Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
В 1945 г. Ф. Ротлисбергер предложил следующие практические 
принципы «человеческого» руководства
401
: 
1. Знание формальной и социальной структур организации.
2. Разработку общего для структуры языка общения.
3. Развитие системы коммуникаций, позволяющей учитывать 
мнения сторон, т. е. постоянно реализовывать одно из условий 
«демократического» управления.
4. Разработку мер по стимулированию технических нововведений 
на предприятии с одновременным решением задачи «социаль-
ного развития человека».
5. Учет стремления рабочего к упрочению своего статуса в орга-
низации, к получению определенных гарантий путем участия 
в разделении ответственности за дела предприятия.
6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, требующей 
использования приемов неофициального общения с рабочими.
Таким образом, в своей теории организационного поведения 
Ф. Ротлисбергер делал акцент на необходимости обучения челове-
ка навыкам «социального поведения». 
В отличие от Э. Мэйо, который в конце 1930-х гг. выступал про-
тив создания в США мощных профсоюзов, Ф. Ротлисбергер стал 
сторонником принятия новой системы переговоров о заключении 
коллективного договора. По его мнению, присутствие профсоюзов 
позволит менеджерам осознать огромную важность и необходимость 
понимания динамики человеческих отношений на рабочем месте. 
Позже Ф. Ротлисбергером была разработана концепция патрисипа-
тивного управления, которая предусматривала привлечение рядо-
вых работников к осуществлению управленческих процессов. 
Идеи, высказанные Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером и У. Диксоном 
в первой половине ХХ в., в настоящий момент стали уже аксиома-
ми. Они акцентировали внимание на следующих тезисах:
• каждый работник уникален; 
• социально-психологическая ситуация в коллективе, особенно 
в малых группах, оказывает большее влияние на эффектив-
ность труда по сравнению с технологическим процессом; 
• жесткая иерархия и формализация управления несовместимы 
с индивидуальной природой человека, что требует учета нефор-
мальных аспектов управления; 
401 
Кредисов А. И. История учений менеджмента. Киев : Вира-Р, 2000. С. 172–173.

---

441
10.8. Роль школы человеческих отношений в развитии управленческой науки
• работники должны осознавать социальную миссию компании, 
гордиться своей ролью в ней; 
• в процессе принятия решений руководители должны учиты-
вать мнения и пожелания работников; 
• главным ориентиром для установления в организации неформаль-
ных коммуникаций являются не личные, а групповые ценности; 
• деньги – не единственный и не главный способ мотивации; 
• основа деловых отношений – не конфронтация, а сотрудничество.
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер сформулировали принципы мотива-
ционного менеджмента. К основным из них можно отнести следу-
ющие утверждения:
1. Работники имеют личные потребности и цели, часто отличные 
от целей организации. 
2. С работником нужно обращаться как с личностью.
3. Личные и семейные проблемы могут оказать влияние на произ-
водительность труда.
4. Хорошие коммуникации и постоянный обмен информацией
являются одними из главных факторов производительности.
Сформулированные Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером принципы мо-
тивационного менеджмента сохраняют свою актуальность и в на-
стоящее время.