|
механизми
Хусусан, «Лукойл» компаниясининг кадрлар сиёсати «дунёнинг энг йирик энергетика компаниялари етакчиларидан бири бўлиш» миссиясига асосланади. У компаниянинг бизнес стратегияси нуқтаи назаридан келиб чиқади ва уни амалга оширишга ҳисса қўшади, корпоратив кадрлар стратегияси асосида қурилади ва маҳаллий хусусиятларни ҳисобга олган ҳолда персонал билан ишлашда умумий тамойиллардан фойдаланади ("Глобал миқёсда фикрланг, маҳаллий миқёсда ҳаракат қилинг") Шундай қилиб, компаниянинг кадрлар сиёсати келгусидаги ривожланишни қўллаб- қувватлайди унинг асосий рақобатдош афзалликлари ва компанияни глобал энергия компаниясига айлантириш жараёнига ёрдам беради.
Тор маънода кадрлар сиёсати ташкилот ва унинг ходимлари ўртасида ўзаро муносабатлардаги қоидалар, тамойиллар ва чекловларни ифодалайди (масалан, «фирмамиз кадрлар сиёсати фақат олий маълумотли одамларни ишга олишдан иборат» сўзлари муайян кадрлар масаласини ҳал қилишда далил сифатида фойдаланилиши мумкин).
Иқтисодий ахборот билан таъминлаш сифати
Ташкилотнинг бошқарув ва ишлаб чиқариш
структурасини
шакллантириш сиёсати
Истиқболли ахборот кадрлар технологиялари ишлаб чиқиш сиёсати
Ишлаб чиқаришнинг замонавий технологик жараёнларини қўллаш
сиёсати
Фан-техника ва технология сиёсати
Ижтимоий сиёсат
Иқтисодий сиёсат
ТАШКИЛОТНИНГ КАДРЛАР СИЁСАТИ
Фан-техника ахборот базасини таъминлаш сиёсати
Ташкилотнинг истиқболли узоқ
муддатли режа ва дастурларини ишлаб чиқиш сиёсати
5.5-расм. Кадрлар сиёсатининг ташкилот сиёсатидаги ўрни ва роли
Кадрлар сиёсати қуйидагиларни камраб олади:
персонални режалаштириш, танлаш ва ёллаш, ишдан бўшатиш ва ҳ.к. орқали ташкилотни юқори малакали ишчи кучи билан таъминлаш;
ходимларнинг касбий даражасини ривожлантириш, касбга йўналтириш ва қайта тайёрлаш, сертификатлаш ва малака даражасини баҳолаш, лавозимни кўтаришни ташкил этиш;
меҳнатни рағбатлантириш, хавфсизлик техникасини таъминлаш, ижтимоий тўловлар;
жамоавий шартномалар тузиш, меҳнат интизомини таъминлаш.
Бунда ташкилот умумий сиёсатида кадрлар сиёсатининг ўрни ва ролини англаб етиш муҳим аҳамият касб этади (5.5-расм).
Ҳар қандай кадрлар сиёсати адолатлилик, изчиллик, меҳнат қонунчилигига риоя қилиш, тенглик ва дискриминация қилинмаслик тамойилларига асосланиши керак.
Кадрлар сиёсати қуйидаги асосий чора-тадбирлар амалга оширилишини кўзда тутади.
Ходимларга ташкилотнинг стратегияси ва фаолияти тўғрисида мунтазам равишда маълумот бериш.
Персонал сони ва сифатини режалаштириш.
Персонал харажатларини структуралаш ва режалаштириш.
Бўш лавозимлар ва кадрлар таркибига мавжуд ва келажакдаги талабларни таққослаш.
Янги ишга қабул қилинган ёш мутахассисларни касбга киритиш.
Таълим муассасаларида касбий ва кадрлар мониторинги.
Персонални ривожлантириш ва ходимларнинг малакасини ошириш.
Иш ҳақининг мослашувчан таркиби ва қўшимча тўловлар тизими.
Ташкилотнинг кадрлар сиёсатини комплексли тушуниш қуйидагиларни интеграция қилиш сифатида кўриб чиқилади:
барча ишлаб чиқариш участкаларини зарур меҳнат салоҳиятига эга бўлган персонал билан таъминлаш, жумладан, иш ўринларини таъминлаш, шахсиятни ривожлантириш учун имкониятлар тақдим этиш ва мос келувчи малакага эга бўлган шахс учун муносиб меҳнат шароитлари яратиш;
юқори самарали меҳнат фаолиятига персонал мотивацияси ратиш. Кадрлар сиёсати рағбатлантирувчи тўловлар белгилашда аниқ тартибга риоя қилишга йўналтирилган бўлиши лозим. Кадрлар билан боғлиқ қарорларнинг ўзига хослиги шундаки, улар деярли ҳар доим ходимлар
мотивациясида ва жамоадаги маънавий муҳитда акс этади ҳамда ёки ташкилотда мажуд маданий қадриятларни «ювиб» юборади, ёки уларнинг ташкилотда мустаҳкамланишига хизмат қилади;
кадрлар салоҳиятини унинг ривожлантиришнинг мақсад ва стратегияларига мувофиқ ҳолга келтириш;
белгиланган турдаги кадрлар сиёсатиин танлаш ташкилотдаги кадрлар вазиятига таъсир этиш даражаси ва англаб етиш даражасини белгилаб беради. Масалан, ташқи муҳит ва корпоратив маданият омилларидан келиб чиқиб, очиқ ёки ёпиқ кадрлар сиёсатидан фойдаланиш мумкин.
Демократик тамойилларга асосланган ташқи сиёсатни, ташқи муҳитни чуқур таҳлил қиладиган ва ташкилот фаолиятининг чеклашлари ва шартларини акс эттирувчи ташкилотгина рақобат шароитида омон қолиши ва самарали ривожланиши мумкин.
Шундай қилиб, кадрлар сиёсати ташкилотнинг умумий сиёсати таркибий қисмларидан бири бўлиб, у компания ходимларига нисбатан вазифаларни белгилашнинг тамойиллари, усуллари ва шакллари, ташкилий механизмини белгилайди.
Ташкилотнинг кадрлар сиёсати концепцияси ташкилий маданиятни ўзгартириш, ходимларни бошқариш тизимини тизимлаштириш, ходимларни моддий рағбатлантириш ва ижтимоий ҳимоясини оптималлаштириш ва юқори малакали ходимларнинг билим ва тажрибасидан тўлиқ фойдаланишни таъминлаш орқали мавжуд кадрлар салоҳиятини барқарорлаштириш ва рационализация қилиш асосида рақобатбардошлик ва даромадлилик даражасини ошириш ва ёш мутахассислар жалб қилишни назарда тутади.
Кадрлар сиёсатининг асосий мақсади - асосан, ходимлар ва ташкилот манфаатларини яқинлаштириш, юқори меҳнат унумдорлигига эришиш, ишлаб чиқариш самарадорлигини ошириш ва ташкилот учун энг яхши иқтисодий натижаларни олишга қаратилган иқтисодий усуллар ва ижтимоий кафолатларга асосланган инсон ресурсларини бошқариш тизимини яратишдир. Кадрлар сиёсатининг асосий мақсадининг таркибий қисмлари иқтисодий ва ижтимоий мақсадлардир. Иқтисодий мақсадлар ташкилотнинг рақобатбардошлигини таъминлаш ва даромадни оширишнинг устувор ишлаб чиқариш тамойилларидан келиб чиқади. Харажатлар ва натижалар ўртасидаги оптимал нисбатга эришиш кадрлар сиёсатидаги муҳим ютуқдир. Ҳозирги иқтисодий шароитда кадрлар бўйича қарорлар камдан кам ҳолларда
ходимлар харажатларини муттасил пасайтиришга қаратилган, аксарият ҳолларда улар бир томондан ушбу харажатлар ва бошқа томондан меҳнат унумдорлиги ўртасидаги муносабатларни оптималлаштиришга мўлжалланган.
Ташкилотнинг ижтимоий мақсадларини ишлаб чиқишда ва амалга оширишда, биринчи навбатда, иш ҳақи, ижтимоий харажатлар, иш вақтини оптималлаштириш, иш жойларини жиҳозлаш, кўпроқ ҳаракатлар эркинлиги ва қарорларни қабул қилишда иштирок этиш ҳуқуқларини таъминлаш каби омилларни ҳисобга олиш керак. Ҳозирги шароитларда кадрлар сиёсати ижтимоий қадриятларга, ижтимоий сиёсатга ва ҳар бир инсоннинг фаровонлигига қаратилган бўлиши керак.
Кадрлар сиёсатининг асосий мақсади қуйидаги муаммоларни ҳал қилишга қаратилган.
Фуқароларнинг меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларида назарда тутилган ҳуқуқлари ва мажбуриятларини амалга ошириш учун шароитларни таъминлаш.
Ташкилотлар ва ходимларнинг касаба уюшмалари тўғрисидаги низомга, давлат ички сиёсати доирасида қабул қилинган намунавий ички қоидалар ва бошқа ҳужжатларга мувофиқлигига риоя қилиш.
Ташкилотнинг сифат ва сон кадрлар таркибини янгилаш ва сақлаш жараёнларининг оптимал нисбатини таъминлаш, уни ташкилот эҳтиёжлари ва меҳнат бозори ҳолатига мувофиқ ривожлантириш.
Ходимлар билан олиб бориладиган барча ишларнинг асосий иқтисодий фаолиятни зарур касбий малакага эга бўлган зарур миқдордаги ходимлар билан узлуксиз ва сифатли таъминлаш вазифаларига бўйсуниши.
Ташкилот учун мавжуд бўлган инсон ресурсларидан оқилона фойдаланиш.
Меҳнат жамоаларининг самарали фаолиятини шакллантириш ва таъминлаш, ички ишлаб чиқаришда демократияни ривожлантириш.
Меҳнат жараёнини ташкил этиш тамойилларини ишлаб чиқиш.
Персонал танлаш, ўқитиш ва малакасини ошириш мезонлари ва усулларини ишлаб чиқиш, уларга ҳақ тўлаш.
Персонални бошқариш тизимига киритилган тадбирларнинг ижтимоий-иқтисодий самарасини аниқлаш тамойилларини ишлаб чиқиш.
Компаниянинг асосий таркибий бўлинмалари ходимларини шакллантириш, оптималлаштириш ва барқарорлаштириш.
Компания ходимларини рағбатлантиришнинг самарали тизимини яратиш.
Мутахассислар ва менежерларни тайёрлаш ва уларнинг малакасини ошириш тизимини яратиш ва ривожлантириш.
Компаниянинг корпоратив бизнес маданиятини шакллантириш ва мустаҳкамлаш.
Ҳозирги шароитларда кадрлар сиёсатининг мақсадлари фирмани ривожлантириш стратегияси, хусусан, персонални бошқариш стратегияси билан белгиланади. Кадрлар сиёсатининг ташкилот стратегик вазифаларини ҳал қилишга йўналтирилагн асосий хусусиятлари қуйидагилар ҳисобланади:
персонал салоҳиятини ривожлантириш истиқболларини таҳлил қилиш (компанияда мунтазам аудит);
ташкилотда ички муҳитни тадқиқ қилиш (ижтимоий-психологик муҳит диагностикаси);
персонални ишдан бўшатиш сабабларини умумлаштирувчи таҳлил қилиш ва унинг олдини олиш;
жалб этувчан иш берувчи сифатида компания нуфузини мустаҳкамлаш.
Бундай тамойилларга асосланган кадрлар сиёсати асосий устунликлардан бири ҳисобланиб, барқарорлик ва ривожланиш кўрсаткичи бўлиб хизмат қилиши мумкин.
Кадрлар билан ишлашнинг классик воситаларини сақлаб қолган ҳолда персонал билан ишлашни ташкилот бошқарувининг стратегик функцисига айланиши: персонални сифат ва сон жиҳатидан режалаштириш; ишчи кучи жалб қилиш; малака ошириш: кадрлар назорати, кадрлар сиёсатининг иккита асосий мақсадини белгилаб берди:
ташқи муҳит таъсирида юзага келадиган муаммоларни ҳал қилиш (меҳнат бозори, атроф-муҳитни муҳофаза қилиш талаблари, давлат ва маҳаллий ҳокимият, касаба уюшмалари ва бошқалар олдидаги мажбуриятларни бажариш);
ички ташкилий муаммоларни ҳал қилиш (ходимларни ташкилотни бошқаришга жалб қилиш, ижтимоий муаммоларни ҳал қилиш, етакчилик услубини такомиллаштириш, ходимларнинг касбий билим ва кўникмаларини ошириш ва бошқалар).
Ташкилот менежментида персонални бошқариш ролининг ошиб бориши билан кадрлар сиёсати қуйидаги истиқболли вазифаларни ҳал қилишга йўналтирилади:
•бўш лавозимлар ва кадрлар таркибига мавжуд ва истиқболли талабларни таққослаш;
•штат лавозимларини сифат ва сон жиҳатидан режалаштириш;
•профессионал кадрлар маркетингини ташкил этиш;
•ходимларнинг ихтисослика киритиш ва мослаштириш;
•малака ошириш;
•ходимлар харажатларини структуралаш ва режалаштириш;
•моддий мукофотлар ва маънавий рағбатлантириш тизимини бошқариш;
•етакчилик даражасини аниқлаш;
•ташкилотнинг жорий фаолияти ва стратегиясини амалга ошириш тўғрисида доимий равишда маълумот тўплаш ва қайта ишлаш.
Кадрлар сиёсатининг мақсадлар ва вазифалар иерархияси 5.6-расмда батафсил акс эттирилган.
Таъкидлаш жоизки, компаниялар кадрлар сиёсатининг мақсад ва вазифаларини ўзининг ҳаётийлик даври босқичлари ва унга мувофиқ танланган ривожланиш стратегиясидан келиб белгилайди. Масалан, баъзи ташкилотлар ўз кадрлар сиёсатининг асосий вазифалари сифатида қуйидагиларни белгилаган:
ходимлар ва уларнинг оилаларини ижтимоий ҳимоя қилишнинг зарур даражасини қўллаб-қувватлаш;
ходимларга муносиб мукофот эвазига компания манфаати учун ўз қобилиятларини амалга ошириш имкониятини бериш:
•касбий тажрибани сақлаш ва ошириш, мураббийлик тизими орқали уни таниқли мутахассислардан ёш мутахассисларга ўтказилишини таъминлаш;
иқтидорли ёшларни компанияга излаш ва жалб қилиш, улар ихтисослашган университетларда ва иш жойларида ўқишига кўмаклашиш;
•ёш мутахассисларни профессионал ривожлантиришни ташкил этиш;
"ички ўсиш" стратегиясидан фойдаланиш - асосий лавозимларга энг яхши менежерлар ва мутахассисларни компания ходимлари орасидан кўтариш.
ТАШКИЛОТ КАДРЛАР СИЁСАТИНИНГ МАҚСАДИ ВА ВАЗИФАЛАРИ
мақсадлар
Кадрлар салоҳиятини оптималлаштириш
Ташкилий маданиятнинг янги кадрлар сиёсати концепциясига мувофиқ ўзгариши
вазифалар
Жамоада хулқ-атвор
қоидалари, тамойиллари, моделлари ва
структурасини ўзгартириш
Персонални бошқариш тизимини такомиллаштири
Персонални бошқариш хизмати ҳақида низомни, лавозим йўриқномалари қайта ишлаш
Ходимларни ижтимоий ҳимоя қилиш тизимини яратиш
Жамоани
барқарорлаштириш йўлларини аниқлаш
Ташкилот фаолияти ҳақида персонални мунтазам хабардор қилишни
Ташкилий маданиятни бошқариш услубитини ишлаб чиқиш ва амалга ошириш
Ходимлар меҳнатига ҳақ тўлаш ва рағбатлантириш бўйича ички низомни қайта кўриб чиқиш
Персонални аттестация қилиш ва
ишбилармонликни
баҳолаш тизимини тиклаш
Кадрлар ахборот тизимини яратиш
Ходимларни
ижтимоий ҳимоя қилиш
вариантларини кўриб чиқиш
Do'stlaringiz bilan baham: |
