Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
Значительное влияние на взгляды Ф. Ротлисбергера оказали 
хоторнские эксперименты. Сначала под руководством Э. Мэйо, 
а затем самостоятельно он координировал работу «хоторнской 
группы», результатом исследований которой стали основополага-
ющие выводы о свойствах рабочего места как социальной систе-
мы. Тем самым Ф. Ротлисбергер сместил акцент в исследованиях 
управления с индивидуального на групповой уровень. 
Теория организации. В отличие от Ф. У. Тейлора, у которого 
организация являлась таким же экономическим объектом, как 
и работник, по Ф. Ротлисбергеру, организация является не просто 
экономическим институтом – это целостная социальная структу-
ра, состоящая из личностей. По его мнению, «индустриальный 
концерн… является также организацией людей, в которой их на-
дежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение»
396
. 
Рассматривая процесс управления в организациях, он отмечал, 
что за последние сто лет произошло значительное техническое 
усовершенствование производства, однако отношение к рабочему 
осталось на прежнем уровне. По мнению Ф. Ротлисбергера, тех-
ническую и экономическую сферы организации нельзя рассма-
тривать в отрыве от человеческого фактора. У работников, наряду 
с физическими потребностями, которые необходимо удовлетво-
рять в первую очередь, существуют и социальные. 
Социальные потребности человека, являясь первичным элемен-
том любого общественного существа, проявляются в отношениях 
с другими членами организации. Поэтому труд всегда носит соци-
альный характер, а его производительность определяется не только 
техническими возможностями организации и размером заработной 
платы, но и зависит от характера взаимоотношений в коллективе. 
Основываясь на социальном характере труда, Ф. Ротлисбергер 
и У. Диксон считали, что организации должны внедрять у себя 
«хорошо разработанную технику» диагностики человеческих от-
ношений. При этом в организациях необходимо создавать такой 
климат, который бы стимулировал развитие человеческих от-
ношений. Менеджеры должны постоянно изучать эти отноше-
ния и управлять, основываясь на том, что они узнали. При этом
к процессу принятия решений нужно привлекать как можно больше 
сотрудников, поскольку в организации недостаточно иметь только
396 
Roethlisberger F. J. Management and Morale. Cambridge, Mass. : Harvard University 
Press, 1941. Р. 27.

---

437
10.7. Теория организационного поведения Ф. Ротлисбергера
небольшую группу хорошо подготовленных лиц, способных давать 
рекомендации по управлению. Налаживание хороших отношений 
в коллективе является, с одной стороны, непосредственной зада-
чей менеджеров, а с другой – результатом философии их действий. 
По мнению Ф. Ротлисбергера, необходимо добиваться равно-
весия между технической и социальной сторонами организации 
и направлять усилия работников на сотрудничество для достиже-
ния общей цели. Эффективная организация всегда признает уни-
кальность работника. Обеспечение каждому рабочему достойного 
социального положения непосредственно приведет к повышению 
эффективности работы предприятия. Ф. Ротлисбергер подчер-
кивал, что мастерство руководства состоит в том, чтобы «решать 
человеческие, экономические и организационные проблемы про-
мышленного управления в комплексе»
397
. 
При разработке теории организации большое внимание уделя-
лось изучению неформальных групп. Ф. Ротлисбергер, так же как 
и Э. Мэйо, считал, что каждая формальная организация, основан-
ная на правилах и порядках, всегда дополняется неформальной 
организацией, в основе которой лежат симпатии людей и мораль-
ные аспекты взаимодействия. В работах Ф. Ротлисбергера можно 
встретить несколько определений понятия «неформальная орга-
низация». В соответствии с первым, неформальная организация 
представляет собой «ряд обычаев и представлений, которыми 
ее члены обладают сообща». Согласно второму определению, это 
«актуальные личные взаимосвязи, существующие между члена-
ми организации, которые не представлены или представлены не-
адекватно формальной организацией». Ф. Ротлисбергер указы-
вает, что неформальная организация – это «действия, ценности, 
нормы, убеждения и
неофициальные правила, а также сложная 
сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и ком-
муникации, которые сложились внутри и между составляющими 
организацию группами при формальных структурах, но не кон-
кретизированные ими»
398
. Эта система неписаных, неформальных
социальных ролей, институтов и принципов поведения, в отли-
чие от формальной системы правил и институтов, установленных
397 
Цит. по: Кредисов А. И. История учений менеджмента. Киев : Вира-Р, 2000. С. 173.
398 
Roethlisberger F. J. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of
Management // Toward a Unified Theory of Management. New York ; San Francisco ; 
Toronto ; London : McGraw-Hill Book, 1964. P. 47, 560, 566. 

---

438