Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

Назорат саволлари 
1. 
Инсон ташкилотга киришининг
моҳияти нимадан иборат? 
2. 
Инсоннинг ташкилотга кириши
жараёнлари қанақа
? 
3. 
Инсонни ташкилотда олиб қолиш жараёнининг мазмуни
қандай? 

---

38 
4. 
Инсонни ташкилотга мослаштиришнинг қанақа хиллари мавжуд
? 
5. 
Инсоннинг ташкилотда ўзини тутишини ўрганишнинг
моҳияти 
нимадан иборат? 
6. 
Инсоннинг ташкилотда ўзини тутишини ўрганишнинг
қанақа 
хиллари ажратилади
? 
7. 
Инсоннинг ташкилотда ўзини тутишини ўрганиш жараёни 
нималарни ўз ичига олади
? 
8. 
Инсоннинг
саъй-ҳаракатлари учун
тўлов деганда нима тушунилади? 
9. Тўловнинг 
қанақа хиллари ажратилади
? 
10. 
Инсон ва ташкилот ўртасидаги ўзаро муносабатнинг
моҳияти 
нимадан иборат? 
11. 
Инсон ва ташкилот ўртасидаги ўзаро муносабатнинг
хусусияти 
қанақа
? 
12. 
Инсоннинг ташкилот билан ўзаро
муносабатда бўлишида унинг 
хулқида қанақа ўзгаришлар 
рўй беради? 
13. 
Инсоннинг ташкилотга таъсирининг 
моҳияти нимадан иборат? 

---

39 
3 - боб. Ташкилий хулқнинг миллий хусусиятлари 
3-бобда турли мамлакатлар ташкилотларида ташкилий ахлоқнинг 
хусусиятлари, мамлакатимиздаги ташкилотларда ахлоқнинг 
шаклланиши, замонавий ташкилотларда маданиятлараро муносабатлар 
кўриб чиқилади. 
3.1. Турли мамлакатлар ташкилотларида ташкилий ахлоқнинг 
хусусиятлари 
 
Замонавий ташкилотларда одамларнинг ташкилий ахлоқини бошқариш 
учун меҳнат жамоаларидаги шахсларнинг миллий хусусиятлари ва миллий 
маданиятларини назарда тутиш керак бўлади. 
Миллий ва минтақавий маданиятлар фарқларида айрим мезонлар 
мавжуд. Улардан бири вақтдан фойдаланиш усулидир. Ушбу мезонга 
мувофиқ маданиятлар уч гуруҳга бўлинади: 
- монофаол маданиятлар, уларда бутун ҳаётни режалаштириш, жадваллар 
тузиш, фаолиятни муайян тартибда ташкил қилиш, бир вақтда фақат битта 
иш билан шуғулланиш қабул қилинган; 
- 
полифаол эса, бирваракай бир неча иш қилишга одатланган, ишлар 
кетма-кетлигини жадвалга биноан эмас, нисбий ёқимлилиги даражасига ва 
бирон-бир тадбирнинг айни пайтдаги аҳамиятига қараб режалаштирувчи 
ҳаракатчан, киришимли халқлар маданиятидир; 
- 
реактив маданиятлар, уларда хушмуомалалик ва ҳурматга катта 
аҳамият берилади, суҳбатдошини жим ва осойишта тинглаш ҳамда 
таклифларга эҳтиёткорлик билан жавоб бериш афзал кўрилади. 
Монофаол маданиятларнинг типик вакиллари ўз вақтини тартиб билан, 
изчиллик билан ва пухта ташкил қиладиган америкаликлар, немислар, 
шимолий европаликлардир. Улар ўз фаолиятларини бирин-кетин давом 
этувчи босқичларга бўлиб, муаммоларни қатъий изчилликда ечиб, ҳар бир 
босқичда диққатни жамлаш орқали деярли мукаммал натижага эришадилар. 

---

40 
Полифаол маданият вакиллари Лотин Америкаси, Жанубий Европа ва 
Россия халқларидир. Улар бир вақтда бир неча ишни бошлаб, кўпинча 
охирига етказмайдилар. Ушбу маданият намояндалари бир масала ечимидан 
бошқасига осон ўтиб олишади. 
Реактив маданиятларда (Япония, Хитой, Тайвань, Финляндия, Корея, 
Туркия) фаолият қатъий ўзгармас режа асосида эмас, вазият ўзгаришига, 
бунга муносабатга қараб ташкил этилади. Ушбу маданият соҳиблари 
мусоҳиб фикрини эшитиб, нуқтаи назарини аниқлаб, сўнгра бир фикрга 
келишни маъқул кўрадилар. 
Ушбу хусусиятларни билиш мутлақо ҳар хил дунёқарашли алоҳида 
шахслар ёки гуруҳларнинг хатти-ҳаракатларини назарда тутиш ва тузатиш 
 имконини беради. 
Ташкилий ахлоқнинг ўзига хос миллий моделларини кўриб чиқиш 
мақсадга мувофиқдир. 
Чунончи, ташкилий хулқнинг араб (уруғчилик) модели уруғчиликнинг 
қуйидагича намоён бўлишини акс эттиради: ташкилотда қариндошчилик 
алоқалари мавжудлиги; инсоннинг иши эмас, ўзини баҳолаш; раҳбарнинг 
ҳурмати ва ишончига асосланиб, мартабасини ошириш; ходимлар танлашда 
қариндошлигига кўра иш тутиш; “ўзиникилар”ни қўллашга асосланган 
бошқарув услуби; хизматчининг иш ҳақи миқдори раҳбарга содиқлигига 
боғлиқлиги; касбий маҳоратидан қатъий назар, “бегоналар”га ишонмаслик. 
Мусулмон мамлакатларининг кўпчилигида ташкилий хулққа дин катта 
таъсир кўрсатади. Ислом дини хўжалик ҳаётини қуришнинг тамал тошидир. 
Қисман, исломнинг кўпчилик иқтисодий тамойиллари эркин тадбиркорлик ва 
савдо-сотиқ воситасида фойда кўриш(даромад олиш)ни қўллаб-қувватлайди. 
Шунингдек, шахсий мулк хуқуқлари муҳофазаси қўллаб-қувватланади. Шу 
маънода мулк эгалари ғарбда қабул қилинган мулк эгаси маъносида эмас, 
ундан фойда олувчи ҳомий ҳисобланади. Шуниси муҳимки, мулк эгалари 
ундан тўғри фойдаланишлари, ижтимоий фойдани кўзлаб йўл тутишлари 

---

41 
маслаҳат берилади, бу эса ислом дини томонидан ижтимоий жавобгарлик 
тамойилларини мувофиқлаштиришни акс эттиради. 
Ушбу модел эътиборга олинмаганда “менталитет-менежмент” 
тизимида қарама-қаршиликлар вужудга келиши мумкин. Мусулмонлар 
танаффус пайтида эмас, намоз пайтида ишни ташлаб, ибодат қилишлари, 
натижада иш суръатида узилиш бўлиб қолишини ҳисобга олиш лозим. 
Араб бошқарув тизимида бошқаларни ишлатиб, фойда олувчилар 
мақбул кўрилмайди. Бундай дунёқарашнинг негизида инсон бу - бой-
бадавлат одам камбағал ва омадсизларга ёрдам бериш мажбуриятини олган
жамоа аъзоси, деган кўрсатма ётади. Ташкилот фаолияти асосида қуйидаги 
ахлоқ қоидалари туради: 
- умуминсоний манфаатларнинг ижтимоий фойдалилигини юқори даражага 
кўтариш; 
- фирманинг ишлаб чиқариш мақсадлари ва фаолият турлари шариат 
қоидаларига мос бўлиши лозим; 
- даромадни одилона тақсимлаш; 
- бошқарувнинг икки томонлама назорати: имон асосида – илоҳий ва 
ваколатли органлар томонидан ташқи назорат; 
- бошқаларга зарар ёхуд зиён етказишни тақиқлаш. 
Араб фирмаси ўз фаолиятида шариат қонунлари билан чегараланган ва у 
сарф-ҳаражатни имкон борича камайтириш ҳамда мақбул нархлар белгилаш 
ҳисобига жамиятнинг асосий эҳтиёжларини қондиришни мақсад қилиб 
қўяди. Бунда қаллоблик ва алдамчиликсиз, очиқ рақобатчилик кураши 
натижасида даромад олинади. 
Исломий фирма умумий даромад умумий чиқимга тенг шароитда 
ишлашни мўлжаллайди. Бироқ баъзи иқтисодчилар энг кўп чиқим ва энг кўп 
даромад тенглиги шароитида ишлаб чиқариш ташкил қилинишини ҳам 
одилона ёндашиш деб ҳисоблайдилар. 

---

42 
Ташкилотдаги 
одамларнинг 
хулқ-атвори 
ғарбда 
ва 
араб 
мамлакатларида анча-мунча фарқ қилади. Чунончи, ғарбда асосий ижтимоий 
бирлик шахс ҳисобланса, мусулмонлар орасида бу оила(уруғ) деб қабул 
қилинган. Ғарбда инсоннинг мавқеи асосан унинг эришган ютуқлари билан 
белгиланади, араб дунёсида эса қайси табақага мансублигига қаралади. Ғарб 
ташкилотлар ва ижтимоий институтларга ишонади; араб маданияти Оллоҳ 
қўллаган раҳнамони афзал кўради. Ғарб барча янгилик ва илғорлик 
тарафдори; араблар биринчи ўринда қадрлайдиган анъаналарни бузмасдан, 
замонавий фаолият шароитлари ва ахлоқ шаклларига мослашишга ҳаракат 
қиладилар. 
Кўпчилик ғарб мамлакатлари аёллар ва эркаклар тенг ҳуқуқлилигини 
ўрнатишга эришдилар, бу бошқарув тизимининг гендер тузилишида ҳам акс 
этади; араб маданияти вакиллари бу икки жинс бутунлай фарқланувчи 
шахсий хислатлар эгасилиги, бинобарин, уларнинг тенг эмаслиги – эзгулик 
эканлигига астойдил ишонадилар, шунинг учун аёлларнинг ижтимоий, 
сиёсий ва иқтисодий ҳаётда иштироки жуда чеклангандир. 
Ғарб тадбиркорлигида иш режаларини амалга ошириш учун асосан 
расмий йўллардан фойдаланилса, араб муҳитида бунинг учун шахсий 
алоқаларга мурожаат қилинади. Музокараларда ғарб вакиллари мантиқий 
далил-исбот топишга интилсалар, шу вақтда араблар хусусий далиллар, 
илтимослар ва қатъий насиҳатларни ишга соладилар.
Араб ишчилари яхши ишлагач, доим мақтов кутадилар, ғарбда эса 
ишчилар иш ўрнини йўқотмаганининг ўзидан мамнун бўлишади. Араблар 
ғарб аҳолисига нисбатан танқидни оғир оладилар ва ўз-ўзини танқидга 
деярли мурожаат қилмайдилар. 
Умуман олганда, араб бошқарув тизими вакиллари илтифотли, 
батартиб бўлиб, хулқи исломий одоб тамойилларини бузмайдиган халқаро 
шериклар билан алоқага мойилдирлар. Бунда менежернинг асосий 
хислатлари ислом анъаналарини чуқур билиш, кроссмаданий бағрикенглик,

---

43 
киришимлилик ва мослашувчанлик бўлиши лозим. АҚШга 
ғарб 
олами 
мамлакатлари орасида пешқадам бўлишни таъминлаган америка модели 
анчагина қизиқиш уйғотади.
20-30- йилларда хўжалик юритишнинг экстенсив усулидан интенсив
усулига ўтиш бошқарувнинг янги шаклларини излашни тақозо қилди. Аста-
секин капиталистик ишлаб чиқаришнинг яшаб қолиши учун ишчининг 
корхонадаги ҳолатига муносабатни ўзгартириш, ишчилар ва тадбиркорлар 
орасидаги ҳамкорликнинг янги усулларини излаб топиш лозимлиги 
тушунарли бўлиб қолди. 
“Инсоний муносабатлар мактаби” деб аталмиш янги концепциянинг 
шаклланиши америкалик социолог ва руҳшунос Э. Мэйо номи билан боғлиқ. 
Кўпинча америкача бошқарув назарияси ривожининг ушбу босқичини 
инсонпарварлик йўналишидаги “янги ташаббус” даври деб аташади. 
“Инсон ресурслари менежменти” атамаси 60-йилларда пайдо бўлган. 
Америка социологи Р.Е.Майлз ўз илмий ишларидан бирида “инсоний 
муносабатлар” моделига “ инсон ресурслари” моделини қарама-қарши қўйди. 
Охиргиси ташкилотнинг асосий мақсадларига эришиш учун хизмат қилувчи 
стратегик модель ҳисобланади. У шахснинг ташкилотдаги фаол позициясига 
йўналтирилган. Ҳар бир инсон ўз меҳнати натижалари учун жавобгардир, у 
ташкилотнинг умумий мақсадларини билиши ва ўз меҳнати билан уларга 
эришишга ҳисса қўшиши лозим. Ўз навбатида, ташкилот ходимларнинг 
ташаббусларини моддий рағбатлантириш ва хизмат лавозимини кўтариш 
орқали уларни тақдирламоғи лозим. 
60-йилларда 
корпорациялар 
ходимлари 
ижтимоий-иқтисодий 
аҳволларини яхшилашни тобора қатъий талаб қила бошладилар. Шу билан 
бир вақтда менежментнинг кўпчилик назариётчилари тез ўзгариб бораётган 
ижтимоий муҳитнинг қарама-қаршиликларини назардан қочирган бир қатор 
ташкилотлар ўз мақсадларига эриша олмаётганига ишонч ҳосил қилдилар. 
Бундай шароитда корхонанинг ўзидаги бошқарувчилик малакасига эга 

---

44 
бўлмаган ходимлар, шунингдек, товар ва хизматлар истеъмолчилари, 
воситачиларни бошқарувга жалб қилиш билан боғлиқ бўлган “ишлаб 
чиқариш демократияси” (“иш жойларидаги демократия”) таълимоти пайдо 
бўлди. 
АҚШда ходимларни бошқарувга жалб қилишниг бир неча шакли 
тарқалди. 60-йиллардан меҳнатни ташкил қилишнинг бригада усуллари, 70-
йиллардан сифат назорати тўгараклари ривожланди. Корпорацияларда рўй 
бераётган 
ташкилий 
ўзгартиришларга 
ходимларнинг 
қаршилигини 
камайтириш учун “меҳнат ҳаёти сифати”ни ошириш дастурлари ишлаб 
чиқилади, улар ёрдамида корпорация ишчилари ривожланиш стратегияси, 
ишлаб чиқаришни рационаллаштириш масалаларини муҳокама қилиш, турли 
ташқи ва ички муаммоларни ечишга жалб қилинади. 
Америка моделига биноан, муваффақиятнинг таркиби қуйидагичадир: 
- раҳбарнинг билимдонлиги; 
- шерикнинг фикрлаши ва идрок қилишига руҳий мослашиш; 
- авторитар ва маслаҳат ёндашувидан ваколатни тўлиқ топширишга 
ўтиш кўринишидаги ишонч билдириш. 
Менежер “ универсал даҳо” бўла олмайди. Раҳбар ходимларни 
танлашнинг америкача амалиётида мутахассиснинг билимига эмас, яхши 
ташкилотчилик қобилиятига асосий урғу берилади. 
Менежментнинг япон модели ҳам анчагина қизиқарлидир. Япония дунё 
бозорида пешқадам ўринлардан бирини эгаллайди. Бунинг асосий 
сабабларидан бири инсон омилига йўналтирилган менежмент модели 
қўлланишидир. Японияда миллий характернинг ўзига хос хислатларига мос 
келувчи меҳнат ва хулқ-атвор усуллари шаклланган. Японлар ўз инсон 
ресурсларини мамлакатларининг асосий бойлиги деб ҳисоблайдилар. 
Японлар меҳнатни жуда эъзозлайдилар. Уларни кўпинча “меҳнат 
шайдолари” деб аташади. Япон халқининг қадриятлари сирасида меҳнат 
биринчи ўринда туради. Японлар иш яхши бажарилса, ғоят мамнун 

---

45 
бўладилар. Шунинг учун ҳам улар қаттиқ интизом, кучли зўриқишга чидаб 
ва вақтни ҳисобламай ишлашга рози бўладилар. 
Маълумки, инсоннинг хулқ-атвори унинг эҳтиёжлари билан белгиланади. 
Бунда японлар ижтимоий эҳтиёжларни (ижтимоий гуруҳга мансублик, 
ходимнинг гуруҳдаги ўрни, атрофдагиларнинг ҳурмати) бошқаларидан устун 
қўядилар. Шунинг учун ҳам улар меҳнат учун бериладиган мукофотни 
ижтимоий эҳтиёжлар нуқтаи назаридан қабул қиладилар, аммо охирги пайтда 
япон менежменти шахс руҳиятига йўналтирилган америка менежменти 
концепциясини ўзига сингдирди. 
Менежментнинг япон модели ўзига хос рағбатлар ва  мотивлар тизимига 
эга бўлган “ижтимоий одам”га йўналтирилган бўлиб, ушбу рағбатлар ойлик 
иш ҳақи, иш шароитлари, бошқарув услуби, ходимларнинг ўзаро 
муносабатларидан иборатдир. Меҳнат мотивлари эса ходимнинг ишдаги 
ютуқлари, хизматларининг тан олиниши, лавозими кўтарилиши, касб 
маҳоратининг такомиллашуви, ижодий ёндашувидир. 
Японлар юзага келган вазиятни ҳисобга оладилар ва унга мослашадилар. 
Бошқа мамлакатлар ходимларидан фарқли равишда қоида, кўрсатма ва 
ваъдаларни шак-шубҳасиз бажаришга интилмайдилар. Улар нуқтаи назарича, 
менежернинг ўзини тутиши ва қарор қабул қилиши тўлалигича шароитга 
боғлиқ бўлади. 
Японияда омилнинг энг кучли воситаси фирманинг “корпоратив 
руҳи”дир, бунда фирма билан бирлашиб кетиш ва унинг ғояларига содиқлик 
тушунилади. Бунинг асосида гуруҳ манфаатларини шахсий манфаатидан 
юқори қўювчи гуруҳ руҳшуносликси туради. Японлар америкаликлар каби 
бир одамни эмас, одамлар гуруҳини ҳисобга оладилар. 
Ҳар бир фирма кўплаб гуруҳлардан ташкил топади. Ҳар бирида одамлар 
ёши, стажи ва тажрибаси билан фарқланади. Кичиклар катталар обрўсини 
сўзсиз тан оладилар, уларни ҳурмат қиладилар ва бўйсунадилар. Гуруҳлар 
фирманинг мақсад ва вазифаларига йўналтирилган. Бунда япон ходими ҳам 

---

46 
гуруҳ учун, ҳам ўзи учун ишлашини тушунади. Японлар ўзларининг 
гуруҳдаги мавқеларини диққат билан кузатадилар. Улар ҳар бир кишининг 
гуруҳдаги ўрни ўзгаришига сезгирлик билан муносабатда бўладилар ва 
уларнинг ҳар бири учун белгиланган чегарадан ўтмасликка ҳаракат 
қиладилар. 
Йирик япон фирмалари учун “умрбод ёллаш” тизими хосдир. У 
тадбиркорларга ҳам, ходимларга ҳам жуда фойдалидир. Тадбиркорлар фирма 
манфаати учун жон-жаҳди билан меҳнат қилишга тайёр содиқ ходимларга 
эга бўладилар. Фирма томонидан “умрбод” ёлланган ходимлар уларнинг 
қобилияти, маълумоти ва тайёргарлик даражаси тан олингани учун 
миннатдорлик ва садоқат, катта мамнунлик ҳис қиладилар. Ходимда эртанги 
кунига ишонч пайдо бўлади. Бу меҳнатга “хизмат муддатини ўтагани” учун 
ҳақ тўлаш тизими билан чамбарчас боғлиқдир. Иш ҳақи ҳажми узлуксиз иш 
стажига боғлиқ бўлиб, у тенглаштириш тамойили талабларига бўйсунади ва 
оз миқдорда фарқланади. Ушбу тизим “ёши катталарни олдинга суриш 
тизимига (“синьоризм тизимига”) сезиларли таъсир кўрсатади, бунда ёш ва 
иш стажи афзал кўрилади. Охирги пайтда маълумот ҳам катта аҳамиятга эга 
бўлиб бормоқда. 
Кўпчилик япон фирмаларига ходимлар ўрин алмашиши хосдир, бунда ҳар 
3-5 йилда ходимлар янги мутахассисликка ўқитилади. 
3.1 жадвалда менежментнинг америка ва япон моделлари қиёси берилган 
бўлиб, ҳар бирининг ютуқ ва камчиликларини кўриш мумкин. 
Менежментнинг Ғарбий Европа модели шаклланишига Европа 
мамлакатлари олимларининг тадқиқотлари сезиларли таъсир кўрсатди. 
Чунончи, бихевиоризм таъсирида бошқарувни руҳшуносликлаштириш
кузатилади. 
Пул билан тақдирлаш тиришиб ишлашни олдиндан белгиловчи ягона 
омил эмаслиги тахмин қилинади. Бу кўпроқ шахснинг ахлоқи қарам бўлган 
руҳий мотивлар билан белгиланади. 

---

47 
“Инсоний муносабатлар” мактабининг ғарб назариячилари ходимлар 
бошқарувига АҚШ ва Япониядаги ҳамкасбларига нисбатан қаттиққўлроқ 
муносабатда бўлиш тарафдори эдилар. 
Англия, 
Голландия, 
Норвегия, 
Швеция 
ва 
Ғарбнинг 
бошқа 
мамлакатларида ходимларни “бошқарувда иштирок этиш”га жалб қилиш 
масалалари ҳам кенг ишлаб чиқилди. Бунда уч қисмдан иборат “қатнашув” 
тизими эътиборга лойиқдир: корхоналарда “ишлаб чиқариш кенгашлари” 
ташкил қилиш, кузатув кенгашлари таркибига ёлланма ходимлар 
вакилларини 
киритиш 
ва 
бошқарувчилар 
кенгашларига 
“ишчи 
директорлар”ни киритиш. Франция, Бельгия, Голландия, Норвегия, Австрия 
ва бошқа мамлакатларда кенгаш, қўмита ва бошқа органларда ишчиларнинг 
вакиллари бор. 1973 йилда швед маҳаллий қўмиталари компанияларнинг 
директорлар кенгашида вакиллик қилиш ҳуқуқига эришдилар. 
Охирги пайтда жамоавий меҳнатга катта эътибор берилмоқда. Бошқарув 
гуруҳлари аниқ белгиланган, уларнинг ҳар бири ечадиган масалалар доираси 
аниқланган. Шу тариқа, немисларнинг “Гарцбург модели” жавобгарликни 
қуйи бўғинларга ўтказишни кўзда тутади. Ғоя шундан иборатки, қарорлар 
қабул қилиш ҳуқуқи энг билимдон ходимларга берилади, бу эса 
бошқарувнинг барча бўғинларида қабул қилинаётган қарорларнинг сифатини 
оширади. Ҳар бир ходим ўз мажбурият ва хабардорлиги доирасида бошқарув 
қарорлари қабул қилади.