442
Глава 10. Школа человеческих отношений
работника в организации, изменили
отношение к трудовым ре-
сурсам со стороны бизнеса. Теория человеческих отношений была
первой среди многочисленных попыток поставить общественные
науки на службу менеджменту.
Основные идеи школы психологии и человеческих отношений
исследователи сводят к следующим положениям
402
:
1. Человек представляет собой «социальное животное». Люди
существуют в условиях организационной среды, а не в рамках
неорганизованного общественного контекста.
Социальный мир
взрослых людей преимущественно формируется вокруг трудовой
деятельности. Процесс труда является групповой деятельностью.
2. Для эффективного функционирования организации необ-
ходима концентрация внимания на человеке, а не на механизмах
или экономике.
3. Рабочий – это личность, отношения и эффективность которой
обусловливаются социальными запросами как внутри, так и за пре-
делами промышленного предприятия. Удовлетворение потребно-
стей работников в признании, безопасности и чувство принадлежно-
сти к группе являются более важными при определении морального
состояния работников и с точки зрения повышения производитель-
ности труда, чем физические условия труда. Жалобы работников
не всегда являются объективным изложением фактов, обычно это
демонстрация нарушения статусного положения индивида.
4. Внутри промышленного предприятия
складываются нефор-
мальные группы, которые оказывают сильное социальное воздей-
ствие на традиции труда и установки отдельных работников. Опреде-
ляющую роль в формировании морального климата и установлении
производительности рабочей группы играют руководители низшего
уровня, начиная с мастера. Групповое сотрудничество должно пла-
нироваться и создаваться. В процессе перехода от устоявшегося к
адаптирующемуся обществу происходит усиление сбоев в функцио-
нировании социальной организации промышленного предприятия
и отрасли в целом. Если обеспечено групповое сотрудничество, то
402
Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-
Петербург : Питер, 2002. С. 36–37, 208–209 ;
Гвишиани Д. М. Организация и управле-
ние. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 104–108 ;
Шелдрейк Дж.
Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спи-
вака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 185–196 ;
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Основы менеджмента : пер. с англ. Москва : Дело, 2005. С. 70–71, 443–446.
443
10.8. Роль школы человеческих отношений в развитии управленческой науки
рабочие отношения внутри предприятия до стигают той степени
сплоченности, которая противодействует разрушающим действи-
ям адаптирующегося общества.
5. Ключевой управленческой
задачей является мотивация
работников. Она должна быть направлена на командную работу,
которая требует от членов группы координации действий и коопе-
рации. Командная работа позволяет решить как индивидуальные,
так и организационные задачи.
6. Разделение и специализация труда, жесткая иерархия под-
чиненности, формализация организационных процессов несо-
вместимы с природой человека, поэтому не могут автоматически
вести к повышению производительности труда.
Качество и тип
контроля оказывают сильное влияние на результативность трудо-
вой деятельности. Для обеспечения более эффективных коммуни-
каций, улучшения восприятия и осуществления общей политики
предприятия необходимо участие рабочих в управлении.
7. И индивиды, и организации разделяют стремление к эффек-
тивности, т. е. стремятся к достижению максимальных результа-
тов при минимальных затратах.
Таким образом, к числу нововведений школы человеческих от-
ношений относится:
• усиление внимания к социальным аспектам трудовых отно-
шений;
• изучение поведения, установок и интересов работников и их
групп;
• разработка новых подходов к
организации рабочих мест, опти-
мальных условий труда и быта работников;
• признание влияния неформальных отношений на формальную
структуру организации;
• разработка аналитического инструментария для изучения вза-
имодействия формальных и неформальных организаций;
•
увеличение числа лиц, участвующих в принятии управленче-
ских решений, переход к концепции «менеджмента участия»;
• отстаивание необходимости социального давления в поддержку
так называемого просвещенного обращения с работниками;
• доказательство важности для работы внеэкономических субъ-
ективных побуждений и мотиваций и
активизация морально-
психологических факторов.
