Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

Финляндиядаги фирмалар бошқаруви Америка ва Ғарбий Европа 
бошқарувидан бирмунча фарқланади. Бу ерда миқдор кўрсаткичлари мақсад 
қилиб олинади. Пировард мақсадга эришув стратегияси “натижага кўра 
бошқариш” деб номланади. Бундай бошқарувнинг ўзига хослиги шундаки, 
мўлжалдаги натижаларни аниқлашда юқори бошлиқлар билан баробар 
ижрочилар ва ишчилар ҳам қатнашадилар. Ушбу натижаларга эришиш 
йўллари ва усулларини ходимларнинг ўзлари танлайдилар. 
Муҳим натижалар қуйидагича бўлиши мумкин: 
- функционал ташкил қилиш, меҳнат унумдорлиги; 
- хизмат кўрсатиш даражаси, маҳсулот сифати, сотилиш ҳажми; 
- истеъмолчилар эҳтиёжларини қондириш. 
Германияда тадбиркорлар ва ходимлар орасидаги алоҳида 
кўринишдаги муносабатлар ижтимоий шерикчиликдан иборат бўлиб, бунда 
улар орасида ижтимоий тинчликка эришилади, содир бўладиган ихтилофлар 
эса маданий усуллар билан ҳал қилинади. Ижтимоий шерикчилик ёлланма 

---

51 
ишчиларнинг иш ҳақини ошириш, иш режими ва меҳнат шароитини 
ўзгартириш, солиқларни камайтириш ва ш.к.б.ларни талаб қилишини инкор 
этмайди. Ижтимоий шерикчилик муносабатлари узоқ вақт давомида табиий 
равишда вужудга келгандир. 
Социализмнинг швед модели маълум қизиқиш уйғотади. Унинг 
муаллифи – Нобель мукофоти лауреати Гуннар Мюрдалдир. Модель 
ижтимоий бозор хўжалиги, тартибга солинадиган иқтисодиёт ва ижтимоий 
шерикчилик назариясига асосланган. 
Мюрдал фикрича, социализмнинг швед моделида энг асосийси 
инсонлар ҳаётининг фаровонлигини оширишга тенг имкониятларни 
кафолатовчи ижтимоий муҳофаза тизими яратишдир. 
Илғор тажрибани байналмилаллаштириш бошқарувда, ташкилий 
хулқда муҳим йўналишдир . 
Охирги йилларда америкаликлар Япониянинг ижобий тажрибаси, япон 
фирмаларини муваффақиятга олиб келган янгиликларни ўз корхоналарига 
татбиқ қилиш учун кўп уриндилар. Булар “сифат тўгараклари”, ходимларни 
узоқ муддатга ёки “умрбод ёллаш”, ходимлар эҳтиёжларини қондириш учун 
фирмалар даромадидан ажратиш ҳисобидан фондлар яратиш ва б.ш.қ. Бироқ 
уларнинг ҳаммаси ҳам тўлиқ ўзлашмади.
Ўтган аср ўртасида вазият аксинча эди. Япон фирмалари ишлаб 
чиқаришни ташкил қилиш, ташкилий тузилмаларни шакллантиришга 
ёндашув, ташкилий ахлоқ ва б.ш.қ.ларнинг америкача тамойилларини 
ўрганардилар. Маълум “сифат тўгараклари” ва “аниқ ўз вақтида” етказиб 
бериш тизими Америкада пайдо бўлган, лекин аввалига у ерда тарқалмаган. 
Улар япон фирмаларида қўлланиб, яхши натижаларга олиб келди. Шу билан 
бир пайтда “инсон ресурслари”ни бошқаришнинг америка модели Японияда 
қўлланмади. 
Бу шундан далолат берадики, менежментни бошқаришни ташкил 
қилишдаги ташкилий ахлоқнинг бир моделини бошқа мамлакат 

---

52 
иқтисодиётига унинг ўзига хос шароитлари, руҳий ва ижтимоий-маданий 
омилларини инобатга олмай ўтказиш мумкин эмас.