Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Эксплуатация

Ютқазган йиғласин

Тейлорча Шмидт



Инвестициялар Технологиялар

Ходим бозори

Ички меҳнат бозори
Муносабатлар

5.16-расм. Инсон ресурсларини бошқариш сиёсати макони

Кадрлар сиёсатининг ушбу туридан фойдаланувчи ташкилотлар учун хос хусусиятлар қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  ишга ёллаш йўқлиги;
  
• 
  сотувчилар ёки дистрибьюторлар билан юридик меҳнат муносабатлари йўқлиги;
  
• 
  персонал олдида компаниянинг мажбуриятлари минималлиги;
  
• 
  дистрибьюторлар рискни ўз зиммасига олган ҳолда ишлайди ва сотув ҳажмидан улуш кўринишида даромад олади.
  

Бундай кадрлар сиёсатининг афзалликлари - бу менежерларнинг ҳаракатларининг соддалиги ва минималлаштирилиши, иш берувчининг жавобгарлиги ва персонал харажатлари йўқлиги. Камчилик эса ходимларнинг эътироф этиш, умумий ишда мулкчилик ҳисси, жамоага маънавий қўллаб-қувватлаш манбаи сифатида эҳтиёжларини қондира олмасликдан иборат. Бироқ, бу ғолибларни тақдирлаш билан корпоратив тадбирларни ташкил қилишни ўз ичига оладиган ушбу сиёсатнинг гуманитар таркибий қисми билан қопланади.
Тейлорча Шмидт – бу эксплуатация ва технократияни бирлаштирган кадрлар сиёсати. Агар меҳнат бозорида иш жойлари етишмаса ва бандликнинг ўзи алоҳида аҳамиятга эга бўлса, ушбу сиёсат мақсадга мувофиқ ҳисобланади. Иш берувчи эҳтиёткорлик билан ишчиларни танлаши ва улар билан осонликча хайрлашиши мумкин. Шунга ўхшаш сиёсат зўрлик ва ёғламачилик каби воситалардан фойдаланиш билан тавсифланадиган Тейлор тизимига ўхшашиб кетади. Ушбу сиёсатдан фойдаланишда HR-
менежерларнинг иши кадрлар иш юритиши, ишга қабул қилиш ва ишдан бўшатишларни расмийлаштириш билан боғлиқ.
Ушбу кадрлар сиёсати меҳнат бозорида аксарият одамлар шунчаки ҳаёт кечириш ҳақида қайғурадиган жамоаларда ишлайди. Бу сизга харажатларни тежаш натижасида даромадлиликни таъминлашга имкон беради, аммо корхонанинг хавфсизлиги ва ривожланиши нуқтаи назаридан шубҳали ҳисобланади.
"Ходим бозори" - бу технократия ва инсон капиталига инвестицияларни бирлаштирган кадрлар сиёсати. Бу ишдаги камчиликларни енгиб ўтганда мос келади. Меҳнат ресурсларини ташувчилар энди ҳар қандай ҳолатда ҳам тирик қолишга интилмайдилар, балки таркибни ва меҳнат шароитларини, барқарорликни, меҳнат муносабатларининг қонунийлигини ва ижтимоий таъминотни таъкидлаб, қулай яшаш шароитларини таъминлашга ҳаракат қиладилар. Иш берувчилар юқори малакали ходимларга устунлик бериб, жозибали шароитлар ва ижобий имидж яратиш ҳақида ўйлашлари керак. HR-департамент бошқаруви вазифаси ходимлар қоидалари, тартиб-таомиллари, бизнес-жараёнларини амалга оширишдан иборат.
"Ички меҳнат бозори" – бу инсоний капиталга инвестициялар ва инсонпарварлик ёндашувини бирлаштирган кадрлар сиёсати. Ушбу сиёсат халқаро бренд ишлаб чиқарувчилари томонидан қўлланилади, ходимларни танлаш ва ривожлантиришга катта эътибор бериб, мурожаат этувчиларга юқори талаблар қўядиган, жозибадор компенсатсия дастурларини тақдим этадиган компаниялар томонидан қўлланилади. Таърифланган кадрлар сиёсатининг олдингисига нисбатан асосий фарқ шундаки, компания қўлланилганда ташқи эмас, балки ички меҳнат бозорига эътибор қаратилади. Ташкилот янги кадрларни фақат энг паст расмий даражадан жалб қилишга, раҳбарлар ва асосий мутахассисларнинг бўш иш ўринларини тўлдиришга фақат ташкилот ходимлари орасидан киради. Янги ходимларни ўқитиш ва мослаштиришга, мафкуравий ишларга - корпоратив тамойилларга, "ахлоқ кодексига" алоҳида эътибор қаратилмоқда. Персонални ротация қилиш, шу жумладан географик ротациядан фойдаланилади.
Бундай сиёсатнинг асосий камчиликлари бу персонал харажатлари юқорилигидир. Кадрлар иши бу кадрлар сиёсатини амалга ошириш бўйича фаолият бўлиб, у ходимларни бошқариш хизмати (ПБХ) томонидан кадрлар стратегияси ва ташкилот томонидан ҳал қилинадиган жорий вазифаларга
мувофиқликни таъминлаш йўналишида амалга ошириладиган ўзаро боғлиқ ҳаракатлар мажмуасини ўз ичига олади (5.10-жадвал).