|
инсон
ресурсларини
бошқариш
концепцияси билан боғлиқликда
кўриб чиқилади
.
Мазкур концепция ташкилотнинг энг қимматбаҳо активи ҳисобланган,
ташкилот мақсадларига эришишга ҳисса қўшувчи инсонлардан фойдаланган
ҳолда рақобатбардошликни мустаҳкамлаш ва ошириш, қўшимча қадриятни
яратиш ва самарали бошқариш жараёнини йўлга қўйиш ташкилий эҳтиёжига
мос келади
. Ушбу
концепция
да
инсонлар
янги технологияларга қараганда
кам бўлмаган миқдорда маблағ сарфланиши лозим бўлган «
инсон
капитали»
сифатида ёки ўзининг ишга содиқлиги, мослашувчанлиги, меҳнати,
маҳорати, кўникмаларининг
юқори
сифати ва чуқур билимга эгалиги
ҳисобига
рақобат устунлигини
яратувчи «
қимматбаҳо
актив» сифатида
кўриб чиқилади
.
Моҳияти П.Друкер, Ж.Пол Гетти ва бошқаларнинг ишларида баён
этилган тизимли ёндашув туфайли ташкилотлар, меҳнат жамоалари
–
қуйидаги
кўп сонли тизимли
хусусиятларга эга бўлган
мураккаб
тизимлардир: яхлитлик, тузилмавийлик, тизим ва муҳитнинг
ўзаро
боғлиқлиги
,
мустақиллик,
мослашувчанлик,
иерархиклик,
ноёблик,
динамиклик, инертлик. Тизимлар
хатти-ҳаракатини
прогноз қилиш қийин,
ҳар қандай прогноз эҳтимолий хусусиятга эга. Уларга таъсир этиш усуллари
ушбу
объектларнинг тизимли
моҳиятини, уларнинг умумий ва ўзига хос
хусусиятларини тушуниш асосида танланади
.
Бунда менежерлар ташкилотни, меҳнат жамоасини инсонлар,
тузилма,
вазифалар ва
технология
каби ўзгарувчан ташқи муҳит шароитида турли
мақсадларга эришишга йўналтирилган ўзаро боғлиқ унсурлар йиғиндиси
сифатида кўриб чиқишлари лозим
.
Вазиятдан келиб чиқиб ёндашиш меҳнат жамоасини
тизимли
қабул
қилишга қўшимча равишда, бошқариш вазиятини, яъни ҳолатлар тўпламини
ва вазиятли омилларнинг инсонларнинг ташкилотдаги хулқига таъсирини
14
ҳисобга олишни талаб қилади. Бошқарувга нисбатан бундай ёндашув шуни
аниқлаб бердики, ташкилот ва унинг атрофидаги мавжуд ноаниқлик,
вазиятларнинг хилма-хиллиги туфайли юзага келадиган бошқарув
вазифаларини ҳал этиш вариантларининг кўплиги натижасида умуман
бошқарувга нисбатан ягона универсал ёндашув мажуд эмас ва бўлиши ҳам
мумкин эмас. Инсонлар хатти-ҳаракатини прогноз қилиш учун вазиятнинг
таъсирини ва унинг
тизим, яъни жамоа,
ташкилот
томонидан қабул
қилинишини ҳисобга олиш зарур.
Ташкилотни, меҳнат жамоасини бошқаришдаги миқдорий ёндашув
уларда кечаётган жараёнларни «математизациялашга», улар фаолият
кўрсатишининг иқтисодий-математик моделларини яратишга йўналтирилган.
Уларнинг фаолиятини прогноз қилиш эҳтимоллик назариясига, иқтисодий-
математик ва статистик ёндашувларга, операцияларни тадқиқ этиш
назариясига асосланиши керак. Ташкилотларни,
жамоаларни
бошқариш
юзасидан қарорлар қабул қилишда мазкур усулларни қўллаш мақсадга
мувофиқдир.
Бошқарувга нисбатан жараёнли ёндашув бошқарувни ўзаро боғлиқ
функцияларни бажаришнинг узлуксиз жараёни сифатида талқин этади:
вазиятни ҳамда ташкилот ва жамоанинг ҳозирги аҳволини таҳлил қилиш,
улар фаолиятини режалаштириш ва ташкил этиш, бошқара билиш,
рағбатлантириш,
раҳбарлик,
мувофиқлаштириш,
назорат
қилиш,
тадқиқотлар, коммуникациялар, баҳолашлар, қарорлар қабул қилиш,
ходимларни танлш, музокаралар олиб бориш, вакиллик ва ҳ.к. Бунда ҳар
қандай замонавий ташкилотда инсонлар хулқига таъсир этишда
қўлланиладиган усуллар ғоят хилма-хил – маъмурий, иқтисодий, ижтимоий-
руҳий.
А.Смит, Ж.Минсернинг инсон капитали назарияси ташкилотдаги
инсонларни ривожланишни талаб қилувчи алоҳида турдаги инсон капитали
манбалари сифатида таърифлайди. Бундай капитални бошқариш – уни
15
жамғариш, ривожлантириш ва ундан оқилона фойдаланишни англатади.
Инсонлар хулқига таъсир этиш усуллари – ўргатиш, иқтисодий таъсир этиш.
Д.МакГрегорнинг «Х» ва «Y» назариялари ходимларнинг менежерлар
онгида устунлик қиладиган иккита моделини таърифлайди. Менежерлар қўл
остидагиларни ё «Х» назарияга мувофиқ ёки «Y» назарияга мувофиқ қабул
қилади.
«Х» назарияга мувофиқ ўртача инсонга ишга нисбатан совуқ
муносабатда бўлиш (ёқтирмаслик) ва имкон қадар ишламаслик хос табиат.
Шу муносабат билан ходимларнинг аксариятини меҳнат қилишга мажбур
этиш, уларнинг ҳаракатини назорат қилиш, уларга буйруқ бериш ёки жазо
билан қўрқитиш зарур.
«Y» назарияга мувофиқ инсонлар томонидан иш жараёнида жисмоний
ва руҳий энергиянинг сарфланиши – инсон учун ўйин ёки дам олиш каби
табиий ҳодиса. Инсон ўзига маъқул бўлган ташкилий мақсадларга эришиш
учун ўз фаолиятининг йўналишларини мустақил белгилашга, ўзини ўзи
назорат қилишга интилади. Шу муносабат билан менежерларнинг вазифаси –
ходимларнинг меҳнат салоҳиятини очиш ва ривожлантириш учун қулай
шароитларни яратишдан иборат.
1981 йилда америкалик профессор У.Оучи, гуёки Д.МакГрегорнинг
ғояларини тўлдириб, «Z» назарияни илгари сурди. Япония бошқарув
тажрибасини ўрганиб, у ҳар қандай ташкилот самарали бошқарув турини
таклиф этиши мумкин, деган хулосага келди.
Инсон ҳар қандай ташкилотнинг асоси, ташкилот фаолият
кўрсатишининг муваффақияти биринчи навбатда унга боғлиқ, деган қоида
ушбу концепциянинг бошланғич нуқтаси ҳисобланади. Оучи «Z»
назариянинг асосий қоидалари ҳисобланган инсонларни бошқаришнинг
қуйидаги қоидаларини ифодалади:
кадрларни узоқ муддатли ёллаш;
қарорларни гуруҳий қабул қилиш;
16
якка жавобгарлик;
кадрларни шошмасдан баҳолаш ва уларни аста-секин кўтариш;
яширинча норасмий назорат;
ихтисослаштирилмаган мансаб;
ходимлар ҳақида ҳар томонлама қайғуриш;
ходимларнинг ўзини ўзи ташкилот билан идентификациялаши.
Хулқ назарияларининг шарҳи шуни кўрсатмоқдаки, ижодий тафаккур
инсоннинг ташкилотдаги хулқи тамойиллари ҳақидаги янгидан-янги
ғояларни илгари сурган ҳолда доимий равишда ривожланди. Тадқиқотлар
инсоннинг меҳнат натижаларидан қониққанлик даражасини ошириш ва
меҳнат унумдорлигини ошириш учун шахслараро муносабатларни бошқариш
усулларини қўллаш имконини берди. Инсоннинг хулқи ҳақидаги билимларни
ташкилотни шакллантириш ва бошқаришга нисбатан қўллаш ҳар бир
ходимнинг салоҳиятига мувофиқ унинг тўлиқ талаб этилиши учун шароитлар
яратиш имконини беради. Албатта, хулқ назариясининг эволюцияси
инсоннинг ҳал қилувчи ролини ҳамда унинг ташкилот фаолиятидаги
ижтимоий, руҳий ва бошқа хусусиятларини янада кўпроқ тан олиш
йўналишидан боради.
Do'stlaringiz bilan baham: |
