Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

(1) Inson o'zi uchun jozibadorligini, ish maqsadiga erishish uchun kutilayotgan ish haqining qiymatini belgilaydi,(2) maqsadga erishish va mukofot olish ehtimolini baholaydi.(3) Bu uning mehnatsevarligini, ishni bajarish istagini belgilaydi.(4) Maqsadga erishishda xodimning individual qobiliyatlari ham ta'sir qiladi(5) rol talablari, ya'ni. uning ish vazifalarini anglashi.(6) Maqsadga erishish, ya'ni. olingan natija ichki mukofotga olib keladi: mag'rurlik, o'z-o'zini hurmat qilish(7a) va tashqi mukofot(7b) . (8) Ish haqi adolatli yoki adolatsiz deb baholanadi.(9) Ichki va tashqi mukofotlar, shuningdek, ularning adolatli baholanishi, ishdan qoniqishni belgilaydi, bu esa o'z navbatida yangi ish haqining qiymatini baholashga teskari ta'sir ko'rsatadi (kesik chiziq bilan ko'rsatilgan). Bundan tashqari, erishilgan natijalar(6) kelajakda foyda olish ehtimolini keyingi baholashga ta'sir qiladi(2) .

Ushbu modelni tahlil qilishda biz formulalashimiz mumkinbir nechta asosiy topilmalar.

1. Kutilayotgan mukofotning qiymati ish jarayonining o'zidan kelib chiqadigan ichki va tashqi mukofotlar bilan belgilanadi.

2. Vazifaning samaradorligi xodimning topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan harakatlarni baholashiga va ularni amalga oshirish qobiliyatiga bog'liq bo'lib, u maqsadlarni aniq shakllantirish va xodimning unga yuklatilgan topshiriqqa muvofiqligini oldindan aniqlab olish zarurligini ta'kidlaydi, uni eng yaxshi bajarish va hal etish jarayonida xodimning qoniqishini ta'minlash.

3. Mukofotning adolat tuyg'usi undan qoniqish darajasiga ta'sir qiladi.

Nazariy modelning kamchiliklari:

Amalda, motivatsiya psixologik asoslarini tushunishda va xodim uchun ish haqini to'g'ri tanlashda qiyinchiliklar yuzaga keladi.

Motivatsiya nazariyalari bo'yicha umumiy xulosa: mehnatni rag'batlantirishga juda ko'p turli xil yondashuvlar mavjud: ba'zilari mehnat motivlari asosidagi ehtiyojlarga, boshqalari ma'lum ehtiyojni belgilovchi omillarga e'tiborini qaratadilar, boshqalari motivning paydo bo'lishi shartlari va bosqichlarini tasvirlaydilar. Shu bilan birga, ushbu yondashuvlarning o'xshashligi, odamning mehnat xatti-harakatlarini har doim, avvalo, ma'no (ish nima uchun qilingan) va mazmun (ishchi tomonidan muhim narsa sifatida boshdan kechirganligi) va xabardorligi bilan bog'liq bo'lgan ma'lum ichki kuchlar tomonidan rag'batlantiriladi degan umumiy g'oyada yotadi. muhim, uning ehtiyojlari bilan bog'liq) mehnat. Ushbu yondashuvlar birgalikda mehnat motivatsiyasini psixologik hodisa sifatida yanada to'liqroq va har tomonlama tushunishni ta'minlaydi, shuningdek, ish motivatsiyasini diagnostika qilish usullarini yaratish uchun ham, boshqaruv dasturlarini amaliy ishlab chiqish va xodimlar va menejerlar samaradorligini rag'batlantirish uchun ham muhim nazariy asosdir.