Менеджмента

Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является 
неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался 
как зло, как некая ошибка, причиной которой является недоста-
ток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная 
система управления, основанная на безликом инструктировании, 
четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., 
не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет 
к более или менее ярко проявленным формам сопротивления. 
Конфликт является одной из причин снижения производитель-
ности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармо-
ничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации 
доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо со-
ответствующим образом удовлетворить социальные и психологиче-
ские потребности работников, улучшить коммуникации, признать 
влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них пред-
ставителей более низкого управленческого звена. Таким образом, 
Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов 
рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов 
как классической школы, так и школы человеческих отношений,
он игнорировал различия между рабочими и управляющими. 

---

431
10.6. Управленческие идеи Э. Мэйо
Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, 
он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в лю-
бых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотно-
шениях с рабочими на первый план выходила представительская 
роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых 
отношений сводилась к минимуму. 
Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сто-
ронников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение 
универсальность роли денежного вознаграждения как основно-
го способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ран-
них приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо 
в том числе, ключом к более высокой производительности было 
совершенствование менеджерами навыков руководства, а не сти-
мулирующие схемы
388
. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона 
менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего ли-
дерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его 
мнению, управление должно быть направлено на стимулирование 
мотивации и заинтересованности работника в содержании сво-
ей деятельности. По этому поводу Д. М. Гвишиани писал, что на 
практике управление с позиций доктрины человеческих отноше-
ний означало, что недостаточно создать в организационной систе-
ме условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабо-
чих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены 
к определенным социальным группам с учетом всех присущих им 
психологических и социальных особенностей
389
.
По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, ко-
нечно, важным, но – не единственно важным, только материаль-
ными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации 
активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была 
поставлена идея о том, что между результатами труда и размером 
заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, 
что работники лучше работают, если в их вознаграждении учиты-
ваются не только их личные результаты, но и результаты труда 
388 
Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. 
Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 148.
389 
Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ 
им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 106.

---

432