Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Ижтимоий сиёсат – ташкилотнинг ижтимоий дастурини амалга ошириш
5.17-расм. Ташкилотнинг кадрлар сиёсати элементлари

Шу билан бир пайтда, корхонанинг кадрлар сиёсати элементларини таснифлаш учта йўналиш бўйича амалга оширилади (5.11-жадвал).
Таклиф этилган таснифда корхона персоналини бошқариш соҳасида амалиётда қўлланадиган чора-тадбирлар хилма-хиллиги ҳисобга олинган.
Амалиётда кадрлар сиёсатининг турли элементларини уйғунлаштириш зарур. Бундай уйғунлаштириш қуйидагича бўлиши мумкин:

• 
  битта йўналиш ичида (масалан, моддий ва номоддий элементларни бирлаштириш);
  
• 
  турли йўналишлар ўртасида (масалан, малака оширишни рағбатлантириш, ишдан бўшатишда ижтимоий ҳимоя).
  

5.11-жадвалда келтирилган элементлар таснифи турли бирикувларни ҳосил қилиш учун услубий асос яратади.

5.11-жадвал

Кадрлар сиёсатининг йўналишлари

1-йўналиш. Персонални такрор ишлаб чиқаришни таъминлайдиган оқимларга таъсир	2-йўналиш. Персоналнинг ҳаётийлик даври босқичларига таъсир	3-йўналиш. Персоналнинг якуний кўрсаткичларига таъсир
Ходимларнинг бирламчи эҳтиёжини қондириш: -меҳнатга ҳақ тўлаш ва моддий рағбатлантириш -ижтимоий ҳимоя ва таъминот -хўжалик-маиший таъминот	Персоналга эҳтиёжни аниқлаш: -иш ўринлари ва меҳнат жараёнларини лойиҳалаштириш -ташкилий лойиҳалаштириш -касбий йўналтириш -ишга ёллаш -ходимларни тайёрлаш -аттестация -касбий танлаш Меҳнат шартномалари (расмийлаштириш ва ҳужжат юритиш) Илгари суриш учун захира шакллантириш: -ишга жойлаш -касбий ва лавозим бўйича ҳаракат -кадрлар ротацияси -кириш ўқитиши -касбий мослаштириш -меҳнатни ташкил қилиш ва меъёрлаштириш -меҳнат хавфсизлиги ва шароитлари -иш вақти режими -меҳнат интизомини таъминлаш -қайта тайёрлаш -малака ошириш -соғломлаштириш -ишдан бўшатиш -пенсия	Персонал миқдорий кўрсаткичлари (сони) Сифат кўрсаткичлари (тоифалар, касблар, малака, жинс ва ёш бўйича персонал структураси) Харажатлар кўрсаткичлари (персонал такоро ишлаб чиқариш харажатлари) Вақт кўрсаткичлари (персонал ҳаётийлик даври узунлиги)

Кадрлар сиёсатида шунингдек, атроф-муҳит омиллар – ички ва ташқи омиллар ҳам ҳисобга олинади.
Ташқи сиёсат корхонанинг ташқи элементларига (масалан, таълим муассасалари билан ўзаро муносабатлар) бошқарув таъсирига асосланган.
Корхонанинг ички сиёсати корхонанинг ўзида юз берадиган ходимларни такрор ишлаб чиқариш жараёнларини ўз ичига олади (масалан, персонални аттестация қилиш, меҳнатни рағбатлантириш).
Бундан ташқари, корхона кадрлар сиёсатининг учта даражасини ажратиш керак.

1. 
   Мақсадли даража - корхона персоналини бошқариш мақсадларини аниқлаш (мақсадларнинг ташқи муҳит талабларига ва корхонанинг имкониятларига мувофиқликни таъминлаш зарур).
   
2. 
   Стратегик даража - бу белгиланган мақсадларга эришиш бўйича тартибга солинган ҳаракатлар тизимини яратиш (қўйилган мақсадлар ва уларга эришиш учун танланган йўллар билан мувофиқликни таъминлаш зарур, яъни танланган стратегиялар мақсадларга мос бўлиши керак).
   
3. 
   Тактик даража - бу корхона учун мавжуд бўлган молиявий, ахборот, моддий ва бошқа ресурсларни керакли натижаларга айлантириш (мақсадлар ва стратегиялар корхонанинг ҳажми ва сифатига мос келишини таъминлаш учун зарур).
   

Турли хил ва ўзига хос кадрлар масалаларига нисбатан кадрлар сиёсати самарали бўлиши учун у изчил бўлиши ва бир-бирини тўлдириши керак. Бундан ташқари, у компаниянинг бошқарув, инвестиция, молиявий ва ишлаб чиқариш сиёсати билан бирлаштирилиши керак.
Умумий кадрлар сиёсатига амал қилиш компанияга кўплаб меҳнат низоларидан қочиш ва катта миқдорда мувофиқ тежашга, лекин асосийси
«инсон омили»дан юқорироқ самара олишга имкон беради.
Кадрлар сиёсатини ишлаб чиқишда қуйидаги босқичлар ажратиб кўрсатилади.

1. 
   Меъёрлаштириш – персонал билан ишлашнинг умумий тамойиллари ва мақсадларини ташкилотнинг мақсадлари ва қадриятларига мувофиқ шакллантириш. Меъёрлаштиришнинг мақсади – персонал билан ишлаш тамойиллари ва мақсадларини бутун ташкилотнинг тамойиллари ва мақсадлари, стратегияси ва ривожланиш босқичи билан уйғунлаштиришдир.
   

Ушбу босқичда ташкилотнинг корпоратив маданияти, стратегияси ва ривожланиш босқичи таҳлил қилинади, мумкин бўлган ўзгаришлар тахмин
қилинади, кўнгилдаги ходим имиджи, уни шакллантириш йўллари ва персонал билан ишлаш мақсади кўрсатилган.

2. 
   Ташқи муҳит ва ички имкониятларни таҳлил қилиш асосида ташкилотни ривожлантириш стратегияси ишлаб чиқилади ва кадрлар сиёсатининг мос мақсадлари ва вазифалари аниқланади.
   

Персоналга сифат ва сон талаблари белгиланади, уларнинг асосида кадрлар сиёсатининг асосий тамойиллари ва йўналишлари ишлаб чиқилади.

3. 
   Дастурлаш – тартиб-таомиллар ва чоралар тизимини - кадрлар технологиялари тузиш, яъни ходимларни бошқаришнинг асосий шакллари ва усуллари аниқланди, кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш ва амалга ошириш учун илмий ва услубий воситаларни танлаш амалга оширилди. Мақсад - мавжуд шароитлар ва вазиятнинг эҳтимолий ўзгариши ҳисобга олинган ҳолда, кадрлар иши мақсадларига эришиш йўллари ва дастурларини ишлаб чиқишдир.
   

Кадрлар чора-тадбирлари режасини тузиш, уларнинг асосийлари қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  кадрлар сиёсати концепциясини ишлаб чиқиш;
  
• 
  кадрлар стратегиясининг асосий талаблари ва вазифаларини белгилаш;
  
• 
  кадрлар танлаш ва бутлаш;
  
• 
  бошқарув лавозимлари учун захира шакллантириш ва тайёрлаш;
  
• 
  персонални ривожлантириш;
  
• 
  кадрларни баҳолаш ва аттестация;
  
• 
  персонал мотивациясини ривожлантириш;
  
• 
  персонал ижтимоий таъминоти;
  
• 
  персонални бошқариш хизматини такомиллаштириш;
  
• 
  персонални бошқариш хизмати кадрлар ва ҳужжат таъминоти;
  
• 
  персонални бошқариш ахборот-техника таъминоти;
  
• 
  персонални бошқариш хизмати норматив-услубий ва ҳуқуқий таъминоти.
  

4. 
   Персонал мониторинги – персоналнинг билим, махорат ва кўникмаларини ривожлантириш ва улардан фойдаланиш бўйича аниқ чора- тадбирларни ишлаб чиқиш, ушбу тадбирлар самарадорлигини баҳолаш. Мақсад – кадрлар вазиятини диагностика ва башорат қилиш тартибларини ишлаб чиқиш. Ушбу босқичда кадрлар салоҳиятининг кўрсаткичлари ишлаб чиқилади, доимий диагностика дастури ва ходимларнинг билим ва
   

кўникмаларини ривожлантириш ва улардан фойдаланиш бўйича аниқ чора- тадбирлар ишлаб чиқиш механизми йўлга қўйилади, кадрлар дастурларининг самарадорлиги ва уларни баҳолаш методологиясини ишлаб чиқиш баҳоланади.
Кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш воситалари 5.12-жадвалда келтирилган.
Кадрлар сиёсати элементлар тавсифи 5.13-жадвалда келтирилган.
Персонални бошқариш хизматининг кадрлар сиёсатини ишлаб чиқишдайд меъёрлар ҳисобга олиниши лозим.
1. Корпоратив ва умумий қадриятлар тушунилишига эришиш. 2.Мавжуд кадрлар сиёсатини таҳлил қилиш

3. 
   Ташқи омилларни таҳлил қилиш
   
4. 
   Янги кадрлар сиёсати зарур бўлган соҳаларни баҳолаш
   
5. 
   Чизиқли ва функционал менежерларнинг турли соҳаларда кадрлар сиёсатига ва, уларнинг фикрига кўра, уни қандай яхшилаш мумкинлигига қарашларини аниқлаш
   
6. 
   Персоналнинг кадрлар сиёсати ҳақидаги фикрини аниқлаш, айниқса, унинг қанчалик адолатли эканлиги ва изчил амалга оширилиши борасида
   
7. 
   Касаба уюшмалар фикрини ҳисобга олиш
   
8. 
   Олинган маълумотларни таҳлил қилиш, янги сиёсат концепциясини тайёрлаш
   
9. 
   Раҳбарият ва касаба уюшмалар билан маслаҳатлар, муҳокамалар ўтказиш ва келгуси ҳаракатларни мувофиқлаштириш
   
10. 
    Сиёсат концепциясини уни амалга ошириш бўйича мос келувчи изоҳлар билан тақдим этиш ва буни мос келувчи тарзда ўқитган ҳолда тақдим этиш
    

Йирик ташкилотларда кадрлар сиёсати, кичик корхоналардагидан фарқли равишда, мулкдорлар – акциядорлар кенгаши, компания топ- менежменти ва кадрлар хизмати томонидан персонал структурасини, меҳнат бозори ҳолатини ва ишлаб чиқаришнинг ривожланиш башоратларини таҳлил қилиш асосида ишлаб чиқилади.
Гарвард моделига мувофиқ (Beer ва б., 1985) HRM сиёсати қуйидагилар таҳлили асосида амалга оширилиши лозим:
-бизнесдан манфаатдор турли гуруҳларнинг эҳтиёжлари;
-қатор вазиятга оид омиллар.