Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

2-боб. Инсон ва ташкилот
 
2-бобда инсоннинг ташкилотга кириши, 
уни олиб қолиш ва мослаштириш; 
инсоннинг ташкилотда ўзини тутишини ўрганиш, 
унинг турлари ва мазмуни; инсон ва ташкилотнинг ўзаро муносабати 
ҳамда унинг намоён бўлишлари кўриб чиқилади 
 
2.1. Инсоннинг ташкилотга кириши
 
Шубҳасиз, ҳар бир инсон ўз ҳаёти давомида ташкилотга кириш 
жараёнини бир неча бор бошидан кечиришига тўғри келади. Ташкилотда 
бўлиш ва унга кириш – бир хил нарса эмас. Инсоннинг ташкилотга кириши 
бир қатор муаммоларнинг ечими билан боғлиқ. Биринчидан, бу - инсоннинг 
янги муҳитга мослашиши, ушбу жараён ҳамма вақт ҳам муваффақиятли 
кечавермайди, унинг муваффақияти инсон билан ташкилий муҳит 
(ташкилотдаги инсонлар доираси) ўртасидаги ўзаро муносабатнинг тўғри 
йўлга қўйилганлигига боғлиқ. Иккинчидан, бу - инсон хулқининг ўзгариши, 
усиз кўп ҳолатларда ташкилотга кириб бўлмайди. Учинчидан, бу - 
ташкилотдаги ўзгаришлар. Илмий муаммолар нафақат инсоннинг 
ташкилотга кира олиш-олмаслигини, балки у ташкилотда қандай ишлашини, 
атрофдагилар билан ўзаро муносабатни қандай йўлга қўйишини белгилаб 
беради.
Ташкилотнинг қадриятлар тизимини, асосий меъёрлар ва қоидаларни 
ўрганиш кабилар янги аъзо учун ташкилотга муваффақиятли киришнинг 
муҳим шарти ҳисобланади, агар инсон уларни билмаса, у билан 
атрофидагилар ўртасида кескин низолар келиб чиқиши мумкин. Бундай 
меъёрлар ва қадриятларни ўрнатиш менежерлар ва кадрлар хизматининг 
вазифасига киради. Ташкилотга келган инсон уларни ўрганиш зарурлигини 

---

23 
англаб етиши ва бунга ташкилотга кириш “нархи”нинг бир қисми сифатида 
қараши лозим. Ташкилотга келган инсон бу унга ўзи билан атрофидагилар 
ўртасида келиб чиқиши умкин бўлган ихтилофлар учун “тўлов”ни 
қисқартиришга ёрдам беришини тушуниши керак. 
Ташкилотнинг унга кирувчи инсон ўрганиши лозим бўлган энг муҳим 
томонлари қуйидагилардан иборат: 

ушбу ташкилотнинг вазифаси ва мақсадлари; 

ташкилот мақсадларига эришиш учун фойдаланилиши мумкин 
бўлган воситалар; 

ташкилот эришган имиж; 

ташкилотнинг ўзига хос хусусиятларини ҳамда унинг фаолият 
кўрсатишини таъминловчи меъёрлар ва қоидалар; 

у бажариши лозим бўлган функциялар; 

ташкилотдаги хулқ стандартлари. 
Ташкилотга ишга кираётган инсон ҳамкасблари билан мулоқотда 
қандай меъёрларга амал қилиши, ташкилотнинг фаолиятини қандай талқин 
этиш, раҳбариятга қанақа масалалар юзасидан мурожаат қилиш, ишга қандай 
кўринишда бориш, иш вақти ва дам олиш учун ажратилган вақтни қандай 
сарфлаш лозимлигини аниқ билиб олиши зарур.
Бунда иккита бутунлай ҳар хил жараён бўлиши мумкин. Биринчиси бу 
- аввалги тажрибаси қадрият ва ахлоқ меъёрлари ўхшаш бўлган иш билан 
боғлиқ бўлгани сабабли ташкилотнинг меъёр ва қадриятларини тушунадиган 
инсонни ўргатиш жараёни. Бунда янги аъзо ўз ахлоқини янги шароитларга 
мослаштириш мақсадида ўзига таниш бўлган ахлоқ қоидаларининг намоён 
бўлиши ва мулоқот қилиш ҳолатларига эътиборни қаратиши лозим.
Иккинчи жараён инсон ахлоқ меъёрлари бу ердагидан фарқ қиладиган 
муҳитдан келганда ўрин тутади. Бунда ўзини қадриятларнинг бошқа тизими 
эгаси сифатида билиш ва улардан йироқлашиш вазифаси пайдо бўлади. 
Фақат шундан кейингина инсон амал қилиши лозим бўлган янги меъёрларни 

---

24 
ўзлаштириш бошланиши мумкин. Ушбу жараён бироз мураккаброқ, чунки 
нафақат ташкилотда нима қилинаётганлигини ўрганишни, балки янги 
ташкилотда номақбул бўлган ахлоқ меъёрларидан воз кечиш мақсадида ўз 
хулқини ўрганишни ҳам талаб қилади. 
Инсон томонидан қанақадир ролнинг бажарилиши учун уни ишга 
танлаб олиб, ташкилот унинг кераклигидан келиб чиқади. Шу муносабат 
билан инсонни олиб қолиш ва уни ташкилотга мослаштириш ўта муҳим 
вазифа бўлиб, унинг ечими учун менежерлар масъул. Инсон ташкилотга 
киришининг муваффақияти у ташкилотга киришни қанчалик исташига, 
ташкилот уни олиб қолишга қанчалик қодирлигига боғлиқ. Агар инсон 
ташкилотда ишлашни жуда ҳам хоҳласа, у қийинчиликларни енгиб ўтишга 
интилади ва ташкилий муҳитга мослашишга эришади. Агар ташкилотга 
кириш мотивацияси юқори бўлмаса, у ҳолда инсон ташкилотдан кетиб, 
ўрганиш ва ташкилий муҳитга мослашиш жараёнини тўхтатиб қўйиши ёки у 
билан ташкилий муҳит ўртасидаги ихтилоф кучайиб кетгунича ташкилотда 
қолиши мумкин. Агар инсон ташкилотга кириш учун кучли мотивацияга эга 
бўлмаса, ташкилот уни янги шароитларга мослаштиришга эришиши мумкин. 
Кўпинча айнан мослашишнинг дастлабки даври кўпчилик учун энг қийин 
давр бўлади. Ҳатто ўз истагига қарши равишда ташкилотда қолган инсонга 
ҳам тўғри муомала қилинса, у аста-секин ташкилотга мослашади. 
Инсонни ташкилотда олиб қолиш учун турли усулларни қўллаш 
мумкин. Бу узоқ муддатли моддий қўллаб-қувватлаш чоралари, мансабини 
оширишни ваъда қилиш ёки қизиқарли иш жойларини бериш, ташкилот 
ҳисобидан ўқиш ва ривожланиш имконияти бериш, имтиёзли шартларда уй-
жой бериш ва ҳоказолар бўлиши мумкин. 
Аъзо ташкилотга киришининг мазкур босқичида ташкилот учта асосий 
вазифани ҳал этиши лозим: 

инсонни ташкилотда ишлашга қизиқтириш; 

унинг эски ахлоқий меъёрлари ва одатларини йўқотиш; 

---

25 

унга ахлоқнинг янги меъёрларини, жамодаги алоқа ва ўзаро 
муносабтни ўргатиш. 
Ушбу жараёнлар ўзаро боғлиқ равишда кечади ва муайян усуллар 
тўплами бирлашуви билан эришилади.
Бунда шуни ҳисобга олиш лозимки, инсоннинг ташкилотга киришида 
ишда етарлича банд бўлмаслик, соддалаштирилган вазифалар ва осон 
топшириқлар берилиши ҳамда жуда мураккаб вазифалар ва ишда катта 
юклама қўйилиши кўпинча салбий натижаларга олиб келиши мумкин.
Янги ходим томонидан мустақил ҳал этилиши мумкин бўлган ва 
одатдагилардан фарқланувчи вазифаларни қўйиш мақсадга мувофиқ 
ҳисобланади. Бундан ташқари, ушбу вазифаларни ҳал этиш учун инсоннинг 
илгариги ҳаракатларига зид бўлган хатти-ҳаракатлар талаб этилади. Бунда 
янги ходимда ташкилотга бўлган қизиқиш ортади, ўзи учун ғайриоддий 
натижага эришишдан қониқиш ҳосил бўлади ҳамда илгариги тажриба ва 
билимларнинг тўғрилиги борасида шубҳа пайдо бўлади. 
Шуни назарда тутиш лозимки, ёш ходимлардан иборат гуруҳга ушбу 
ташкилотда ишлаш борасида катта тажрибага эга бўлган ходимларни қўшиш 
янги ташкилотга тезда мослашишга ёрдам беради. Мазкур усул янги 
ходимларга нафақат ташкилий муҳитни тезроқ ва яхшироқ билиб олиш ва 
тушуниш, балки ташкилий муҳит билан яқин алоқани йўлга қўйиш имконини 
ҳам беради. Агар янги ходимлар билан ташкилотнинг тажрибали аъзоси 
доимий равишда бирга ишласа, уларнинг нотўғри хулосалари ва қарашлари 
муваффақиятли бартараф этилиши мумкин. Бунда тажрибали аъзо янги 
ходимлар гуруҳи “оралиқ” маданиятининг ташкилот маданиятига ўтиши 
учун гуёки кўприк бўлади. 
Раҳбарият билан суҳбатлар, тушунтиришлар ва тавсиялар янги аъзони 
ташкилотда олиб қолишга ва унинг ташкилий муҳитга мослашишига 
кўмаклашувчи воситалар ҳисобланади. Бу янги ходимга ишонч беради, 

---

26 
умидсизлик ва кераксизлик ҳиссини камайтириб, ундаги ушбу ташкилот 
ишларига дахлдорлик ҳиссини оширади. 
Инсон ташкилотга киришининг қулай жараёни унда иш учун 
масъулият ҳисси ва ташкилотга нисбатан ички мажбуриятлар пайдо 
бўлишига олиб келади. Янги ходимга дастлабки босқичда маблағ ва вақт 
сарфлаш уни тарбиялашнинг муҳим шарти ҳисобланади. Мазкур ҳолатда 
ходимда ташкилот унга кўп нарса сарфлаётганлигини ва у буларни 
ташкилотга қайтариши лозимлигини ҳис қилиш пайдо бўлади.
Яна шуни ҳисобга олиш лозимки, ташкилотнинг янги аъзоси 
томонидан фақат ушбу ташкилот қадриятлари тизимида изоҳланиши мумкин 
бўлган ҳаракатларнинг амалга оширилиши унда ташкилот олдидаги 
масъулият ҳиссини тарбиялашга ёрдам беради. 
Агар ташкилотнинг янги аъзолари ташкилотни ривожлантириш 
лойиҳаларини муҳокама қилишга жалб этилса, уларда ташкилот олдидаги 
масъулият ҳисси ривожланади. Бу мазкур қарорларнинг амалга оширилиши 
ва ташкилотнинг фаолият кўрсатиши учун масъулият ҳиссини ҳосил қилишга 
ёрдам беради. 
Бунда инсон ташкилотнинг тўлиқ ҳуқуқли аъзолари сафига ўтиши у 
ташкилотга кириши жараёнининг якуний босқичи ҳисобланади. Ушбу босқич 
ташкилотнинг янги аъзоси унинг меъёрлари ва қадриятларини аниқ 
ўзлаштирган тақдирда амалга оширилиши мумкин. Ташкилот уни ўзининг 
тўлиқ ҳуқуқли аъзосига айлантиради. 
Жараённинг ошкоралик даражаси ва шаклидан қатъи назар ўтиш 
шундай тарзда амалга оширилиши керакки, ходим ўзининг ташкилот 
томонидан узил-кесил қабул қилинганлигини ва унинг тўлиқ ҳуқуқли 
аъзосига айланганлигини аниқ ҳис қилсин. 
Бунда 
инсоннинг ташкилотга кириши
, унинг 
ташкилий муҳитга 
мослашиши кўп жиҳатдан инсон ташкилотнинг меъёрлари ва қадриятларини 
қанчалик ўзлаштириб, қабул қилганлигига 
боғлиқ бўлади.

---

27 
Меъёрлар ва қадриятларнинг қабул қилиниши инсоннинг ташкилотга 
киришига қанчалик таъсир кўрсатишига умумий баҳо бериш учун нафақат у
ташкилотнинг 
меъёрлари 
ва 
қадриятларини 
қанчалик 
тўлиқ 
ўзлаштирганлигини, балки ушбу меъёрлар ва қадриятлардан қайсилари 
мазкур инсон томонидан қабул қилинганлигини, қайсилари қабул 
қилинмаганлигини ҳам билиш 
зарур.
Ташкилотнинг меъёрлари ва қадриятларини иккита гуруҳга бўлиш
мумкин: 
ташкилот аъзолари томонидан қабул қилиниши зарур бўлган ва 
қабул қилиниши шарт бўлмаган меъёрлар ва қадриятлар
.
Бунда 
ташкилотнинг янги аъзоси томонидан қанақа меъёрлар ва 
қадриятлар қабул қилинганлигига қараб
мослашишнинг тўртта хили 
ажратилиши мумкин:
