Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

Xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi omillar

Xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir etuvchi omillarga nisbatan bir nechta nuqtai nazarlar mavjud.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. qo'llab-quvvatlovchi va rag'batlantiruvchi omillarni ajratib ko'rsatish.

Qo'llab-quvvatlovchi omillar:

• 
  pul;
  
• 
  shartlar;
  
• 
  ishlash uchun vositalar;
  
• 
  xavfsizlik;
  
• 
  ishonchlilik.
  

Rag'batlantiruvchi omillar:

• 
  tan olish;
  
• 
  o'sish;
  
• 
  yutuqlar;
  
• 
  mas'uliyat va vakolat.
  

Agar har ikkala omil guruhi yo'q bo'lsa, ish chidab bo'lmas bo'ladi.

Agar faqat qo'llab-quvvatlovchi omillar mavjud bo'lsa, ishdan norozilik minimaldir.

Agar faqat rag'batlantiruvchi omillar mavjud bo'lsa, xodim ishni yaxshi ko'radi, lekin bunga qodir emas.

Agar har ikkala omil guruhi mavjud bo'lsa, ish maksimal darajada qoniqish keltiradi.

Motivatsiyaga ta'sir etuvchi omillarni aniqlashga bunday yondoshish F. Gertsbergning ikkita omil nazariyasiga juda yaqin.

Bundan tashqari, Utkin E.A., Kochetkova A.I. demotivatsiya qiluvchi omillarni aniqlash: boshliqlarning baqirish va qo'polligi, betartiblik, mas'uliyat va vakolatni tushunmaslik. Mualliflarning ta'kidlashicha, xodimlarga nisbatan har qanday harakat ham rag'batlantiruvchi, ham demotivatsion omil bo'lishi mumkin. Ushbu harakatni aniq odamlar bilan bog'liq holda baholash muhimdir. Bir qator demotivatsion omillar rahbarning shaxsiyati yoki uning noto'g'ri tushunishining natijasidir, bu aslida bo'ysunuvchilarni rag'batlantiradi.

Ilyin E.P. ma'lum bir motivatsion jarayonga jalb qilingan psixologik omillarni (boshqacha qilib aytganda - ta'limni) aniqlaydi va ularni motivatorlar (motivatsion determinantlar) deb ataydi. Uning so'zlariga ko'ra, ular harakat va ishning sababini tushuntirishda qaror qabul qilish uchun dalillarga aylanishadi. Quyida E.P. tomonidan aniqlanganlar keltirilgan. motivatorlar guruhlari:

Axloqiy nazorat (axloqiy tamoyillar mavjudligi);

Afzalliklar (qiziqishlar, mayllar);

Tashqi vaziyat;

O'z imkoniyatlari;

Ayni paytda o'z davlati;

Maqsadga erishish shartlari (kuch va vaqt sarflanishi);

Sizning harakatingizning oqibatlari, amal.

Motivatsiya jarayonida ko'plab motivatorlar faqat "ma'lum", "tushunilgan" bo'lib qoladi va inson uchun eng katta ahamiyat kasb etadigan va motivatsiyani shakllantirishga olib keladiganlar "haqiqatan ham harakat qiladigan" bo'lib qoladi.

Makkenzi R.A quyidagi omillarni ajratib turadi:

Boshqarish usuli;

Tashkiliy iqlim;

Madaniyat, guruh normalari;

Inson omillari: xodimning o'zini anglashi, shaxsiyati, qobiliyatlari va qobiliyatlari, qadriyatlari va ehtiyojlari, shuningdek, uning oldingi hayotiy tajribasi asosida shakllangan umidlar.

Xodimlarning motivatsiyasiga ta'sir etuvchi omillar nuqtai nazaridan ishdan qoniqishga katta e'tibor beriladi va bu motivatsiyaga ta'sir qiladi deyiladi. Qarama-qarshi fikr ham mavjud bo'lsa-da. Shunday qilib, A.A.Ruchka va Sakada N.A. V.A.ning tadqiqotlarini tavsiflang Yadov, "ishdan qoniqish (norozilik) ni o'rganish" mehnat motivatsiyasini o'rganish uchun eng etarli bo'lmagan usul ". F. Lutens, shuningdek, qoniqish va unumdorlik o'rtasida aniq to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik yo'qligini aytadi.

Shu sababli, ishdan qoniqishning kadrlar motivatsiyasiga ta'siri masalasi hal qilinmagan, ammo u yoki bu tarzda, xodimlar motivatsiyasi masalasida sodir bo'ladi va ko'rib chiqishni talab qiladi.

Umuman olganda, ro'yxatdagi barcha omillar orasida ma'lum bir tashkilotda motivatsiya tizimini yaratish va sozlashda alohida e'tiborni talab qiladigan ikkita omilni ajratish mumkin.

Bunday omillardan birinchisi - korxonaning tashkiliy madaniyati (tashkilotda mavjud bo'lgan xatti-harakatlar normalari va qoidalari tizimi, menejment va xodimlarning o'zaro aloqalari, aloqa tarmoqlari, nizolarni hal qilish usullari, qaror qabul qilish usullari va boshqalar). Tashkiliy madaniyatlarning 4 turi mavjud.

1. 
   Byurokratik - tashkilot kuchli rahbariyat tomonidan boshqariladi, funktsiyalar va majburiyatlar belgilanadi va tayinlanadi, rahbariyat rahbarlarni belgilaydi va rivojlanishning mumkin bo'lgan yo'nalishlarini belgilaydi, ma'lumotlar va ma'lumotlar nazorat qilinadi va ularga kirish cheklangan.
   
2. 
   Organik - tashkilot umumiy g'oya bilan kelishuvga rahbarlik qiladi, funktsiyalar va majburiyatlar deyarli avtomatik aniqlik bilan amalga oshiriladi, etakchilik kontekst va maqsadni belgilaydi, qolgan aralashuvlarni minimallashtiradi, ma'lumotlar va ma'lumotlar birgalikda olib borilishi kerak bo'lmagan ma'lumot sifatida qabul qilinadi.
   
3. 
   Tadbirkorlik - tashkilot erkin tashabbus bilan boshqariladi, funktsiyalar va mas'uliyatlar odamlar kabi olinadi, etakchilik odamlarga shaxsiy yutuqlari uchun foydalangan narsalarini qilishlariga imkon beradi.
   
4. 
   Ishtirok etish - tashkilot chuqur muhokamalarni boshqaradi, roli va majburiyatlari taqsimlanadi va kerak bo'lganda almashtiriladi, etakchilik guruhning o'zaro aloqasi va hamkorligi uchun katalizator vazifasini bajaradi, ma'lumotlar va ma'lumotlar ochiq baholanadi va almashiladi
   

Agar tashkilotda ishlab chiqilgan motivatsiya tizimi haqiqiy xodimlarning xulq-atvor xususiyatlariga zid bo'lsa, tizimni sozlash kerak. Mavjud tashkiliy madaniyatni hisobga olmagan holda yuqoridan turtki berishga urinishlar samarasiz. Quyida har xil tashkiliy madaniyat turlari uchun xodimlarning motivatsion sohasining eng xarakterli xususiyatlari keltirilgan (xodimlar tashkilot madaniyatini qabul qilishi va bo'lishishi sharti bilan).

1. 
   Xodimlar uchun byurokratik tashkiliy madaniyat ustunligi bilan rag'batlantirish birinchi navbatda iqtisodiy manfaat (moddiy rag'batlantirish, pul va hk).
   
2. 
   Organik tashkiliy madaniyatning ustunligi bilan ishchilar asosan ijtimoiy ehtiyojlar bilan shug'ullanadilar va faqat boshqa odamlar bilan munosabatlarda o'zlikni anglash tuyg'usini egallaydilar. Xodimlar boshliqlarning tashabbuslariga bo'ysunuvchilarining ijtimoiy ehtiyojlarini va birinchi navbatda, jamoatchilik tomonidan tan olinishi zarurligini hisobga olganda ijobiy munosabatda bo'lishadi.
   
3. 
   Tadbirkorlik tashkiliy madaniyati ustun bo'lgan taqdirda, xodimlarni rag'batlantirishning eng samarali usuli bu ularni o'zini anglash uchun yaxshi imkoniyat ochadigan muammo. Shu bilan birga, muammo xodimlarning potentsialiga mutanosib bo'lishi kerak va menejer muvaffaqiyatga erishgan taqdirda munosib mukofotni ta'minlashi kerak.
   
4. 
   Ishtirokchilikdagi tashkiliy madaniyat bilan har bir shaxs o'ziga xosdir, shuning uchun standart boshqaruv yondashuvlari ishlamaydi, lekin ma'lum bir shaxsga va muayyan vaziyatga nisbatan shakllantirilishi kerak.
   

Ikkinchi omil - bu adabiyotga eng katta qiziqish uyg'otadigan etakchilik uslubi. Demak, V. Tarasov "xodimlar boshqaruvining o'ziga xos xususiyatlari - boshqaruv uslubi va tashkilotda mavjud bo'lgan xatti-harakatlar normalari va qoidalari tizimi - tashkiliy madaniyat mehnat sharoitlaridan qoniqishga bevosita ta'sir qiladi", deb aytadi. V. Korienko, shuningdek, etakchilik uslubi turtki beruvchi omil ekanligini ta'kidladi.

Tashkilotning etakchilik uslubi va tashkiliy madaniyati tushunchalariga aniqlik kiritilishi kerak.

Etakchilik uslubi va tashkiliy madaniyat tushunchalarini aniqlashtirishga e'tibor qaratish zarur.

Etakchilik uslubi - bu rahbarning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida namoyon bo'ladigan barqaror xususiyatlarining majmuasi. Uchta etakchilik uslubi mavjud.

1. 
   Avtoritar - rahbarning yagona qaror qabul qilishi, xodimga shaxs sifatida zaif qiziqishi.
   
2. 
   Demokratik - rahbarning jamoaviy qarorlarni ishlab chiqishga intilishi xarakterlidir, rahbar tashkilot maqsadlarini xodimlar bilan birgalikda muvofiqlashtiradi, xodimlarning xohish-istaklarini hisobga oladi.
   
3. 
   Liberal - etakchining istagi qaror qabul qilishdan qochish, bu vazifani boshqalarga yuklash uchun xosdir. Menejer o'z xodimlariga to'liq harakat erkinligini ta'minlaydi.
   

Tadqiqotning ushbu bosqichida tashkilotning kadrlarni rag'batlantirish tizimi uchun keyingi bobning mavzusi bo'ladigan diagnostika modelini yaratish uchun barcha kerakli ma'lumotlar mavjud.

Shunday qilib, xodimlarning motivatsiyasiga u yoki bu tarzda ta'sir qiluvchi omillar quyidagicha ifodalanishi mumkin (3-jadvalga qarang).