Personalni

2.  Uzoq  muddatli  sarmoyalash. 
Bunday yondashuvni 
tanlaydigan ish beruvchilar personal karyerasini rivojlantirish 
istiqbolni ko‘zlab rejalashtirishning samarali ekanligiga 
ishonadilar. Ular katta salohiyatga ega iste’dodli xodimlarni 
tanlab, strategik rejalashtirish dasturlari asosida ularni lavozimda 
o‘stiradilar.
3.  Uzoq  muddatli  egiluvchanlik. 
Bu siyosatga amal 
qiluvchi rahbarlar uchun bevosita bugungi kunda ijroning 
ko‘zlangan darajada bo‘lishi eng asosiy vazifa hisoblanadi. Ular 
buni e’tirof etgan holda, muayyan darajada xodimlarni yuqoriroq 
lavozimga ko‘taradilar. Aslida bu qisqa muddatli sarmoyalash 
ko‘rinishlaridan biridir. Ayni vaqtda, kompaniya yoki firma 
rahbariyati personal salohiyati munosib baholanishi hamda 
o‘qitish orqali rivojlantirilishi, xodimlarni xizmat vazifalari va 
lavozimlarda siljitish orqali tajribalari boyitilishi zarurligini 
tushunadilar. Bu esa, uzoq muddatga mo‘ljallangan siyosat 
ko‘rinishidir.
Qisqa muddatga mo‘ljallangan siyosat tez rivojlanib 
borayotgan xususiy tadbirkorlik uchun maqbul bo‘lsa (bunday 
korxonalarda mehnatni tashkil etish juda egiluvchan), uzoq 
muddatli siyosat yirik kompaniya va firmalar uchun qo‘l keladi.
Strategik rejalashtirishga amal qilinadigan korxonalarda 
xodimlar qaysi sifatlarga, qanday bilim, malaka, ko‘nikmalarga 
ega bo‘lishi lozimligi, qaysi xizmat vazifasi bosqichlarini bosib 
o‘tishi aks ettirilgan 
karyerogramma ham tuziladi.
Personal karyerasini rivojlantirish 
xodim kasb malakasi, 
bilimi, ko‘nikmalari, mahorati, tajribasini oshirishga qaratilgan 
vosita va usullar majmuasi 
hisoblanadi. Xodim o‘z kasb va 
shaxsiy sifatlarini takomillashtirib borgan sari muayyan xizmat 
vazifasi va lavozimni egallash imkoniga ega bo‘ladi. O‘z 
navbatida, xodimning egallab turgan xizmat vazifasi uning bilim 
va malakasiga ham tegishli tarzda talablar qo‘yadi.

---

155