O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
8.1-jadval 
Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari 
Amal 
qilish 
davri 
Normativ 
hisoblab 
chiqish uchun baza 
Soliqqa 
tortishda 
qabul 
qilinadigan 
xarajatlar eng yuqori 
miqdori 
Asos 
1.04.00- 
31.12.01 
Mahsulot tannarxiga 
kiritiladigan 
mehnatga haq to’lash 
xarajatlari miqdori 
4foiz 
O’zbekiston 
Respublikasi 
Moliya 
Vazirligining 15 mart 
2000 
y. 
26-sonli 
buyrug’i 
1.01.02 
Cheklovlarsiz 
O’zR Soliq kodeksi 
264-m. 3-b. 

---

151 
O’qitish ish beruvchining raqobatbardoshlikni oshirish vosiatlari ro’yxatida 
yetakchi o’rinlardan birini egallaydi. Personalni o’qitish jarayoni tashkilotning 
xodimlarni o’qitishga bo’lgan ehtiyojini aniqlashdan boshlanadi. 
O’qitishga ehtiyoj xarakteri va mazmuni shuningdek, ishlarning ijro etilishini 
tahlil qilish usuli bilan ham aniqlanadi, bu esa ishlarni ijro etishning maqbul 
keladigan standartlari (sifat, miqdor, muddatlarga amal qilish) va mos keluvchi 
amaldagi standartlari o’rtasida nomuvofiqlikni aniqlashga, shuningdek,bunday 
nomuvofiqlik sabablarini aniqlashga imkon beradi.
Auditor tashkilotning malaka oshirish dasturlari bilan tanishadi va quyidagilar 
borasida xulosa chiqaradi: 
• xodimlarni, jumladan, yangi xodimlarni, shuningdek, menejerlarni o’qitishga 
ehtiyoj mavjudligi; 
• o’qitish maqsadlarining qo’yilishi, ya’ni o’qitishning bashorat qilingan 
natijalari ko’rgazmali va yaqqol o’lchanadigan ko’rsatkichlarda aniqlashtiriladi; 
• o’qitish usullarini tanlash va o’tkazish; 
• o’qitishdan oldin va keyingi natijalarni o’lchash va dastur samaradorligini 
yakuniy baholash. 
O’qitish xarajatlarini hisoblab chiqish qiyin emas: ular bevosita (materiallar va 
o’qituvchilar ish haq, yo’qotilgan mahsulot qiymati) va bilvosita umumfirma 
xarajatlari yig’indisiga teng. 
Ko’pchilik ekspertlarning hisoblashicha, malaka oshirish dasturini baholash 
uchun quyidagi umumlashtiruvchi mezonlardan foydalanish lozim: 
• qatnashchilar reakstiyasi – dastur qatnashchilarga yoqdimi, ular dastur 
mazmuni va natijalaridan qoniqqanmi; 
• dasturda taklif etilgan bilimlar, ko’nikma va qobiliyatlarni o’zlashtirish 
darajasi – xususan, «kirish» va «chiqish» testi ma’lumotlari bo’yicha; 
• ishdagi xulq-atvorda omadli o’zgarishlar darajasi, ishlarni shaxsiy ijro 
etishning yaxshilanishi (o’quv dasturidan oldin va keyin ishlarning bajarilishi 
baholarini taqqoslash); 

---

152 
• o’qitishning firma faoliyati natijalariga ta’siri – kadrlar qo’nimsizligi, 
unumdorlik, sotuv hajmi va h.k. 
Personalni rivojlantirish bo’yicha chora-tadbirlar samaradorligini quyidagi 
formula bo’yicha hisoblab chiqish mumkin: 
E = P - Kx 3. 
bu yerda
P – hisobot davrida tashkilotning balans foydasi; 
K – samaradorlik koeffitsienti; 
3 – hisobot davrida personalni rivojlantirish amaldagi xarajatlari. 
Samaradorlik koeffitsienti hajmi rivojlantirish dasturlari oldiga qo’yilgan 
maqsadlardan kelib chiqib rahbariyat tomonidan belgilanadi. 
Auditor dasturda ishtirok etmagan qo’l ostidagi xodimlardan, chiziqli 
menejerlardan va dastur ta’sirini o’zida his etganlar, masalan, mijozlardan axborot 
olishi mumkin. Olingan axborot asosida auditor kasbiy takomillashtirish ishga 
yaroqlilikni yangilashga, mehnatdan qoniqqanlikning o’sishiga va xodimlar ish 
unumdorligiga yo’naltirilgan ekanligini aniqlashi mumkin. 
Baholash usullari qatoriga quyidagilar kiradi: maxsus qaydlar, intervyu, anketa, 
test va baholash matristalari. 
Lavozimni rivojlantirishning ikkinchi jihati xodim manfaatlarida bo’lib, uning 
karerasida namoyon bo’ladi. 
Personalni boshqarish tashkilot xodimlarining imkoniyatlaridan eng to’liq 
foydalanish va ularning har biriga o’sish, xizmat pillapoyasi bo’ylab muvaffaqiyat 
bilan harakatlanish, shaxsiy kamol topish uchun imkoniyat berish majburiyatini o’z 
zimmasiga olishi haqidagi taxminlarga asoslanadi. Ko’plab tashkilotlar karerani 
rejalashtirish va rivojlantirishga asosiy e’tibor qaratadi, ya’ni xodimlarga imkoniyat 
beriladi va ularga karera sohasida real maqsadlarga erishish imkonini beradigan 
yordam ko’rsatiladi. 
Karyera rivojlanishini rejalashtirish boshqaruv subyekti faoliyatining o’ziga xos 
faoliyat turi bo’lib, tashkilotning personal raqobatbardoshligini oshirishda barqaror 

---

153 
raqobatli ustunliklarga ega bo’lishga yo’naltirilgan strategiyalar va maqsadlarni ilgari 
surilishini ko’zda tutadigan strategik qarorlar ishlab chiqishdan iborat. 
Rejalashtirish jarayonini umumiy tashkil qilish uchun uchta yondashuvdan 
foydalanish mumkin: 
• «yuqoridan pastga» rejalashtirish – tashkilot rahbariyati turli darajadagi 
sub’etktlar uchun karerani rivojlantirish yo’nalishlari bo’yicha redalar ishlab chiqadi 
va maqsadlar belgilaydi; 
• «pastdan yuqoriga» rejalashtirish – karerani boshqarishning birlmchi darajasi 
subyektlari o’z maqsad va rejalarini ishlab chiqib, yuqori darajadagi subyektga 
tasdiqlash uchun jo’natadi; 
• «maqsadlar pastga – reja yuqoriga» rejalashtirish – yuqori turuvchi rahbariyat 
tashkilot imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda ichki mehnat bozorida karerani 
boshqarish maqsadlarini belgilab beradi, boshqaruvning birlamchi darajasi 
subyektlarining reajalari ularga erishishga yo’naltiriladi va tashkilot rahbariyati 
tomonidan tasdiqlanadi. 
Personalga bo’lgan talabni qondirish bo’yicha barcha harakatlar (rejalashtirish, 
vaqti-vaqti bilan baholash va h.k.) butun tashkilotning ham, alohida xodimlarning 
ham ehtiyojlarini qondirishga xizmat qilishi lozim. Bu tashkilot uchun xodimlarning 
majburiyatlarni bajarishi yaxshilanishi nuqtai nazaridan va xodimlar uchun to’laroq 
va qiziqarliroq ishlash va karerani o’stirish nuqtai nazaridan foydalidir. 
Shaxs individualligi (qadriyatlar, motivlar va ehtiyojlar) karera tanlashning 
muhim omilidir. 
Auditor korxonada karerani rivojlantirish qanchalik muhim ekanligini anlab 
etishini, xodimlarga xizmat bo’yicha harakatlanish individual rejalarini 
takomillashtirish uchun mufassal maslahat xizmatlari yoki oddiy o’qitish dasturlarini 
qamrab olishi mumkin bo’lgan xilma-xil imkoniyatlar taqdim etilishini tekshiradi. 
Ular (xizmatlar) muntazam taklif etilganda, barcha xodimlar uchun ochiq bo’lganda, 
modifikastiya qilinganda, ularni baholash zarur o’zgarishlar erishilgan ekanligini 
ko’rsatganda eng qimmatli bo’ladi. 

---

154 
Bunday dasturlarning umumiy maqsadi – xodimning ehtiyojlari va maqsadlarini 
korxonada mavjud bo’lgan joriy va kelajakdagi harakatlanish imkoniyatlari bilan 
uyg’unlashtirishdir. 
Personal auditi karera o’sishi tizimi zaxiralarini izlab topishga yo’naltiriladi, bu 
esa xodimlarga ularning harakatlanish uchun o’z ehtiyojlarini aniqlashga, individual 
va korporativ maqsadlarni muvofiqlashtirgan holda korxona ichida to’g’ri keladigan 
karera imkoniyatlari haqida axborot tayyorlashga yordam berishi mumkin. Bunday 
zaxiralar topish korxonaga qimmatga tushadigan inson resurslari qarishini 
pasaytirishi mumkin. Auditor quyidagilarni baholaydi 
• xodimlarning bo’sh ish o’rinlari haqida va buning uchun zarur bo’lgan malaka 
haqida xabardorlik darajasi; 
• unga muvofiq xodimlar bu o’rinlarga da’vogarlik qilishi mumkin bo’lgan tizim 
ko’rsatilganligi; 
• xodimlarni karerani rejalashtirishda yordam ko’rsatiganligi; 
• xodimlar va rahbariyat o’rtasida bu karera maqsadlari haqida ongli ravishdagi 
muloqot mavjudligi. 
Alohida xodimlar guruhlari bo’yicha kareraning rivojlanish muammolarini 
baholash, masalan, karera bilan bog’liq ilk qiyinchiliklar (yosh mutaxassislar), 
qareraning o’rtasi yoki yakunlanishi bilan bog’liq muammolar (pensiya arafasidagi 
davr) sabablarini aniqlash lozim. Bu holatlarning har biridia auditor maxsus xarakterli 
risk omillarini izlaydi va ularni pasaytirish yo’llarini taklif etadi. 
Kadrlar zaxirasi bilan ishlash holatining miqdoriy tavsifini quyidagi ko’rib 
chiqilgan ko’rsatkichlar berishi mumkin: 
1.Tashkilot ichida rahbarlar tayyorlash samaradorligi 
— davr mobaynida zaxira vakillari egallagan asosiy lavozilar soni; 
— davr mobaynida bo’shagan lavozimlar soni. 
2. Zaxira qo’nimsizligi: 
— davr mobaynida tashkilotni tark etgan zaxira a’zolari soni; 
— davr mobaynida o’rtacha zaxira a’zolari soni. 
3. Zaxirada bo’lish o’rtacha muddati: 

---

155 
— lavozimni egallagunga qadar zaxirada bo’lgan yillar soni; 
— lavozimni egallagan zaxira tarkibi shaxslari soni. 
4. Zaxira tayyorligi: 
— vorisi (o’rinbosari) bo’lgan asosiy lavozimlar soni; 
— asosiy lavozimlar umumiy soni. 
Auditorning vazifasi – ushbu tashkilotda erishish mumkin bo’lgan imkoniyatlar 
bilan o’z karerasi sohasida kutilayotgan natijalarni birlashtirishda zaif nuqtalarni 
topishdir. Buning uchun ikkiyoqlama yondashuv qo’llanadi: 
• tashkilotda karerani rejalashtirish jarayoni, kutilgan natijalarga erishish uchun 
vositalarni ilgari surish rejalari mavjudligi baholanadi; 
• xodimlarning o’qitish, treninglar va kasbiy rivojlanish sohasidagi istaklari va 
imkoniyatlari qanday hisobga olinishi aniqlanadi. 
Muvaffaqiyatga erishgan tashkilotlarning kadrlar ishi amaliyotida turli xildagi 
maslahatlar keng tarqalgan: bu kadrlar bo’limi mutaxassislari tomonidan norasmiy 
maslahatlar ham, bevosita rahbarlar tomonidan maslahatlar ham, ba’zida chetdan 
taklif etilgan maslahatchilarning maslahatlari ham bo’lishi mumkin. Auditor bunday 
yordam samaradorligiga baho beradi va uni takomillashtirish yo’llarini taklif etadi.