Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

5.3-жадвал

Ташкилот кадрлар сиёсати турларини таснифлаш

Кадрлар сиёсати турлари
бошқарув аппаратининг ташкилотдаги кадрлар вазиятига бевосита таъсиридан келиб чиқиб				Ташқи муҳитга нисбатан ташкилот очиқлик даражасидан келиб чиқиб
пассив	реактив	превентив	фаол	очиқ	ёпиқ
персоналга	Персонал билан	Ўрта муддатли	Инқирозга қарши	Ташкилот ҳар қандай	Ташкилот янги
нисбатан	ишлашда инқирозли	истиқболга	кадрлар	даражадаги потентсиал	персонални фақат энг
ҳаракатлар аниқ	вазиятлар аломатлари	кадрлар вазиятини	дастурлари	ходимлар учун очиқдир,	қуйи лавозим
ифодаланган	ўз вақтида аниқланади	башорат қилиш,	мавжуд, вазият	энг паст лавозимдан,	даражасидан киритишга
дастури йўқ,	(низолар юзага	персонални	доимий	ҳам юқори бошқарув	қаратилади,
кадрлар хизмати	келиши, бажариш	диагностика	мониторинг	даражасида ишлай	алмаштириш эса фақат
иши персонал	лозим бўлган	қилиш воситалари	қилиниб, ташқи	бошлаш мумкин.	ташкилот ходимлари
билан ишнин	вазифаларни ҳал	мавжуд. Кадрларга	ва ички вазият	Ташкилот иш	орасидан амалга
салбий	қилиш учун малакали	эҳтиёж қисқа	кўрсаткичларига	тажрибасини ҳисобга	оширилади. Бу турдаги
оқибатларини	ишчи кучи йўқлиги,	муддатли ва ўрта	мувофиқ дастур	олмаган ҳолда, тегишли	кадрлар сиёсати маълум
тугатишга бориб	юқори самарали	муддатли	ижросига тузатиш	малакага эга бўлган ҳар	бир корпоратив муҳит
тақалади,	ишлашга мотивация	башорати мавжуд,	киритилади	қандай мутахассисни	яратишга, алоқадорлик
кадрларга эҳтиёж,	йўқлиги). Инқирозни	персонални		ёллашга тайёр. Ушбу	руҳини
персонал ва	локализация қилиш	ривожлантириш		турдаги кадрлар сиёсати	шакллантиришга,
меҳнатни баҳолаш	бўйича чоралар	бўйича вазифалар		бозорларни забт	шунингдек, кадрлар
воситаларини	кўрилади	ифодаланган		этишнинг агрессив	ресурслари тақчиллиги
башорат қилиш,				сиёсатини олиб	шароитларида
кадрлар вазиятини				борадиган ва ўз	ишлайдиган
диагностика				соҳаларида жадал	компаниялар учун
қилиш йўқлиги				суръатлар билан ўсишга	характерлидир
хосдир				йўналтирилган янги
				ташкилотларга хосдир.

Реактив кадрлар сиёсати раҳбарияти персонал билан ишлашдаги инқирозли вазиятлар аломатларини (низолар юзага келиши, персоналда мотивация йўқлиги ва б.) ўз вақтида аниқлайдиган ва юзага келган муаммоларни ҳал қилиш бўйича чоралар кўрадиган корхоналар учун хосдир.
Реактив кадрлар сиёсатини бошқалардан ажратиб турадиган хусусиятлар қуйидагилардир:
•раҳбарият инқирозни локализация қилиш чораларини кўрмоқда;
•бошқарув муаммолар сабабларини тушунишга йўналтириш;

• 
  мавжуд вазиятни диагностика қилиш воситалари ва тегишли шошилинч ёрдамнинг мавжудлиги;
  
• 
  корхонани ривожлантириш дастури доирасида кадрлар билан боғлиқ муаммоларни кўриб чиқиш, уларни ҳал қилиш йўлларини аниқлаш;
  
• 
  ўрта муддатли башоратларда қийинчиликлар.
  

Превентив кадрлар сиёсати ташкилот раҳбариятида вадрлар вазияти ривожланишининг асосли башоратлари мавжудлиги ва шу билан бир пайтда кадрлар вазиятига таъсир этиш учун маблағлар етишмаслиги ва ривожланиш истиқболли мақсадди дастурлари йўқлигидан далолат беради.
Превентив кадрлар сиёсатини қуйидаги хусусиятлар бошқалардан ажратиб туради:

• 
  кадрлар хизматида ўрта ва узоқ муддатли даврга кадрлар вазиятини диагностика ва башорат қилиш воситалари мавжудлиги;
  
• 
  ташкилотни ривожлантириш дастури доирасида кадрларга эҳтиёжни қисқа муддатли ва ўрта муддатли башорат қилиш (сифат ва сон жиҳатидан), персонални ривожлантириш бўйича вазифаларни ифодалаш;
  
• 
  мақсадли кадрлар дастурлари ишлаб чиқиш билан муаммолар.
  

Фаол кадрлар сиёсати ташкилот раҳбариятида уни ривожлантириш асосли башоратлари ва мос келадиган персоналга таъсир кўрсатиш усуллари ва воситалари мавжудлиги билан тавсифланади. Фаол кадрлар сиёсатини қуйидаги хусусиятлар бошқалардан ажратиб туради:

• 
  ташкилотнинг малакали ишчи кучи билан таъминланганлиги, унинг янада барқарорлашуви ва ривожланиши;
  
• 
  кадрлар хизмати томонидан инқирозга қарши кадрлар дастурлари ишлаб чиқиш ва мунтазам мониторинг қилиш, ташқи муҳит ўзгаришларига қараб тузатишлар киритиш;
  
• 
  стратегик муваффақият омилларига йўналтириш, чунончи:
  

• 
  мижозларнинг сўровларига ва фаолият соҳасига йўналтирилганлик орқали бозорга яқинлик,
  
• 
  маҳсулот сифати юқорилиги,
  
• 
  энг янги технологиялар ва фан-техника тараққиёти ютуқларидан фойдаланиб, мос келувчи техник воситалар қўллаган ҳолда зарур хизмат кўрсатиш,
  

-иқтисодий жавобгарлик ҳисси ва иқтисодий мувозанатга риоя қилиш,
-мослашувчан ташкилий структуралар.
Мос келувчи ривожлантириш дастурлари ишлаб чиқиш ва кадрларни башорат қилиш учун асослар оқилоналик даражаидан келиб чиқиб, фаол кадрлар сиёсатининг иккита тури ажратиб кўрсатилади: рационал (англаб етиладиган) ва авантюристик (иррационал, суст алгоритмлашадиган ва тавсифланадиган).
Рационал кадрлар сиёсатида корхона раҳбарияти персонални бошқариш амалиёти сифатли ташхисига, вазият ривожланишининг асосланган башоратига ва унга таъсир этиш учун маблағларга эга бўлади. Корхона кадрлар хизмати персонални диагностика қилиш учун ҳам, ўрта муддатли ва узоқ муддатли истиқболга кадрлар вазиятини башорат қилиш маблағларига ҳам эга бўлади. Шунингдек, уни амалга ошириш вариантлари билан бирга кадрлар иши дастури ҳам башоратнинг бир қисми ҳисобланади.
Авантюристик кадрлар сиёсатида раҳбарият сифатли ташхисга, вазият ривожланишининг асосланган башоратига эга бўлмайди, лекин шундай бўлсада, унга таъсир қилишга интилади. Кадрлар хизмати вазиятни башорат қилиш ва персонални диагностика қилиш учун етарли маблағларга эга эмас, бироқ корхонани ривожлантириш дастурларига мақсадларга эришишга йўналтирилган, лекин вазиятнинг эҳтимолий ўзгаришини ҳисобга олмайдиган режалар киритилади. Персонал билан иш режаси етарлича эмоционал, далиллар билан кам таъминланган, лекин персонал билан ишлаш ҳақида тўғри тасаввурга эга бўлади.

2. 
   Ташкилотнинг ташқи муҳитга нисбатан очиқлик даражаси бўйича очиқ ва ёпиқ кадрлар сиёсати ажратиб кўрсатилади.
   

Очиқ кадрлар сиёсати иерархиянинг ҳар қандай даражасидаги потенциал ходимлар учун ташкилотнинг шаффофлиги, олдинги иш жойидан қатъи назар ва у ёки тегишли ташкилотларда иш тажрибасини ҳисобга олган ҳолда тегишли малакага эга бўлса, ҳар қандай мутахассисни ёллашга тайёрлиги билан тавсифланади. Кадрлар сиёсатининг ушбу тури, илгари
бундай ташкилотларда ишлаган бўлишидан қатъи назар, ҳар қандай иш даражасида одамларни "сотиб олишга" тайёр бўлган замонавий компаниялар томонидан тавсифланади. Ушбу кадрлар сиёсати тез ривожланишга ва ўз соҳаларида тезкор мавқега киришга йўналтирилган, агрессив бозорни босиб олиш сиёсатини олиб борувчи янги ташкилотларга хосдир.
Ёпиқ кадрлар сиёсати, ташкилот фақат у ерда ишлайдиган номзодлар орасидан, яъни шахсий таркибдан ходимларни ёллашга йўналтирилганлиги билан тавсифланади. Бундай кадрлар сиёсати маълум корпоратив муҳит ва ташкилий маданиятни яратишга йўналтирилган корхоналар учун хосдир.
Юқорида айтиб ўтилганидек, кадрлар сиёсати тури кадрларни жалб қилиш, мослаштириш, ўқитиш ва ривожлантириш, лавозимга тайинлаш, рағбатлантириш ва мотивациялаш, шунингдек инновацияларни жорий этиш каби босқичларни ўз ичига олган кадрлар жараёнига таъсир қилади (5.5- жадвал).
Ходимлар карьерасини узоқ муддатли режалаштиришга кўра, қисқа муддатли ва узоқ муддатли кадрлар сиёсати ажралиб туради.
Кадрлар сиёсати ташкилотни ривожлантириш концепциясининг бир қисми бўлганлиги сабабли, у ташкилотнинг йўналишлари ва режаларига эътибор қаратиши ва қуйидагиларни эътиборга олиши керак: ривожланиш истиқболлари, мустақиллигини сақлаш, олға қараб ривожланиш ва маҳсулот (ёки хизмат) ишлаб чиқаришнинг зарур ўсиши, эришилган даромадни бирлаштириш ва тегишли дивидендларни олиш, ўсишнинг ўзини-ўзи молиялаштириши.
Рекрутинг агентликлари (ишга ёллаш агентликлари) мутахассисларининг таъкидлашича, компаниялар уларнинг ҳаётийли даври босқичига қараб турли хил кадрлар стратегияларидан фойдаланадилар. Масалан, агар компания фаол ўсиш ва ривожланиш босқичида бўлса, унда ходимлар хизмати маълум хусусиятга эга ходимларини – ишда «драйв»ни қадрлайдиган ва ўз ишига содиқ бўлган ташаббускорларни танлашга эътибор қаратишлари керак. Аммо шуни ёдда тутиш керакки, бундай ходимлар учун ишнинг мазмуни муҳимдир, иш ҳақи даражаси эмас ва агар иш қизиқарли бўлишни тўхтатса, улар компанияни тарк этишлари мумкин. Бундан ташқари, компания учун исталган ходимнинг ҳаётини аниқлаш ва компания айланмасининг мумкин бўлган максимал даражасини ҳисобга олган ҳолда кадрлар заҳирасини яратиш ва содиқликни шакллантиришга минимал эътибор бериш керак. Фаол ривожланаётган ташкилотларда 20%
қўнимсизлик жидди эмас, лекин меъёр сифатида қабул қилиниши мумкин. Ҳаётийлик даврининг ушбу босқичида номзодларни танлашда профессионаллик даражаси каби муҳим кўрсаткич иккинчи даражали бўлиб қолади. Ходимларнинг асосий хислатлари янги ғояларни яратиш, шакллантириш ва амалга ошириш истаги саналади. Компания бўш лавозимларни қисқа вақт ичида тўлдириш учун ишлатилиши мумкин бўлган кадрлар заҳирасини шакллантиради.
Агар компания бизнесни юритишда консерватив ёндашувга амал қиладиган бўлса, унинг кадрлар сиёсати карьеранинг ўртача ўсишидан манфаатдор, меъёрлаштирилган иш куни ва барқарорликни қадрлайдиган ходимларга қаратилган бўлиши лозим.