Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

5.2-расм. Кадрлар сиёсатининг давлат ижтимоий сиёсатидаги ўрни

Ўзбекистон Республикасида кўплаб истеъдодли ва юқори малакали мутахассислар мавжуд, аммо давлат кадрлар сиёсати ҳақида гап кетганда, жиддий ва юқори лавозимга одам топиш жуда қийин эканлигини таъкидлаш керак. Бугунги кунда ДКСни яхшилаш учун жуда кўп иш олиб борилмоқда. Этакчилик ва инсоний фазилатларни аниқлаш учун кўп вақт сарф қилинади, унинг муҳим элементи кадрлар захирасини шакллантириш бўлган ходимларни танлаш ва саралаш тизими ишлаб чиқилмоқда.

Ўзбекистон Республикаси Президентининг «Истиқболли бошқарув кадрларини танлов асосида танлаб олишнинг замонавий тизимини яратиш чора-тадбирлари тўғрисида» 2018 йил 30 майдаги ПҚ-3755- сон қарорини ижро этиш юзасидан, истиқболли бошқарув кадрлари салоҳиятидан самарали фойдаланиш ҳамда давлат ва хўжалик бошқаруви органлари, маҳаллий давлат ҳокимияти органлари ва давлат бошқа органларининг кадрлар захирасини шакллантириш мақсади белгиланган¹⁸.
"Ташкилот сиёсати" тушунчаси ташкилот унга мувофиқ ишлайдиган қоидалар тизимини ўз ичига олади. Ташкилот томонидан ишлаб чиқилган ва



¹⁸ Қонун ҳужжатлари маълумотлари миллий базаси, 17.12.2018 й., 09/18/1018/2326-сон
амалга оширилаётган кадрлар сиёсати ташкилот фаолиятининг асосий жиҳатларидан бирига - инсон ресурсларини бошқаришга таъсир қилади.
«Кадрлар сиёсати» атамаси – HR-менежмент атамашунослигида энг эски, лекин унчалик аниқ бўлмаган атамалардан биридир.
Кадрлар сиёсатининг уларнинг ҳар бири белгиланган вазифаларни ҳал қилиши лозим бўлган таркибий элементлари қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  иш билан бандлик сиёати ва меҳнат бозоридаги хулқ-атвор (корхона меҳнат ресурсларини қаердан ва қандай олади?);
  
• 
  персоналдан фойдаланиш сиёсати (ташкилот персоналдан нима талаб қилади ва у билан қандай муомала қилади?);
  
• 
  компенсация сиёсати (иш самарадорлиги нима билан таъминланади ва ходимнинг меҳнат харажатлари нима билан қопланади, иш берувчи қандай кафолатлар ва мажбуриятларни зиммасига олади?);
  
• 
  бўшатиш сиёсати (корхона ходимларни нима асосда ва қайси усуллар билан ишдан бўшатади?);
  
• 
  менежментни аниқлаштириш (персонални бошқариш билан ким ва қандай шуғулланиши керак – персонал хизмати ёки бтун менежерлик таркиби?) ва ҳ.к.
  

Компенсация сиёсати тўғрисида батафсилроқ тўхталиб ўтиш керак. Компенсация сиёсати компанияда юқори малакали мутахассисларни жалб қилиш, қониқишни ошириш ва сақлаб қолиш, шунингдек иш ҳақи, бонуслар, бонуслар, компенсацияларни тўлаш ва корпоратив имтиёзларни тақдим этишга қаратилган кадрлар сиёсатининг бир қисмидир.
Ташкилотнинг компенсация сиёсати қуйидаги тамойилларга асосланади.

1. 
   Фаолият натижаларини баҳолаш ва мукофотлаш (ҳақ тўлаш) ўртасидаги боғлиқлик. Ҳар йили компаниялар ходимларнинг иш фаолиятини баҳолайдилар ва ходимларни мукофотлаш миқдорини кўриб чиқадилар. Ҳар бир ходимнинг ишини баҳолаш ва мукофотлашни қайта кўриб чиқиш ўртасидаги боғлиқлик ходимларнинг шахсий иш ҳақи уларнинг иш сифатига ва компанияга қўшган ҳиссаларига мос келишини таъминлаш учун ишлаб чиқилган. Ташкилот ўз муваффақиятини ходимлар билан баҳам кўради ва унга ўзининг бозор мавқеини сақлаб қолишга имкон берадиган ходимларга мувофиқ сарфлайди.
   
2. 
   Адолатли ва рақобатбардош ҳақ тўлашни таъминлаш. Ташкилот бозорда иш ҳақи бўйича сўров натижаларини таҳлил қилади ва ўз
   

ходимларининг меҳнатига ҳақ тўлаш тизимини бошқа компанияларга нисбатан рақобатдошлигини таъминлайдиган даражада ушлаб туради.

3. 
   Меҳнатга ҳақ тўлашнинг доимий ва ўзгарувчан қисми комбинацияси. Ходим ва компания манфаатларининг энг яхши уйғунлигига эришиш учун нақд пул компенсациясининг икки тури қўлланилади: иш ҳақи кўринишидаги қатъий белгиланган миқдор ва эришилган натижалар учун мукофот пули.
   

Кадрлар сиёсати амалда у ёки бу кадрларни аниқ ишга ёллаш, жойлаштириш ва улардан фойдаланиш, уларни ривожлантириш заруриятини асослаб беради, аммо уларнинг мазмуни ва ходимлар билан амалий ишларнинг ўзига хос хусусиятларини батафсил таҳлил қилиш билан шуғулланмайди.
Кадрлар сиёсатини инсоннинг қобилиятлари ва касбий имкониятларини бошқариш санъати сифатида тушуниш қуйидаги жиҳатларга боғлиқ.

• 
  меҳнатнинг ижтимоий унумдорлиги мос келадиган лавозимларда ўз қобилиятлари ва малакаларига билан энг кўп мос еладиган ходимлар банд бўлганда инсон таркибий қисми ҳисобига кўпайиши мумкин:
  
• 
  меҳнат фаолиятини ривожланиши ва тақсимланиши, унинг таркибидаги мураккаблик, касбий фаолият турлари сонининг кўпайиши билан одамни касбий меҳнат соҳасига жалб қилиш жараёни тобора тизимли тус олмоқда;
  
• 
  инсоннинг турли хил меҳнат турларида иштирок этиши инсоннинг касбий тажрибаси - билим, кўникмаларнинг капитал интенсивлиги доимий равишда ошиб бориши билан боғлиқ бўлиб, уларсиз бирон бир ташкилот ривожланишнинг юқори суръатлари ва рақобатбардошлигидан умид қила олмайди;
  
• 
  инсоннинг қобилиятлари, айниқса унинг касбий фазилатлари ва касбий тажрибаси бойлик характерига эга бўлади ва ижтимоий бошқарувнинг барча даражаларида диққат талаб қилади;
  
• 
  ташкилотдаги кадрларни бошқаришга қаратилган самарали фаолиятга эҳтиёж доимий равишда ўсиб боради.
  

Кадрлар сиёсати соҳаси корхона ва ташкилотлар ривожланишининг қуйидаги асосий жиҳатларини қамраб олади.

1. 
   Персонал сони ва сифатини режалаштириш;
   
2. 
   Персонал иш билан бандлиги, персонал маркетинги, персонални қисқартириш;
   
3. 
   Персонални ўқитиш;
   
4. 
   Персонални бошқариш (кадрлар назорати);
   
5. 
   Рағбатлантириш соҳасидаги компанияни бошқариш сиёсати;
   
6. 
   Ижтимоий сиёсат;
   
7. 
   Ахборот (коммуникация) сиёсати;
   
8. 
   Корхона фаолиятига кўмаклашиш (ижтимоий ва иқтисодий).
   

Ҳозирги вақтда кадрлар сиёсати кадрлар ишларида илгари ҳисобга олинмаган жиҳатларни қамраб ола бошлайди, масалан меҳнат зиддиятлари соҳаси ва маъмурият билан, ишлаб чиқариш муаммоларини ҳал қилиш жараёнида янги жамоат ташкилотлари, персоналнинг ишлаб чиқариш самарадорлигига таъсир кўрсатадиган ташкилотнинг ижтимоий дастурларининг роли ва бошқалар. Шу муносабат билан ҳозирги шароитларда ташкилотнинг кадрлар сиёсатини ривожлантиришга алоҳида эътибор берилмоқда.
Кадрлар сиёсати аҳамияти ортишининг сабаблари қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  корхона манфаатлари нуқтаи назаридан – персонал бажараётган иш сифатига талаблар ортиши, тор ихтисослашган ишчи кучи бозорининг қисқариши, корхона персонали харажатларининг тўхтовсиз ўсиши ва персонал томонидан раҳбариятга кўрсатиладиган босим;
  
• 
  ходимлар нуқтаи назаридан – кадрлар сиёсати нафақат қулай меҳнат шароитлари яратишга, балки карьера пиллапоси бўйлаб ҳаракат қилиш имкониятини таъминлашга, эртанги кунга ишонч яратишга йўналтирилган бўлиши лозим;
  
• 
  алоҳида шахс манфаатлари нуқтаи назаридан – оҳирги ўн йилликларда турмуш даражасининг сезиларли ўсиши ва оқибатда, аҳолининг профессионал фаолиятга талаблари мазмуни ва даражаси ўсиши.
  

Кадрлар билан ишлашни ташкил этишнинг энг муҳим йўналиши - бу кадрларни доимий ва ҳар томонлама ривожлантириш, уларнинг билимлари, касбий кўникмаларини такомиллаштиришдир. Ушбу йўналишдаги ишнинг моҳияти ходимнинг шахсий қизиқиши, иқтисодий рағбатлантириш ва ижтимоий кафолатларга асосланган механизмни ташкил қилишдир, бу компания ходимларини доимий равишда ўз малакалари ва касбий маҳоратини оширишга ундайди, хусусан, ишлаб чиқариш эҳтиёжларига мувофиқ юқори лавозимларни тўлдириш ёки ходимларни алмаштириш учун захирани яратади. Ушбу механизмнинг марказий бўғини кадрларни доимий
равишда тайёрлаш ва қайта тайёрлашнинг ягона тизими ҳисобланади. Ўқитишнинг самарадорлиги ва ўқув жараёнининг самарадорлиги автоматлаштирилган ўқув тизимлари, ўқув мажмуалари ва турли жараён симуляторлари ва замонавий техник воситалардан кенг фойдаланиш ҳисобига оширилади.
Ташкилотлар янада динамик шароитларда ишлайди ва доимий равишда атроф-муҳит ўзгаришларига мослашишга мажбур бўлади. Бу кадрлар сиёсатининг янги устувор йўналишларини шакллантиради.
Биринчидан, ташкилий структура ва штат, бу бир нечта касб бўйича (масалан, кадрлар иш юритишини юритиш функцияси билан бухгалтер) ўриндошлик мажбуриятлари билан янги лавозимларни киритиш, баъзи ходимларни тўлиқсиз иш режимида ишлашга ўтказиш, масофадан (уйдан туриб) ишлашни ривожлантириш ва самарасиз ходимларни ишдан бўшатиш.
Иккинчидан, иш ҳақи структурасида қатъий белгиланган қисмнинг (расмий иш ҳақи) улуши пасайиши, ўзгарувчан улушнинг кўпайиши (рағбатлантириш тўловлари), ижтимоий пакетни қисқартириш ёки бекор қилиш, ижтимоий характердаги қўшимча тўловлар, меҳнат қонунларига риоя этишнинг қатъий кафолатлари, ходимларнинг меҳнатини рағбатлантириш учун ваколатларнинг узатилишини кўзд тутадиган мотивация тизими.
Учинчидан, персонал танлаш – кадрлар агентликларининг хизматларидан воз кечиш, ходимларни танлаш ваколатини бериш ва тўғридан-тўғри менежерларни ёллаш тўғрисида қарор қабул қилиш.
Тўртинчидан, ташқи ўқитишдан воз кечиш ва масофавий ўқишга ўтиш орқали, шунингдек, қуйи лавозимдаги менежерларнинг тарбиявий ишини жонлантириш орқали кейинги ўқитиш (мураббийлик).
Бешинчидан, ички алоқалар - ички PR-ишларини кучайтириш (интранет-портал яратиш, компанияда бўладиган воқеалар тўғрисида ходимларни хабардор қилиш учун эълонлар тахтасидан фойдаланиш, раҳбарлар билан меҳнат жамоалари ўртасида вақти-вақти билан учрашувлар ва бошқалар).
Совет даврида кадрлар сиёсати деганда биринчи навбатда раҳбар кадрлар танлаш ва жойлаш кўзда тушунилган. Бироқ замонавий бизнес барча тоифадаги ташкилот персонали, жумладан, нафақат топ-менежерлар, балки оддий ходимлар ҳақида ҳам бош қотиришига тўғри келади. Ахборот- коммуникация технологиялари ривожланиши ташкилий структуралар ўзгаришига олиб келди, шу тариқа, иш берувчилар ва ходимлар ўртасида
муносабатлар янги шаклларини, яъни масофавий ишлар, фрилансинг ва ҳ.к. шакллантириш. Буларнинг барчаси ташкилот персоналини бошқариш сиёсатини аниқлашда янги элементлар киритади.
Шундай қилиб, сўнгги йилларда кадрлар сиёсати катта ўзгаришларга дуч келди ва корхонанинг ривожланиш стратегиясига тўлиқ мос келади. Хусусан, топ-менежерлар жамоасини янгилаш табиий жараёнга айланади ва уларнинг лавозимларидаги ўзгаришлар табиий жараёндир, чунки топ- менежернинг бир жойда ишлаш муддати ўртача 7 йилдан 10 йилгача бўлади. Уларнинг ўрнига янги одамларнинг келиши компаниянинг ривожланиши ва янгиланган стратегияни амалга оширишга ижобий туртки бўлади. Ҳозирги босқичда кадрлар сиёсати кадрлар билан ишлашнинг умумий йўналиши бўлиб, у кадрлар салоҳиятиини сақлаш, мустаҳкамлаш ва ривожлантиришга қаратилган мақсад ва вазифаларни ишлаб чиқиш учун ташкилий механизмларнинг тамойиллари, усуллари, шакллари тўпламини, бозор талаблари ўзгаришига ўз вақтида жавоб бера оладиган юқори самарали, жипслашган жамоани яратишни ўз ичига олади.
Унинг асосий йўналишлари қуйидагилардан иборат:

• 
  янги технологиялар жорий этишни ҳисобга олган ҳолда янги иш ўринлари яратилишини башорат қилиш;
  
• 
  ташкилотнинг ҳозирги ва келажакдаги вазифаларини ҳал қилиш мақсадида персонални ривожлантириш дастурлари ишлаб чиқиш;
  
• 
  меҳнатдан манфаатдорлик ва қониққанлик мотивация механизмларини ишлаб чиқиш, персонал танлаш ва танлаб олиш замонавий тизимлари яратиш, персонал соҳасида маркетинг фаолиятини ўтказиш, бандлик дастурлари ишлаб чиқиш, меҳнатга ҳақ тўлашда рағбатлантириш ролини ошириш, ижтимоий дастурлар ишлаб чиқиш ва ҳ.к.
  

Минтақавий даражада кадрлар сиёсати минтақанинг ишлаб чиқариш, ижтимоий ва миллий хусусиятларини ҳисобга олади. Ички ташкилий даража кадрлар соҳасида умумдавлат ва минтақавий қонун ҳужжатлари талабларининг алоҳида ташкилотлар шароитларига нисбатан қўлланишини ва улар асосида персонал билан ишлаш ички тамойиллари ишлаб чиқишни назарда тутади.
Ташкилотнинг кадрлар сиёсати - бу кадрлар билан ишлашнинг турли хил шакллари, усуллари ва моделларини ўзида мужассам этган, ташқи ва ички муҳитнинг доимий ўзгариб турадиган талабларига муносиб жавоб беришга қодир бўлган, масъулиятли ва юқори самарали жамоани яратишга
қаратилган, ташкилотнинг рақобатдошлигини аниқ белгилаб берадиган ажралмас тизимидир. Бу ташкилий ва иқтисодий восита бўлиб, улардан фойдаланиш ходимларни бошқариш самарадорлигини у ёки бу даражада таъминлайди. Кадрлар сиёсати ходимларга нисбатан ҳаракатлар ва қарорларни қабул қилиш бўйича умумий кўрсатмаларни акс эттиради. Унда персоналга қўйиладиган талаблар, персонал сони ва сифатини режалаштириш, персонал маркетинги, персонални ўқитиш ва ривожлантириш, рағбатлантириш ва ижтимоий сиёсат, шунингдек персонал тўғрисидаги маълумотларни қамраб олади. Ташкилотнинг кадрлар сиёсати ташкилотнинг вазифаси ва ривожланиш стратегиясига қараб ишлаб чиқилганлигини ҳисобга олиш керак.
Ташкилотнинг кадрлар сиёсати кенг ва тор маънода кўриб чиқилиши мумкин.
Кенг маънода кадрлар сиёсати қарашлар, тамойиллар, қоидалар ва меъёрлар тизими сифатида кўриб чиқилади ва инсон ресурслари ташкилот стратегиясига мувофиқлаштирилади, унинг асосида ходимларни бошқаришнинг асосий йўналишлари олдиндан режалаштирилади ва ташкилотнинг мақсад ва вазифаларини умумий тушуниш билан келишилади. Шунга кўра, персонал билан ишлаш бўйича барча тадбирлар - танлаш, сертификатлаш, ишлаб чиқиш, лавозимга кўтариш ва бошқалар ташкилотнинг умумий мақсадлари ва вазифаларига мувофиқ режалаштирилади.
Кадрлар сиёсати корхонанинг ташқи муҳитга, шунингдек унинг персоналга муносабати билан боғлиқ мақсадларни белгилайдиган стратегик йўналтирилган ташкилот сиёсатининг ажралмас қисмидир. Кадрлар ишининг умумий йўналиши бўлиб, кадрлар салоҳиятиини сақлаш, мустаҳкамлаш ва ривожлантиришга йўналтирилган мақсадлар ва вазифаларни ишлаб чиқиш ташкилий механизмининг бир қатор тамойиллари, усуллари, шаклларини акс эттиради, бозор талабларига доимий равишда ўзгариб турадиган ва ташкилотнинг ривожланиш стратегиясини ва ходимларни бошқариш стратегиясини ҳисобга олган ҳолда ўз вақтида жавоб беришга қодир малакали ва юқори унумли бирлашма жамоасини яратади. Схема кўринишида ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг ташкилий ва бошқарув механизми 5.4-расмд кўрсатлган.

чёчччччччч
5.4-рсм. Ташкилот кадрлар сиёсатининг ташкилий-бошқарув