Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

Nazariy modelning kamchiliklari:

1. 
   Odamlar va tashkilotlarning individual xususiyatlari to'liq hisobga olinmaydi.
   
2. 
   Modelni boshqaruv amaliyotida qo'llashning uslubiy va kontseptual asoslari, texnik tomoni etarlicha ishlab chiqilmagan.
   
3. 
   Baholash va taxminlarning yuqori sub'ektivligi tufayli kadrlarga nisbatan tabaqalashtirilgan yondashuvni amalga oshirish qiyinligi.
   

S. Adamsning adolat nazariyasi.

Ushbu nazariya, odamlar olingan mukofotning sarf qilingan sa'y-harakatlarga nisbatlarini sub'ektiv ravishda belgilaydi va keyin uni shu kabi ishlarni bajarayotgan boshqa odamlar mukofoti bilan o'zaro bog'laydi degan fikrni ilgari suradi. Agar taqqoslash muvozanatsizlikni va adolatsizlikni ko'rsatsa, ya'ni odam hamkasbi bir xil ish uchun ko'proq mukofot olgan deb hisoblasa, demak u psixologik stressga duch keladi, agar u hamkasbidan ko'proq narsani olganiga ishonsa, unda aybdorlik hissi paydo bo'ladi. Natijada, xodimni rag'batlantirish, keskinlik va muvozanatni bartaraf etish kerak. Oddiy mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi faqat tarqatuvchi adolat mavjud bo'lganda o'rnatiladi:

mukofot \u003d mukofot

xodimning hissasi A Xodimning hissasi B

Noxush psixologik holatdan xalos bo'lish maqsadida xodim quyidagicha harakat qilishi mumkin:

1. 
   adolatni qo'lga kiritish umidida mehnat sarfini kamaytirish yoki oshirish, "shuncha kichik ish haqi uchun siz hech narsa qila olmaysiz";
   
2. 
   daromadni o'zgartirish, masalan, yon tomondan qo'shimcha pul topish yoki xo'jayin bilan suhbatlashish orqali uni oshirish;
   
3. 
   xarajatlar / daromadlar nisbatini yuqori baholashga harakat qiling;
   
4. 
   taqqoslash standarti sifatida tanlangan xodimga ta'sir o'tkazish, masalan, unga yaxshiroq yoki yomonroq ishlashni taklif qilish;
   
5. 
   taqqoslash uchun boshqa odamni tanlang va agar bu nisbat uning foydasiga bo'lmasa, tinchlaning;
   
6. 
   tashkilotdan iste'foga chiqish.
   

Shunday qilib, boshqalar bilan taqqoslaganda o'zlarini kam ish haqi deb hisoblaydigan xodimlar kamroq intensiv ishlashni boshlashlari yoki ish haqlarini oshirishga intilishlari mumkin. O'zlarini ortiqcha ish haqi deb o'ylaydigan bir xil xodimlar ish intensivligini bir xil darajada ushlab turishga yoki hatto uni oshirishga moyil bo'lishadi.

Modeldan amaliyotda foydalanish usuli:boshqaruv amaliyoti uchun adolat nazariyasining asosiy xulosasi shundan iboratki, ular adolatli ish haqi olishlariga ishonishni boshlagunlaricha, ular mehnat intensivligini pasaytiradi. Biroq, adolatni idrok etish va baholash nisbiydir. Odamlar o'zlarini xuddi shu tashkilotdagi boshqalar bilan yoki shu kabi ishlarni bajaradigan boshqa tashkilotlarning xodimlari bilan taqqoslashadi. Ish haqini adolatsiz deb baholagan xodimlarning mahsuldorligi (shunga o'xshash ish bilan shug'ullanadigan boshqa odam ko'proq ish haqi olganligi sababli) ish unumdorligi pasayganligi sababli, ularga nima uchun bunday farq borligini aytib berishlari va tushuntirishlari kerak. Xodimlarga mehnatga haq to'lashning mehnat natijalariga bog'liqligini (uning intensivligi, samaradorligi) tushuntirish, mehnat va ish haqi bo'yicha o'sish istiqbollarini tushuntirish zarur. Masalan, ko'proq maosh oladigan hamkasbi ko'proq ishlab chiqarishga imkon beradigan ko'proq tajribaga ega bo'lganligi sababli ko'proq narsani olishiga oydinlik kiritish kerak. Agar ish haqidagi farq tufayli bo'lsa turli xil samaradorlik kam ish haqi oladigan xodimlarga ularning ishi hamkasblari darajasiga etganida, ular bir xil oshgan ish haqi olishlarini tushuntirish zarur.

Ba'zi tashkilotlar xodimlarning o'z ishlariga nisbatan adolatsizligini his qilish muammosini to'lovlar miqdorini sir saqlash orqali hal qilishga urinmoqdalar. Buni nafaqat texnik jihatdan bajarish qiyin, balki odamlarni nohaqlikda nohaqlikda gumon qiladi. Bundan tashqari, xodimlarning ish haqini yopiq holda ushlab turish o'sishning ijobiy motivatsion ta'sirini yo'qotishi mumkin. ish haqilavozimga ko'tarilish bilan bog'liq.

Ushbu nazariya va uning asosida olib borilgan empirik tadqiqotlardan kelib chiqadigan menejerlar uchun amaliy tavsiyalardan biri, ish haqining bir qismli va vaqtga asoslangan shakllarida kam to'lash va ortiqcha to'lash motivatsiyasiga ta'sir ko'rsatishga tegishli. Ushbu ta'sir jadval shaklida taqdim etilishi mumkin (2-jadvalga qarang).




Nazariy modelning kamchiliklari.

1. 
   Mehnatga haq to'lashning adolatliligini aniqlash xodim tomonidan ham, menejment tomonidan ham sub'ektiv jarayondir.
   
2. 
   Model ko'proq moddiy mukofotlar yordamida turli darajadagi ehtiyojlarni qondirishga ko'proq ishonadi.
   

Porter - Lawler modeli.

Layman Porter va Edvard Lawler motivatsiya bo'yicha murakkab protsessual nazariyani ishlab chiqdilar, A. Maslow nazariyalarining g'oyalarini organik ravishda birlashtirdilar,

F. Hertsberg, D. Makklelend va V. Vroomning taxminlar nazariyasi va S. Adamsning adolat nazariyasi g'oyalari. Porter - Lawler modeli sxematik tarzda namoyish etilishi mumkin (2-rasmga qarang)

Ushbu modelning mantiqi quyidagicha:

(1) Inson o'zi uchun jozibadorligini, ish maqsadiga erishish uchun kutilayotgan ish haqining qiymatini belgilaydi (2) maqsadga erishish va ish haqi olish ehtimolligini baholaydi. (3) Bu uning mehnatsevarligini, ishni bajarish istagini belgilaydi. (4) Maqsadga erishishda xodimning individual qobiliyatlari, shuningdek (5) rol talablari, ya'ni. ularning o'zlarining idroklari ish vazifalari... (6) Maqsadga erishish, ya'ni. olingan natija ichki mukofotga olib keladi: mag'rurlik, o'zini qadrlash (7a) va tashqi mukofot (7b). (8) mukofot adolatli yoki adolatsiz deb baholanadi. (9) Ichki va tashqi mukofotlar, shuningdek ularning adolatliligini baholash, ishdan qoniqishni belgilaydi, bu esa o'z navbatida yangi ish haqining qiymatini baholashga teskari ta'sir ko'rsatadi (kesik chiziq bilan ko'rsatilgan). Bundan tashqari, erishilgan natijalar (6) kelajakdagi mukofotlar ehtimolligini keyingi baholashga ta'sir qiladi (2).

Ushbu modelni tahlil qilishda biz formulalashimiz mumkin bir nechta asosiy topilmalar.

1. 
   Kutilayotgan mukofotning qiymati ish jarayonining o'zidan kelib chiqadigan ichki va tashqi mukofotlar bilan belgilanadi.
   
2. 
   Vazifaning samaradorligi xodimning topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan harakatlarni baholashiga va ularni amalga oshirish qobiliyatiga bog'liq bo'lib, u maqsadlarni aniq shakllantirish va xodimning unga yuklatilgan vazifani bajarishini oldindan aniqlab olish va uni eng yaxshi bajarish va echim jarayonidan xodimlarning qoniqishini ta'minlash uchun zarurligini ta'kidlaydi.
   
3. 
   Mukofotning adolat tuyg'usi undan qoniqish darajasiga ta'sir qiladi.
   

Nazariy modelning kamchiliklari:

Amalda, motivatsiya psixologik asoslarini tushunishda va xodim uchun ish haqini to'g'ri tanlashda qiyinchiliklar yuzaga keladi.

mehnat motivatsiyasiga juda katta miqdordagi turli xil yondashuvlar mavjud: ba'zilari mehnat motivlari asosidagi ehtiyojlarga, boshqalari ma'lum ehtiyojni belgilovchi omillarga e'tiborini qaratadi, boshqalari motivning paydo bo'lishi shartlari va bosqichlarini tavsiflaydi. Shu bilan birga, ushbu yondashuvlarning o'xshashligi, odamning mehnat xatti-harakatlarini har doim, avvalo, ma'no (ish nima uchun qilingan) va mazmun (ishchi tomonidan muhim narsa sifatida boshdan kechirganligi) va xabardorligi bilan bog'liq bo'lgan ma'lum ichki kuchlar tomonidan rag'batlantiriladi degan umumiy g'oyada yotadi. muhim, uning ehtiyojlari bilan bog'liq) mehnat. Birgalikda ushbu yondashuvlar mehnat motivatsiyasini psixologik hodisa sifatida to'liqroq va har tomonlama tushunishni ta'minlaydi, shuningdek, mehnat motivatsiyasini diagnostika qilish usullarini yaratish uchun ham, boshqaruv dasturlarini amaliy ishlab chiqish uchun hamda xodimlar va menejerlar samaradorligini rag'batlantirish uchun muhim nazariy asosdir.