O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
4.
Ishchi kuchining kamayishi oqibatida personal miqdorining tarkibiy 
o’zgarishi ro’y berganligini aniqlash mumkinmi?
 
5.
Korxona miqyosida ishchi kuchiga to’g’ri baho berish va sarflangan 
mehnatga taaluqli rag’batni amalga oshirish deganda nimani tushunasiz?
6.
Korxonada xodimlarning sifat ko’rsatkichlari imkoniyatlarini aniqlash? 
7.
Korxonada ishchi kuchi harakatini qaysi ko’rsatkichlar tavsiflaydi va uni 
qanday aniqlash mumkin? 
8.
Kadrlar qo’nimsizligining asosiy sabablari nimalardan iborat? 
9.
Korxonada ishchi kuchi bilan ta’minlanganlik darajasini aniqlash nima 
uchun zarur? 
10.Korxona miqyosida ishchi kuchi balansini tuzish mumkinmi? 

---

147 
 
8-BOB. PERSONAL RIVOJLANISHINING AUDITI 
 
8.1. Personal rivojlanishi auditining mohiyati va mazmuni
 
Auditor tashqi muhit holati, xodimning manfaatlari va tashkilot strategiyasi 
nuqtai nazaridn alohida lavozimlarga nisbatan korxonaning inson salohiyatidan o’rta 
muddatli va uzoq muddatli foydalanish imkoniyatlarini ko’rib chiqadi. 
Audit tashkilotning strategik rejasi nuqtai nazaridan inson salohiyatidan 
foydalanish imkoniyatlarini uch jihatdan baholaydi: 
• personal rivojlanishining umumiy sharoitlari, ya’ni korxonaning menejerlik 
quvvatlar va strategiyasi tahlil qilinadi; 
• personalni strategik boshqarish usullari va vositalari sifati, ya’ni haqiqatdagi 
vaziyat, kadrlar salohiyatidan foydalanish istiqbollari va tashqi muhitdagi 
o’zgarishlar bashorati haqida tasavvurga ega bo’lishi imkonini yaratadigan ochiq 
axborotlar tahlil qilinadi; 
• uchrashi mumkin bo’lgan havf-hatarlarni baholash. 
8.2. Personal rivojlanishi parametrlarini baholashning umumiy 
ko‘rsatkichlari 
Yil davomida malakasini oshirgan va o’qigan xodimlar soni asosiy ko’rsatkich 
bo’lib, u faqatgina o’qitish tizimining rivojlanganlik darajasiga bog’liq emas. Bir xil 
sharoitlarda yirik kompaniyalarda kichik firmalarga nisbatan ko’proq xodimlar 
malakasini oshiradi. Ushbu ko’rsatkich bo’yicha reja dasturlarini tuzishda ayrim 
guruh xodimlar yil davomida bir necha marotaba har xil yo’nalishlarda malakasini 
oshirish mumkinligini hisobga olish zarur. Bundan tashqari kompaniyada o’qitish 
hajmi dinamikasi ham hisobga olinadi. 
Yil davomida o’qitilgan kompaniya xodimlari soni ko’rsatkichi nafaqat o’qitish 
tizimining rivojlanish darajasiga, balki kompaniya hajmiga ham bog’liq bo’ladi: yirik 

---

148 
tashkilotda boshqa barcha sharoitlar bir xil bo’lganda yiliga yirik bo’lmagan 
korxonalarga nisbatan ko’proq xodimlar o’qitiladi. 
Ushbu ko’rsatkich bo’yicha reja belgilash va uning bajarilishini nazorat qilishda 
esdan chiqarmaslik kerakki, kompaniyada yil davomida turli o’qishlarni bir martadan 
ortiq o’tadigan xodimlar guruhi mavjud. Odatda ular qatoriga tez-tez o’zgarib 
turadigan qonunchilik muammolari bo’yicha qisqa muddatli seminarlarga 
yuboriladigan kompaniyalar rahbarlari, sotuv bo’yicha mutaxassislar, buxgalterlar va 
yuristlar kiradi. 
Yil davomida o’qitilgan kompaniya xodimlari soni ko’rsatkichi bu – uning 
yordamida kompaniya personali soni nisbatan barqaror bo’lganda kompaniyada 
o’qitish hajmi dinamikasini baholash maqsadga muvofiq bo’lgan ko’rsatkichdir. Agar 
kompaniya xodimlari soni yil sayin jiddiy o’zgaradigan bo’lsa, o’qitishning 
rivojlanish dinamikasini tahlil qilish, shuningdek, boshqa shunga o’hshash 
kompaniyalar bilan taqqoslashda yil davomida o’qitilgan kompaniya xodimlari sonini 
umumiy xodimlar soniga bo’lish yo’li bilan olingan ko’rsatkichni qo’llash zarur.