|
конформизм (муросасозлик, барча
меъёрлар ва қадриятлар
қабул
қилинади
);
инкор этиш (уларнинг ҳеч қайсиси
қабул қилинмайди
);
мимикрия(асосий
меъёрлар ва қадриятлар
қабул қилинмасдан
,
балки асосий
меъёрлар ва қадриятларнинг
инкор этилишини ниқобловчи
қабул қилиниши шарт бўлмаган меъёрлар ва қадриятлар
қабул қилинади
);
мослаштирувчи индивидуализм (фақатгина мажбурий
меъёрлар ва
қадриятлар
қабул қилинади
).
Инсон томонидан
ташкилот меъёрлари ва қадриятлари қабул
қилинишининг биринчи ва учинчи хили унинг ташкилотга мослашиши
эҳтимолини
йўққа чиқариб, ихтилофлар келиб чиқишига ва алоқаларнинг
йўқолишига олиб келади. Иккинчи ва учинчи хиллар эса турли
натижаларни
берса-да, инсонга ташкилотга кириш имконини беради
.
Ижодкорлик, мустақиллик ва ахлоқнинг ўзига хослиги талаб
этилмайдиган бюрократик
ташкилотларга унинг барча меъёр ва
қадриятларини ўзлаштирувчи инсон тезда қабул қилиниши мумкин
.
28
Тадбиркорлик ва ижодий ташкилотларда мослашиш
индивидуализми
энг
яхши ҳисобланади
.
2.2.
Инсонга ташкилотда ўзини тутишни ўргатиш
Ташкилот унинг аъзолари ўзларини муайян тарзда тутишларидан
манфаатдордир. Муаммони ҳал этишга нисбатан биринчи ёндашув бу -
муайян
хусусиятларга эга бўлган инсонларни танлаб олиш
. Бироқ, ушбу
ёндашувни қўллаш чекланган, чунки
зарур хусусиятларга эга бўлган
инсонларни ҳамма вақт ҳам топиб бўлмайди. Бундан ташқари, улар ўзини
ташкилот кутаётган даражада тутишига кафолат йўқ. Яна шуни ҳисобга олиш
лозимки, ходимлар хулқига нисбатан қўйиладиган талаблар ўзгариб туриши
мумкин.
Биринчи
ёндашувни
истисно этмайдиган иккинчи
ёндашув шундан
иборатки
, ташкилот инсоннинг хулқини керакли йўналишга ўзгартиришга
мажбур этган ҳолда унга таъсир кўрсатади. Ушбу
ёндашув
инсон феъл-
атворни ўзлаштириш ва уни ўзгартириш қобилиятига эга, деган тасаввурга
асосланади.
Шу муносабат билан ўзини тутишни ўрганишни инсоннинг хатти-
ҳаракатини ва атрофдагиларнинг ушбу ҳаракатларга муносабатини акс
эттирувчи тажриба асосида инсон хулқи ўзгаришининг вақтга кўра барқарор
жараёни сифатида таърифлаш мумкин. У, биринчидан, ўз тажрибаси асосида
ҳам, бошқалар тажриба тажрибаси асосида ҳам кечиши мумкин. Иккинчидан,
ўзининг реал хатти-ҳаракатига тааллуқли бўлиши шарт эмас, балки потенци-
ал, яъни инсон амалга ошириши мумкин бўлган хатти-ҳаракатга тааллуқли
бўлиши мумкин. Учинчидан, ҳамма вақт, ҳатто, агар инсоннинг бевосита
хулқи ўзгармаган тақдирда ҳам, инсоннинг ўзгаришида ифодаланади.
Ўзини тутишни ўрганишнинг учта хилини ажратиш қабул қилинган.
Биринчиси инсоннинг рефлектор хатти-ҳаракати билан боғлиқ. Масалан, агар
29
бошлиқ қўл остидагилар ёнига нимадандир норози бўлиб ва аччиқланиб
келса, у ҳолда бошлиқнинг ҳар қандай кўриниш бериши қўл остидагиларда
қўрқув ва ундан яширинишга интилишни келтириб чиқариши мумкин.
Иккинчи хил шунга асосланадики, инсон ўзининг аввалги
тажрибасидан хулоса чиқариб, ўз хулқини ўзгартиради. Агар инсон ўзининг
хатти-ҳаракати ноқулай оқибатларга олиб келаётганлигини кўрса, у ушбу
хатти-ҳаракатни такрорламасликка интилади. Агар оқибатлар салбий бўлса,
бундан кейин ҳам ўзини шу тарзда тутиш истаги сусаяди.
Ўзини тутишни ўрганишнинг яна бир хили, одатда, бошқа одамнинг
хатти-ҳаракатини кузатиш асосида ўрганиш. Инсон атрофдагиларни кузатиш
баробарида автоматик тарзда уларнинг хатти-ҳаракатига мослашади. У
уларнинг ҳаракат тарзи ва услубини, вазифаларни бажариш кўникмаларини
тақлид қилиб ўрганади. Баъзан ўзга хатти-ҳаракат аниқ мақсадда кузатилади.
Инсонлар хулқини шакллантиришда ўзини тутишни ўрганишнинг шу
уч тури ташкилот раҳбарияти томонидан ҳисобга олиниши лозим. Бунда
ўзини тутишни ўрганишнинг иккинчи хили энг муҳим роль ўйнайди.
Инсон ташкилотга келиб ва ўз фаолиятини амалга ошираётиб:
- ўзининг функционал ролини: у ишни яхшироқ бажариш учун нима
қилиши, самаралироқ ишни қандай амалга ошириши, иш жараёнида қандай
қилиб ва ким билан мулоқот қилиши кераклигини ўрганади. Бунда у ўзи
томонидан бажарилаётган ишда, ташкилотда нима кўпроқ, нима эса камроқ
муҳим ҳисобланади, нима учун мукофотлашади, ишнинг сифатини
баҳолашга нима киради - ана шулар нуқтаи назаридан урғу беришни ўргана-
ди;
- расмий-тартибот ҳаракатларини бажаришни ўрганади (ҳужжатларни
тўлдириш, аризаларни расмийлаштириш, учрашувлар тайинлаш ва ўтказиш,
ахборот бериш ва олиш, олинган ахборотга жавоб бериш, ишга келиш ва
кетиш, муайян хилда кийиниб юриш ва ҳ.к.);
30
- ўзининг ташкилотдаги ўрнини тўғри тушуниш ва эгаллашни
ўрганади. Ташкилотдаги мавжуд меъёрлар, қадриятлар ва улар асосида юзага
келган норасмий гуруҳлар ва муносабатларни билиб олади, ҳамкасблар ва
раҳбарият билан ўзини тўғри тутишни ўрганади, ўзи учун ким билан яқин
муносабатда бўлиш ва кимдан узоқроқ юриш, кимга ишониш, кимга суяниш
ва кимдан хавфсираш кераклигини белгилаб олади;
- ўзининг ташкилотдаги вазифаларини ҳал этишни, мақсадларга
қандай эришишни ўрганади.
Инсоннинг ташкилотдаги хулқини белгилаб берувчи бир неча
жиҳатларни келтириш мумкин.
Таъкидлаш лозимки, инсоннинг иши унда муайян туртки берувчи
Do'stlaringiz bilan baham: |
