Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

5.7-жадвал Ташкилотнинг ҳаётийлик даври босқичларига нисбатан кадрлар

сиёсати турлари

Кадрлар сиёсати турлари	Ҳаётийлик даври босқичлари
	юзага келиш (шаклланиш)	интенсив ўсиш	барқарорлик (етуклик)	инқироз (пасайиш)
Превентив	Кадрлар вазияти ривожланиши асосланган башоратлари мавжудли, лекин ташкилот унга таъсир этиш имконига эга эмас	+
Фаол	+	Мижозлар сўровлари ва фаолият соҳасига йўналганлик	Малакали кадрлар салоҳияти. Мослашув- чан ташкилий структу- ралар. Янги фаолият йўналишлари ва бозор сегментлари излаш	+
Реактив			Низолар юзага келиши, малакали ишчи кучи қўнимсизлиги, меҳнат мотивацияси йўқлиги. Персонал билан ишлашда салбий ҳолат аломатлари назорати, инқироз сабаблари	+
Пассив	+	+	Ҳаракатлар дастури йўқ, иш салбий оқибатларни йўқ қилишга бориб тақалади	Кадрларга эҳтиёж башорати, диагностика ва баҳолаш воситалари йўқ,

Бу ҳолда асосий вазифа кадрлар сиёсатининг маълум бир ўзгариши бўлиб, у ташкилотнинг кадрлар салоҳиятини аниқлаш, ортиқча бўғинларни

аниқлаш ва энг кам молиявий харажатларга эга бўлган ходимларни қайта тайёрлашни ўз ичига олади. Шундай қилиб, инқироз шароитида кадрлар сиёсатининг мажбурий ўзгариши мавжуд. Корхонанинг ривожланишининг ўзига хос босқичларига хос бўлган турли вазифаларини акс эттирадиган ҳаётийлик даври назарияси ҳам кадрлар сиёсатида ўз аксини топган (5.7- жадвал).
Шундай қилиб, профилактика кадрлар сиёсати шаклланиш босқичи (ташкил этилиши, пайдо бўлиши), ташкилотнинг бозорга чиқиши учун характерлидир ва агар интенсив ўсишнинг кейинги босқичида фаол кадрлар сиёсатига ўтилмаса, бу ночорлик ва банкротликка олиб келиши мумкин.
Фаол кадрлар сиёсати ўсишни барқарорлаштириш (етуклик) босқичига ҳам хосдир. Фақатгина омон қолиш учун эмас, балки бозорда етакчиликка интилиш зарур бўлганда, ушбу сиёсат трансформация босқичида қолдирилмаслиги керак. Ушбу босқичда реактив кадрлар сиёсати инқироз ҳолатининг аломатларига реакция шаклида ўзини намоён қила бошлайди. Тўлиқ равишда, бу инқироз (рецессия) босқичида пайдо бўлади, бу эса, одатда, рентабеллик, бозор майдонини йўқотиш ва ундан юқори бўлган самарали фаолиятнинг пасайишига, эҳтимол йўқ қилинишга олиб келади.
Ташкилот истеъмолчини ўзига жалб этадиган янги маҳсулотни топиб, бозорда янги ўринни эгаллаб олган тақдирдагина омон қолиши ва кейинги ривожланиш циклига ўтиши мумкин. Агар бунга эришилса, у аллақачон ўзгартирилган шаклда яна шаклланиш, интенсив ўсиш ва барқарорлик босқичларини босиб ўтиши мумкин, бу муқаррар равишда янги инқироз билан алмаштирилади.
Компаниянинг ҳаётийлик даври давомийлиги босқичларга қараб қуйидагича бўлади:

• 
  яратилиш (шаклланиш) – 1-3 йил;
  
• 
  ўсиш – 1-10 йил;
  
• 
  етуклик (барқарорлашув) – 10-15 йил:
  
• 
  инқироз (пасайиш) – 1-5 йил.
  

Ташкилот кадрлар сиёсатининг инқироз босқичига тўғри келадиган муаммоларига батафсилроқ тўхталиб ўтамиз.
Агар нормал шароитларда кадрлар сиёсати ташкилотнинг мақсадларига эришишга қаратилган стратегик муҳим восита бўлса, унда инқироз даврида у корхонанинг омон қолиши ва кадрлар таркибини сақлашга қаратилган чора- тадбирлар мажмуига айланади. Шу билан бирга, кадрлар таҳлили ва аудит
кадрлар сиёсатининг асосий вазифаларига айланади. Иқтисодиётнинг турли соҳаларидаги инқироз ҳолати кадрлар сиёсатига қандай таъсир кўрсатишини таъкидлаш керак.
Баъзи инқироз корхоналари ходимларнинг иш ҳақини камайтириш ва ишдан бўшатиш орқали харажатларни оптималлаштиришга мурожаат қилишди. Ишлаб чиқариш соҳасида инқироз маҳсулот ишлаб чиқаришнинг пасайиши билан бирга келади, бу эса ўз навбатида иш ўринларини бўшатилишига олиб келади. Бошқа компанияларнинг сиёсати жамоани сақлашга қаратилган эди ва харажатларни оптималлаштириш чоралари тўрт кунлик иш ҳафтасига ўтиш билан чекланган эди.
Пассив кадрлар сиёсатига келадиган бўлсак, бу қандадир кадрлар сиёсатининг йўқлиги ҳисобланади, чунки кадрларга эҳтиёж башорати ва инсон ресурсларини бошқариш дастурлари йўқлигида бу заиф нуқталарни аниқлаш ва бартараф қилишга ориб тақалади.
Шундай қилиб, компания кадрлар сиёсатига асосий талаблар қуйидагилардан иборат:

• 
  кадрлар сиёсати компаниянинг стратегик мақсадлари ва жорий вазифалари билан чамбарчас боғлиқ бўлиши лозим;
  
• 
  кадрлар сиёсати компаниянинг турли даражаларида муҳокама ва маслахатлар натижасида ишлаб чиқилиши лозим;
  
• 
  кадрлар сиёсати ёзма кўринишда аниқ ва равшан ифодаланган ва персонал билан ишлашнинг барча асосий йўналишларини қамраб оладиган бўлиши лозим;
  
• 
  тасдиқланган кадрлар сиёсатини ташкилотнинг барча ходимлариг етказиш йўллари ва механизмлари кўзда тутилган бўлиши керак;
  
• 
  кадрлар сиёсати зарур ресурслар билан таъминланиши керак;
  
• 
  кадрлар сиёсати уни амалга ошириш бўйича муайян қадамлардан иборат бўлиши керак;
  
• 
  кадрлар сиёсатининг алоҳида йўналишлари (масалан, штатни бутлаш, персонални мослаштириш ва ўқитиш) ўзаро боғланган, умумий мафкура билан бирлаштирилган ва бир-бирини тўлдириб турадиган бўлиши керак.
  

Танланган кадрлар сиёсатига мувофиқ, ушбу босқичда кадрларни режалаштириш учун асос бўлиб хизмат қилувчи бошқарув тадбирлари мажмуи ҳам белгиланади.
Шундай қилиб, ташкилотнинг шаклланиш босқичида асосий эътибор малакали ишчи кадрларни, менежерлар мутахассисларини жалб қилишга қаратилади. Бундан ташқари, иш ҳақи умуман соҳадаги иш ҳақидан ҳам юқори бўлиши мумкин.
Ўсиш босқичида, қоидага кўра, ишлаб чиқаришни ривожлантиришга, шу жумладан инсон ресурсларига, уларни ўқитиш ва ривожлантиришга катта капитал қўйилмалар киритилади.
Етуклик босқичида, кадрлар муаммоларини ҳал қилишда кўплаб ёндашувлар шаклланган ва ташкилий маданият шаклланган бўлса, ташкилий турғунлик ва меҳнат мотивациясининг пасайиши хавфи мавжуд.
Инқироз босқичи (ишлаб чиқаришни қисқартириш ва қайта ташкил этиш) инсон ресурсларини бошқариш хизмати ходимларидан ностандарт эчимларни талаб қиладиган меҳнат муаммоларининг кучайиши билан бирга келади.
Агар биринчи босқич асосчиларнинг маълум бир иштиёқлилиги билан тавсифланса, бу корхонанинг муваффақиятини белгилайдиган илҳом ва ортиқча ижодкорликнинг маълум бир улушини англатади, иккинчиси - курашнинг қўзғалиши бўлса, учинчи босқич учун ички меъёрларга риоя қилиш каби талаблар мавжуд (ва ҳеч қандай ижодкорликсиз), ҳал қилувчи бўлиб қолади. Ушбу босқичда ташкилотнинг муваффақияти унинг ташқи муҳитдаги мавжуд намуналарга мувофиқлигига боғлиқ. Баъзида бу кўпинча афсона шаклида амалга ошириладиган ташкилот ҳаётининг аввалги тарихини рад этишга олиб келади.
Бунда таъкидлаш жоизки, кадрлар сиёсатини ўзгартиришни қуйидаги кетма-кетликда амалга оширган маъқул.

1. 
   Компаниядаги ўзгаришларни таҳлил қилиш ва улар таъсир қиладиган кадрлар сиёсатининг йўналишларини аниқлаш.
   
2. 
   Концепцияни ишлаб чиқиш (ўзгаришларнинг сабаблари ва моҳиятини тушунтириш).
   
3. 
   Кадрлар сиёсати билан боғлиқ маҳаллий ва меъёрий ҳужжатларга ўзгартиришлар киритиш (персонал ҳақида низом ва бошқалар).
   
4. 
   Режалаштирилган чора-тадбирларни амалга ошириш: ходимларни доимий равишда ўзгартиришлар сабабларини аниқлаш, ходимларни ўзгарган маҳаллий қонунлар ва норматив ҳужжатлар билан таништириш.
   

Бугунги кунда компаниялар муваффақиятга эришиш учун мавжуд барча инсоний салоҳиятидан фойдаланиши керак. Ҳозирги шароитларда
кадрлар сиёсатини ифодалашда шуни ҳисобга олиш керакки, ўтган асрнинг 90-йилларидан фаол ва иқтидорли ходимларга талаб юқори суръатлар билан ўсиб бормоқда (5.9-расм).

Кадрлар сиёсати

Ташкилотнинг инсон капиталини ривожлантириш