Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

Mehnat motivatsiyasini o'rganish usullari

Amaliyotda ma'muriy ta'sirlardan foydalanishda menejerlar ishchilarning mehnat xatti-harakatlarining ichki va tashqi motivlarini, ya'ni ularni vijdonan va tashabbuskorlik bilan ishlashga nima turtki berishini, aksincha, befarqlik yoki hatto ishga nisbatan salbiy munosabatni keltirib chiqaradigan narsalarni bilishlari kerak.

Insonning ichki dunyosini, uning ish bilan bog'liq harakatlari va harakatlarining asoslarini, uning ish xatti-harakatlariga bashorat qilish va ta'sir o'tkazish qobiliyatini anglash, shaxsning motivatsion tarkibini o'rganishni talab qiladi, ya'ni bu kabi savollarga javob topishni talab qiladi: ish jarayonida nima ehtiyojlar inson uchun odatiy, va nima ularning ierarxiyasi? U qanday yo'llar bilan va qanday vositalar bilan u yoki bu ehtiyojni qondirishni afzal ko'radi? Odatda u yoki bu ish xulq-atvorini qanday holatlar va sharoitlar qo'zg'atadi? Shaxsning yo'nalishi qanday? Ushbu savollarning aksariyatiga faqat ish motivlarini o'rganish uchun turli xil usullardan foydalangan holda javob berish mumkin.

Mehnat motivatsiyasi psixodiagnostik tadqiqot ob'ekti sifatida ba'zi xususiyatlarga ega, bular, avvalambor, mehnat faoliyati motivlarining o'ziga xosligi, mehnat motivlari haqida ma'lumot manbalari, ularni o'rganish usullari bilan bog'liq.

Mehnat xatti-harakatining motivi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojga asoslanadi. Biroq, ehtiyojlar tizimi va motivlar tizimi o'rtasida birma-bir yozishmalar mavjud emas. Har ikkala motiv va ehtiyoj ham o'ziga xos sifat xususiyatlariga ega va ularni aniqlash mumkin emas. Xuddi shu ehtiyoj turli xil motivlar orqali amalga oshishi mumkin va xuddi shu motiv turli ehtiyojlarni amalga oshirishi mumkin. Shunday qilib, motivlarning butun sinfi ehtiyojga mos keladi va motiv turli ehtiyojlar sinfiga kiritilishi mumkin. Natijada, motivlar va ehtiyojlar diagnostikasi bir-biriga o'xshamaydi, garchi u o'zaro chambarchas bog'liq bo'lsa.

Har bir mehnat motivining o'ziga xos motivatsion vazni bor, bu ushbu motivning ma'lum ehtiyojni amalga oshirishga qo'shadigan hissasini tavsiflaydi. Biroq, ma'lum bir ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan motivlar nafaqat motivlarning yig'indisi, balki motivlarning ustunligi ma'lum darajalari mavjud bo'lgan ierarxik tizimdir. Motivlarning motivatsion og'irliklarini aniqlash ehtiyoj mavzusining umumiy xususiyatlarini kashf etishga imkon beradi. Motivlarning ustunlik darajasini ochib berish, ehtiyojlar mazmunining o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashtirishga imkon beradi.

Mehnat motivatsiyasi psixodiagnostikasida bir qator ko'rsatkichlar - mehnat motivlarining sifat yoki miqdoriy xususiyatlarini baholashga imkon beradigan ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Eng keng tarqalganlariga quyidagilar kiradi:

• 
  shaxsning mehnat xatti-harakatining sabablari yoki xususiyatlari to'g'risida g'oyalarini bevosita baholash;
  
• 
  mehnat motivlariga mos keladigan rag'batlantirish qiymatlari tizimini aniqlash;
  
• 
  alternativalarni tanlash motivatsion to'qnashuvi yuzaga kelganda qaror qabul qilish vaqti;
  
• 
  ishlashni baholash
  
• 
  uzoq vaqt davomida insonning mehnat harakati dinamikasi;
  
• 
  faoliyat mahsulotlari.
  

Odamlarning mehnat motivlari haqidagi eng tabiiy ma'lumot manbai bu ishning o'zi - uning jarayoni va natijasidir. Xodimning mehnat faoliyatini kuzatish va tahlil qilishda u ishning qaysi tomonlarini ko'proq qadrlaydi, qanday mehnat qadriyatlariga erishmoqchi, ishda nimani yoqtirmaydi, nimaga ahamiyat bermaydi degan savolga javob berish mumkin.

Ishchilarning mehnat motivlari haqidagi ma'lumotlarning yana bir manbai turli xil psixodiagnostika metodlari yordamida olib borilgan tegishli psixologik tadqiqotlar natijalari bo'lishi mumkin. Odatda, mehnat faoliyati motivlarini o'rganish uchun psixodiagnostikaning bevosita usullari - anketalar, so'rovnomalar, intervyular qo'llaniladi. Ushbu turdagi metodika birinchi ko'rsatkichga (to'g'ridan-to'g'ri baholash) asoslanadi, garchi metodologiya dizayni va boshqa xususiyatlari bilan farq qilishi mumkin. Ushbu texnikaning printsipi quyidagicha - insonga tanlash yoki baholash uchun ma'lum bir mehnat motivlari, ehtiyojlari, qiziqishlari va boshqalarning ro'yxati taklif etiladi.

Mehnat motivlarini o'rganishning eng keng tarqalgan usuli bu xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishlarini o'rganishdir. Mamnuniyatni o'rganish usullarida, qoida tariqasida, uch turdagi savollar qo'llaniladi: shaxsning ishidan qoniqish darajasini aniqlash uchun savollar; ishdan qoniqish va norozilik haqida fikrlarni aniqlash bo'yicha savollar; shaxsning mumkin bo'lgan keyingi harakatlari to'g'risida savollar.

Birinchi turdagi savollarga javob variantlarini shakllantirishda har xil o'lchovlardan foydalaniladi: ikki muddatli (ha - yo'q), uch muddatli (qoniqtirildi - to'liq qondirilmaydi - qoniqtirilmaydi), besh muddatli (to'liq norozi - ancha qoniqmaydigan - va qoniqarli va qoniqmagan - juda qoniqarli - to'liq qondirilgan), etti a'zoli va o'nlik.

Mamnuniyat anketalaridan tashqari, ishdan qoniqish ko'rsatkichlarini hisoblashning turli usullari ham mavjud - V.A. Yadov, V.S. Maksimenko va boshqalar.

Mehnat motivatsiyasini o'rganishning yana bir keng tarqalgan usuli bu umuman ishchilar uchun sub'ektiv ahamiyatni (qiymatni) ro'yxatdan o'tkazish va uning individual jihatlari, chunki ish holatining yanada qadrlanadigan elementlari samarali mehnatni rag'batlantiruvchi omillardir. Odatda tadqiqotchilar - ish motivlarini o'rganishning ushbu uslubi tarafdorlari ushbu sohadagi uchta savolga qiziqishadi:

1. 
   turli toifadagi ishchilar uchun eng muhim bo'lgan mehnat omillari;
   
2. 
   ko'proq baholanadigan omillar va turli toifadagi ishchilarning xususiyatlari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati;
   
3. 
   qiymat imtiyozlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi munosabatlarning tabiati.
   

Hozirgi vaqtda mehnat motivatsiyasining turli jihatlarini o'rganadigan juda ko'p sonli to'g'ridan-to'g'ri psixodiagnostika texnikasi mavjud. Bunga quyidagilar kiradi:

• 
  mehnat motivatsiyasi tuzilishini o'rganishga qaratilgan usullar - K. Zamfir usuli; texnika, V.K. Gerbachevskiy;
  
• 
  umuman ishdan qoniqishni o'rganish usullari va uning individual qismlari -. anketa T.L. Badoev, shuningdek, juft taqqoslash usuli va V.A. Rozanova;
  
• 
  dominant ehtiyojlar diagnostikasi - F. Gertsbergning motivatsion nazariyasiga asoslangan test; konseptual asosini D. Makklellandning motivatsiya nazariyasi tashkil etgan metodologiya;
  
• 
  kasbiy manfaatlar nuqtai nazaridan ham, ish bilan bog'liq munosabat nuqtai nazaridan ham shaxsning kasbiy yo'nalishini o'rganish - differentsial diagnostika anketasi (DDI) tomonidan E.A. Klimov; O.B tomonidan ishlab chiqilgan so'rovnoma. Godlinik; Jeksonning professional qiziqishlarini ko'rib chiqish; Gollandiyaning professional moyilligini o'rganish; Kyuderning professional qiziqishlarini ko'rib chiqish; V. Smekail va M. Kucher tomonidan taklif qilingan indikativ so'rovnoma;
  
• 
  kasb tanlash motivlarini o'rganish - E.P.ning so'rovnomasi. Ilyin; tibbiyot kasbini tanlash motivlarini o'rganish usuli A.P. Vasilkova.
  

Mehnat motivatsiyasini bevosita diagnostika qilish usullari qator kamchiliklarga ega. Ular gipotetik vaziyatlarni tavsiflagani uchun, odam nima qilganiga javob berishi qiyin bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, barcha motivlar ongli emas va inson ular haqida aniq bir narsa deya olmaydi. Yana bir jiddiy kamchilik - anketalarga berilgan javoblar qasddan yoki ongsiz ravishda soxtalashtirilishi mumkin. Inson ko'pincha ijtimoiy ma'qullangan javoblarga intiladi, ya'ni javoblarga ijtimoiy kerakli omil ta'sir qiladi. Biroq, bu usullar bajarish uchun etarlicha sodda, ixcham va ko'p vaqt sarflashni talab qilmaydi, shuning uchun ular ishlab chiqarish muhitida mehnat motivatsiyasini tashxislash uchun eng qulay vosita bo'lib xizmat qiladi.

Xulosa

Xodimlarni rag'batlantirish tashkilotning kadrlar boshqaruvidagi markaziy joylardan biridir. Xodimlarning mehnatga ijobiy munosabati va u bilan bog'liq yuqori ko'rsatkichlar, ishbilarmonlik tashabbusi va vijdonliligi faqat xodimning uning faoliyatiga shaxsiy qiziqishi bilan amalga oshiriladi. Bu qiziqish insonning mehnat motivlarining ma'lum bir tuzilishini aks ettiruvchi doimiy mehnat motivatsiyasi bilan bog'liq.

O'zining psixologik tushunchasidagi mehnat motivatsiyasi - bu mehnat faoliyati orqali xodimning har qanday ehtiyojlarini qondirish (ma'lum imtiyozlarni olish) istagini belgilaydigan mehnat motivlarining ierarxik to'plamidir. Har bir inson o'zining shaxsiy xususiyatlariga, tajribasiga, olingan mehnat standartlari va qadriyatlari xususiyatiga qarab o'ziga xos bo'lgan mehnat motivatsiyasining o'ziga xos tuzilishiga ega.

Ushbu tuzilmani bilish juda muhimdir. Bu, birinchidan, ish bilan bog'liq bo'lgan ishchilar kutishlarining mohiyatini tushunishga, ikkinchidan, mehnat xatti-harakatlarining ayrim faktlarining paydo bo'lishini taxmin qilishga (ma'lum bir ehtimollik darajasi bilan), uchinchidan, jamoalar faoliyatini muvaffaqiyatli boshqarish, usullardan oqilona foydalanishga imkon beradi. va nafaqat odamlarning mehnat xatti-harakatlariga, balki umuman mehnat holatiga ta'sir ko'rsatadigan vositalar, bu erda ishchilarga qulay va o'z ehtiyojlariga muvofiq ishlashga imkon beradi.

Hozirgi vaqtda psixologiyada kadrlar motivatsiyasi sohasida bir necha nazariy yo'nalishlar mavjud. Ular orasida motivatsiya jarayoni va uni belgilovchi omillarni tushunishga yondashishda farq qiladigan mazmunli va protsessual nazariyalarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Xodimlarni boshqarish sohasida ishlaydigan psixologlar uchun motivatsiya masalalari eng dolzarb masalalardan hisoblanadi, chunki nafaqat samarali xodimlarni jalb qilish, balki ularga samarali faoliyat uchun barcha zarur sharoitlarni yaratish muhimdir.

bibliografik ro'yxat

1. Anastasi A. Psixologik test. - SPb.: Piter, 2001. - 688s.

1. 
   Braddik Tashkilotdagi boshqaruv. - M.: INFRA - M, 1997. - 342 p.
   
2. 
   Blinov A.O. Korporativ tuzilmalar xodimlarini rag'batlantirish. // Marketing, №1, 2001, 88-101 betlar.
   
3. 
   Zamfir K. Ishdan qoniqish. - M.: Politizdat, 1983. - 142s.
   
4. 
   Karpov A.V. Boshqaruv psixologiyasi. - M.: Gardariki, 2000. - 582s.
   
5. 
   A.I.Kochetkova Zamonaviy kadrlar boshqaruvining psixologik asoslari. - M.: ZERTSALO, 1999. - 384 p.
   
6. 
   Lyutens F. Tashkiliy xatti-harakatlar. - M.: INFRA - M, 1999. - 691 p.
   
7. 
   Malyshev K.B. Menejment psixologiyasi. - M.: Per Se, 2000. - 140 p.
   
8. 
   Makkenzi RA vaqt tuzog'i. Qisqa vaqt ichida ko'proq narsani qanday bajarish kerak. - M.; 1993 y. - 239 p.
   
9. 
   Mescon MH, Albert M., Menejment asoslari. - M.: Delo, 1995. - 701s.
   
10. 
    Umumiy psixodiagnostika / Ed. Bodaleva A.A., Stolina V.A. - SPb.; 2000 yil - 440 yillar.
    
11. 
    V.P.Pugachev Tashkilot xodimlarini boshqarish. - M.: Aspect Press, 1998. - 279 p.
    
12. 
    Ruchka A.A., Sakada N.A. Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish sanoat korxonasi... - Kiev.: Nauk. dumka, 1998. - 221s.
    
13. 
    Stankin M.N. Rag'batlantirishning psixologik jihatlari // Xodimlarni boshqarish. № 2, 1999, P. 46 - 51
    
14. 
    E. A. Utkin, A. I. Kochetkova Kichik va o'rta biznesda kadrlar menejmenti. - M.: AKALIS, 1996. - 206 p.
    
15. 
    Utkin E.A. Motivatsion boshqaruv. - M.: EKMOS, 1999. - 256 p.
    
16. 
    Heckhausen H. Motivatsiya va faoliyat: 1-jild / Ed. B.M. Velichevskiy. - M.: Pedagogika, 1986. - 406 p.
    
17. 
    Shkatulla V.I. Kadrlar menejeri uchun qo'llanma. - M.: NORMA-INFRA - M, 1998. - 527 p.
    

5. Ilyin E.P. Motivatsiya va motivlar. - SPb.: Piter, 2000. - 512 p.

13. Menejment va kasbiy faoliyat psixologiyasi bo'yicha seminar / Ed. G.S. Nikiforova - SPb.: Piter, 2001. - 448 p.

14. Patrushev V.D., Kalmakan N.A. Ishdan qoniqish: ijtimoiy-iqtisodiy jihatlar. - M.: Nauka, 1993. - 111s.

Stenogramma

1 ISHLAB CHIQARISH MOTIVASI Kurs kitobi "Kadrlar menejmenti" va "Menejment" yo'nalishlari bakalavrlari va magistrlari uchun menejment bo'yicha ta'lim uchun Rossiya universitetlarining o'quv-uslubiy birlashmasi tomonidan tavsiya etilgan KNORUS MOSKVA 2016

2 UDC BBK M85 sharhlovchilari: L.V. Sankova, Saratov davlat texnika universiteti iqtisodiy nazariyasi va mehnat iqtisodiyoti kafedrasi mudiri Yu.A. Gagarina, iqtisod fanlari doktori Fanlar, R.A. Nabiev, Astraxan davlat texnika universiteti iqtisodiyot va korxonalarni boshqarish kafedrasi mudiri, iqtisod fanlari doktori. Fanlar, prof. Mualliflar jamoasi: Mineva Oksana Karlovna, Gorelova Olga Igorevna, Kochetkova Natalya Nikolaevna, Mordasova Tatyana Aleksandrovna, Mironov Stanislav Konstantinovich M85 Ish uchun motivatsiya: qo'llanma / mualliflar jamoasi. M.: KNORUS; Astraxan: ASU, "Astraxan universiteti" nashriyoti, p. ISBN DOI / kadrlar menejmenti nuqtai nazaridan kadrlarni rag'batlantirish sohasidagi keng ko'lamli fundamental qoidalar va zamonaviy fanlararo bilimlar ochib berildi, xodimlarni rag'batlantirishning kontseptual va amaliy mexanizmlari tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirish asoslari sifatida tavsiflandi. "Kadrlar menejmenti" va "Menejment" yo'nalishlari bakalavrlari va magistrlariga mo'ljallangan. UDC BBK EMPLIYMENT MOTIVATION Muvofiqlik sertifikati ROSS RU. AE51. Ed Format 60 90/16 dan H. CONV. chop etish l. 10.0. MChJ "KnoRus" nashriyoti, Moskva, st. Kedrova, 14, bldg. 2. Tel.: "Astraxan universiteti" nashriyoti, Astraxan, st. Tatishcheva, 20. Tel. "KnoRus", 2016 yil

3 Mundarija Kirish ... 4-BOB 1. XODIMLARNING MOTIVASIYASI VA STIMULLASHI HAQIDA NIMALAR BILISH KERAK? Motivatsiya nima? Shaxsning psixologik turlari va ularning shakllari Shaxsiy mehnat motivatsiyasi Motivatsiya modellarini qiyosiy tahlili Motivatsiya sohasida mahalliy psixologlarning rivojlanishi motivatsiya ishi bo'yicha tadqiqotning amaliy imkoniyatlari Inson resurslari va savdogarlar motivatsiyasi haqida menejer ertak Guruh faoliyatining motivatsiyasi Rag'batlantirish siyosati Yaponiya menejmentida rag'batlantirish siyosatini shakllantirish amaliyoti va uning rus analogi. Yaponiyaning Rossiyadagi tajribasi. 2-BOB. TASHKILOTDAGI BOSHQARUVCHILARNI QO'ShIMChA MOTIVATIV TUZILISH UChUN Qanday qilib tashkilotda samarali motivatsion mexanizmni shakllantirish. Motivatsiya mexanizmining mohiyati Tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki muhit elementlari Motivatsiya usullari qo'shimcha motivatsion tuzilma sifatida individual va jamoaviy qarorlarni yaratish va qabul qilish jarayoni. Tashkiliy tizimlar Muammoni hal qilish Ratsional muammolarni hal qilish usullari Tashkiliy boshqaruvning axborot tizimlari Qaror qabul qilishda kollektiv yondashuvlar Materiallarni mustaqil o'zlashtirish uchun amaliy vazifalar Mustaqil ishlash uchun holatlar

4 KIRISH Bugungi kunda samarali xodimlarni boshqarish har qanday kompaniya uchun asosiy vazifalardan biridir. Tashkilotlar xodimlari, ularning vakolatlari, tajribasi va ko'nikmalari amalda korxona samaradorligini oshirishning asosiy manbai bo'lib, shunga muvofiq xarajatlarni optimallashtiradi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi tashkilotni boshqarish va inson resurslarini individual rivojlantirishning barcha zarur tamoyillari o'rtasida mutanosiblikni saqlaydigan tarzda tashkil etilishi kerak. Bu erda "maqbul mehnat rag'batlantirishlari" tushunchasi mavjud bo'lib, ular adolat, shaffoflik va xolislik tamoyillariga ega bo'lgan motivatsion mexanizmni yaratish uchun asos bo'lishi kerak va bu xodimlarning o'zlari tomonidan tasdiqlanishi kerak, chunki bu ular uchun maxsus yaratilgan. Ushbu o'quv qo'llanmada kadrlar bo'yicha mutaxassislarga har bir xodim va umuman butun jamoaning samaradorligini oshirishga yo'naltirilgan rag'batlantirish mexanizmlarini eng yaxshi ishlab chiqishga imkon beradigan zamonaviy tashkilotlarda kadrlarni rag'batlantirish masalalari va xodimning shaxsiy motivatsiyasini o'rganish uchun amaliy test materiallari mavjud. Qo'llanma kadrlarni boshqarish nuqtai nazaridan kadrlar motivatsiyasi sohasidagi keng ko'lamli fundamental qoidalar va zamonaviy fanlararo bilimlarni batafsil ochib beradi va tizimlashtiradi, xodimlarni rag'batlantirishning kontseptual va amaliy mexanizmlarini tashkilotlarning raqobatbardoshligini oshirish asoslari sifatida tavsiflaydi. Ushbu o'quv qo'llanmaning maqsadi individual va guruhli mehnatni rag'batlantirish bo'yicha bilimlar tizimini shakllantirish, rag'batlantirish siyosatini ishlab chiqish tamoyillari, o'rganilayotgan masalalar bo'yicha xorijiy tajribaning ayrim elementlarini joriy etish imkoniyati, xodimlarni boshqarish va xodimlarning psixologik monitoringi sohasida axborot texnologiyalaridan foydalanishdir. Amaliy qo'llanmaning taqdim etilgan boblari bo'yicha amaliy vaziyatlar, ishbilarmonlik o'yinlari, psixologik testlar, shu jumladan Eysenck testi va tinglovchilarda boshqaruv ko'nikmalarini maqbul shakllantirishga imkon beradigan boshqa materiallar taqdim etilgan. 4

5 Darslik tarkibi juda mantiqiy ravishda tuzilgan va motivatsiya mohiyatining ko'p jihatlarini ochib berishdan tashkilotda boshqaruvning aloqa mexanizmini ishlab chiqish qoidalariga o'tishni belgilaydi. Birinchi bobda psixologik shaxs turlari, motivatsiya modellarini qiyosiy tahlili, rus va yapon tashkilotlarida rag'batlantirish siyosatini shakllantirish amaliyoti kabi muhim mavzular ochib berilgan. Ikkinchi bob o'quvchini samarali motivatsion mexanizm mohiyati, motivatsion muhitga ta'sir etuvchi omillar, individual va jamoaviy qarorlarni yaratish jarayoni, qo'shimcha motivatsion tuzilma sifatida oqilona qaror qabul qilish usullari, shuningdek, xodimlarni tashkiliy boshqarish sohasida axborot tizimlaridan foydalanish bilan tanishtiradi. O'qish davomida mualliflar material va ishlarni o'zlashtirish uchun qo'llanmaning oxirida keltirilgan amaliy vazifalarni faol ravishda qo'llashni taklif qilishadi. Qo'llanma materialini o'rganish natijasida tinglovchilar quyidagi ko'nikmalarni rivojlantiradilar: xodimlarni motivatsiya, moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimini shakllantirish tamoyillari va asoslarini tushunish va amalda qo'llash; birlashtirish imkoniyati bilan individual va guruhli ishlarni samarali tashkil etish qobiliyatiga ega bo'lish; samarali intizomiy jazolarni qo'llash tartibini bilish; turli darajadagi kadrlar va bo'limlarning funksionalligini tavsiflay olish; kadrlardan foydalanish va rivojlanish samaradorligini oshirish vazifalarini har tomonlama ko'rib chiqish va baholay olish; kadrlarni rivojlantirish strategiyasi va kasbiy axloq qoidalarini ishlab chiqish; tashkilotning kadrlar salohiyatini baholash, tashxis qo'yish va kadrlar rivojlanishining monitoringini o'tkazish; tashkilotning tashqi va ichki muhiti, uning strategik maqsadlari va vazifalarini hisobga olgan holda motivatsiya siyosatini ishlab chiqishi va amalga oshirishi. besh

6-BOB. XODIMLARNI MOTIVASIYA VA RIVOJLASH HAQIDA BILIShINGIZ KERAK 1.1. Motivatsiya nima? Mehnat dunyosidagi motivatsion jarayonlarning mazmuni va tartibga solinishi haqidagi nazariy g'oyalarni rivojlantirishni o'rganish jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi bilan motivatsion ta'sirlar vektori yo'nalishini o'zgartirganligini aniqlashga imkon beradi. Dastlabki diqqat mehnat unumdorligini oshirishga, ya'ni jismoniy faollikni rag'batlantirishga qaratilgandan so'ng, motivatsiya asta-sekin ish sifatini oshirishga, ijodiy faollikni rag'batlantirishga, korxonada ishchilarni ta'minlashga qaratilgan. Menejment yoki korxona boshqaruvi - bu boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish orqali tashkilotning maqsadlarini shakllantirish va ularga erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va boshqarish jarayonidir 1. Motivatsiya har qanday menejer faoliyatining asosiy vazifalaridan biri bo'lib, aynan uning yordami bilan korxona xodimlari. Motivatsiya funktsiyasi shundan iboratki, u samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari shaklida korxona ishchi kuchiga ta'sir qiladi 2. Ushbu ta'sir shakllari boshqaruv sub'ektlarining ishini faollashtiradi, korxona, tashkilotning butun boshqaruv tizimi samaradorligini oshiradi. Motivatsiyaning mohiyati shundan iboratki, kompaniya xodimlari qabul qilingan boshqaruv qarorlariga muvofiq, topshirilgan huquq va majburiyatlarga muvofiq ishni bajaradilar. Ishni rejalashtirish va tashkil qilishda menejer o'zi boshchiligidagi tashkilot aniq nima qilishi kerak, kim, qanday va qachon, uning fikriga ko'ra buni amalga oshirishi kerakligini belgilaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, u holda rahbar ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va ishchilar guruhining salohiyatini birgalikda amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Ishchilarni motivatsiya jarayoni nuqtai nazaridan asosiy vazifa 1 Mescon M., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. M .: Delo, S Borisov A.B. Katta iqtisodiy lug'at. M .: Kitob olami, S

7 ularni ishlab chiqarish vositalarining egalari emas, balki o'zlarining egalari qiladi ishchi kuchi 3. Rahbarlar o'zlarining qarorlarini amalda rag'batlantirishning asosiy tamoyillarini qo'llagan holda harakatlarga aylantiradilar. Zamonaviy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar odatda o'tmishdagiga qaraganda ancha bilimliroq va moddiy ta'minlangan, shuning uchun ularning ish motivlari murakkabroq va ularga ta'sir o'tkazish qiyin. Motivatsiya samaradorligi, menejmentdagi boshqa muammolar singari, har doim ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq. Menejment bo'yicha klassik xorijiy va mahalliy adabiyotlarda motivatsiya har xil ta'riflarga ega: 1. Motivatsiya - bu shaxsiy maqsadlarga yoki tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakat qilishga undash jarayoni. va ichki (motivlar) omillar. Ishlab chiqarish faoliyati jarayonida motivatsiya xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarish orqali ularning asosiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradi.Mehnat motivatsiyasi - bu ishchining ish orqali ehtiyojlarini qondirish (ma'lum foyda olish) istagi 6. Mehnatni rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirish mohiyatini tushuntiradigan asosiy tushunchalarni ko'rib chiqing. Mehnat motivi Motiv - bu ma'lum bir maqsadga erishish uchun ongli ravishda intilish, shaxs tomonidan shaxsiy zarurat sifatida tushuniladi 7. Mehnat motivi - bu xodimning ishlashga (ishlashga) bevosita rag'batlantirishi, uning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq. Mehnat motivi mehnat faoliyati, agar u yagona bo'lmasa, foyda olishning asosiy sharti bo'lgan taqdirdagina shakllanadi. Maqsadlarga erishish ehtimolligini baholash mehnat motivlarini shakllantirish uchun katta ahamiyatga ega. Agar foyda olish maxsus harakatlarni talab qilmasa yoki uni olish juda qiyin bo'lsa, unda motiv 3 Tashkilot xodimlarini boshqarish / tahrir. A. Ya.Kibanova. M .: INFRA-M, S Mescon M., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. M .: Delo, S. Utkin E. A. Motivatsion boshqaruv asoslari. M .: "TANDEM" mualliflar va noshirlar uyushmasi, S. Travin V. V., Dyatlov V. A. Korxona xodimlarini boshqarish. M .: Delo, S. Enikeev M.I.Umumiy psixologiya. M .: PRIOR, S

8 mehnat ko'pincha shakllanmaydi. Mehnat motivining shakllanishi, agar boshqaruv sub'ekti insonning ijtimoiy shartli ehtiyojlariga mos keladigan kerakli imtiyozlar to'plamiga ega bo'lsa, yuzaga keladi. Imtiyozlarni olish uchun xodimning shaxsiy mehnat harakatlari talab etiladi. Mehnat faoliyati xodimga ushbu imtiyozlarni boshqa har qanday faoliyat turiga qaraganda kam moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan olish imkonini beradi. Xodimning xulq-atvorini belgilovchi etakchi motivlar guruhiga motivatsiya yadrosi (kompleksi) deyiladi, u o'ziga xos tuzilishga ega bo'lib, u o'ziga xos ish holatiga qarab farqlanadi 8. Motivning kuchliligi xodimga ma'lum ehtiyojning dolzarbligi bilan belgilanadi. U yoki bu tovarga bo'lgan ehtiyoj qanchalik zarur bo'lsa, uni olishga intilish kuchayadi, ishchi shunchalik faol bo'ladi 9. Mehnat motivlari turlicha. Ular inson mehnat orqali qondirmoqchi bo'lgan ehtiyojlari bilan farq qiladi; inson o'z ehtiyojlarini qondirishi kerak bo'lgan imtiyozlar uchun; xodim kerakli imtiyozlarni olish uchun to'lashga tayyor bo'lgan narxda. Ularning umumiy jihati shundaki, ehtiyojlarni qondirish doimo ish bilan bog'liq. Shakllanadigan mehnat motivlarining bir necha guruhlari mavjud yagona tizim... Bular mehnat mazmuni, uning ijtimoiy foydaliligi, mehnat faoliyati samaradorligini jamoatchilik tomonidan tan olinishi bilan bog'liq holat motivlari, moddiy ne'matlarni olish motivlari, shuningdek mehnatning ma'lum bir intensivligiga yo'naltirilgan motivlar. Yaxshilik, agar u mehnat motivini shakllantirsa, mehnat uchun stimulga aylanadi. "Mehnat motivi" va "mehnatni rag'batlantirish" tushunchalarining amaliy mohiyati bir xildir. Birinchi holda, biz mehnat faoliyati (motiv) orqali foyda olishga intilayotgan xodim haqida, ikkinchidan, xodimga zarur bo'lgan imtiyozlar to'plamiga ega bo'lgan va unga samarali mehnat faoliyati (rag'batlantirish) sharti bilan uni taqdim etadigan boshqaruv sub'ekti haqida gap boradi. Mehnat motivlarining turlari Mehnat motivlarini biologik va ijtimoiyga bo'lish mumkin. Biologik motivlar fiziologik talablar va ehtiyojlar bilan (ochlik, chanqoqlik, uxlash va boshqalar) bog'liqdir. Ya'ni, masalan, ochlik hissini qondirish uchun odam tashkilotning har qanday 8 ta kadrlar bilan ishlashini amalga oshirishi kerak / tahrirlangan. A. Ya.Kibanova. M.: INFRA-M, S Leontiev A.N. Faoliyat. Ong. Shaxsiyat. [Matn] - M.: Bilim, S

Meva yig'ish, baliq ovlash yoki boshqa yo'l bilan pul ishlash va shu bilan o'zingizga oziq-ovqat sotib olish uchun 9 oddiy ish. Ammo birinchi navbatda biologik motiv uni ishlashga undaydi. Ijtimoiy motivlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: kollektivizm (jamoada bo'lish zarurati) kadrlarni boshqarishning yapon uslubiga xos, ammo Rossiyada kuchli mavqega ega; shaxsiy o'zini tasdiqlash (o'zini namoyon qilish) asosan yosh yoki etuk bo'lgan ko'plab xodimlarga xosdir; mustaqillik motivi boshliq bo'lish va o'z biznesiga ega bo'lish istagi evaziga barqarorlik va yuqori daromadni qurbon qilishga tayyor bo'lgan ishchilarga xosdir; ishonchlilik (barqarorlik) motivi oldingisiga qarama-qarshi; yangi narsalarni (bilimlarni, narsalarni) olish motivlari marketing asosida yotadi, yangi tovarlar va xizmatlar ishlab chiqaruvchilari foydalanadilar; adolat motivi butun tsivilizatsiya tarixidan o'tadi. Adolat talablariga rioya qilmaslik demotivatsiyaga olib keladi; raqobat motivi genetik jihatdan har bir insonga xosdir. Bu korxonada raqobatni tashkil etish uchun asosdir. Ehtiyojlar Shaxsiyatning muhim omili - bu uning ehtiyojlari, motivlari, qiziqishlari tizimi, ya'ni inson o'zini tutishining sabablarini belgilaydigan, qabul qilingan qarorlarni tushuntirishga yordam beradigan tizimdir. Psixologik nuqtai nazardan, shaxsning ehtiyoji, bu odamni harakatga undashga sabab bo'ladigan narsaning yo'qligini anglashdir 10. Mehnat faoliyatiga kelsak, bu ehtiyoj uning faol faoliyatining manbai bo'lgan va uning o'zi uchun zarur bo'lgan narsalarga nisbatan his etadigan ehtiyojidan kelib chiqadigan odamning holatidir. uning mavjudligi 11. Ehtiyojlarning soni va xilma-xilligi juda katta. Ehtiyojlarni birlamchi va ikkilamchi deb tasniflash mumkin. Birlamchi ehtiyojlar inson fiziologiyasidan kelib chiqadi va odatda tug'ma. Bular insonning biologik tur sifatida mavjudligini ta'minlaydigan oziq-ovqat, suv, havo, uyquga bo'lgan ehtiyojlardir. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xususiyatga ega. 10 Mescon M., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. M.: Delo, S. Uznandze ND Tadqiqot psixologiyasi. M.: Fan, S

10 Ular rivojlanish va hayotiy tajriba orttirish jarayonida rivojlanadi. Ular boshlang'ichlarga qaraganda ancha xilma-xildir, ko'p jihatdan shaxsning psixologik rivojlanishiga, yashash sharoitlariga, jamiyatda, ijtimoiy guruhda qabul qilingan ijtimoiy me'yorlarga bog'liq. Masalan, muvaffaqiyatga, hurmatga, mehrga, kuchga yoki kimgadir yoki nimagadir tegishli bo'lish zarurati. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan xosdir, ikkilamchi ehtiyojlar odatda tajriba bilan paydo bo'ladi. Odamlar har xil orttirilgan tajribalarga ega bo'lganligi sababli, odamlarning ikkilamchi ehtiyojlari birlamchi talablardan ko'ra ko'proq farq qiladi. Ehtiyojlarni bevosita kuzatish yoki o'lchash mumkin emas. Ularning mavjudligini faqat odamlarning xulq-atvori bilan baholash mumkin. Ehtiyojlar odamni faoliyatga undovchi va ularning namoyon bo'lish shakliga aylanadigan motivlarda uchraydi. Shaxs ehtiyojlarining butun majmui shaxs faoliyatining manbai, motividir. Ehtiyoj inson tomonidan sezilsa, u unda intilish holatini uyg'otadi 12. Inson ehtiyojlari soni juda xilma-xil bo'lganligi sababli, mehnat faoliyati bilan bog'liq holda, samarali turtkiga ta'sir qiluvchi eng keng tarqalgan omillar ajratib olinadi. Bunday omillar tarkibi keyingi bobda tasvirlangan A. Maslowning "ehtiyojlar iyerarxiyasi" va D. Makklellandning erishilgan ehtiyojlar nazariyasi bo'lishi mumkin. Korxonalarda samarali ishlashga erishish yo'llari odamlarning motivlari bilan bog'liq. Motivatsiya - bu ma'lum bir yo'nalishga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Bu ehtiyojning xulq-atvorining namoyon bo'lishi va maqsadga erishishga qaratilgan. Maqsad bu ma'noda ehtiyojni qondirish vositasi sifatida qabul qilinadigan narsadir. Inson bunday maqsadga erishganda uning ehtiyoji qondiriladi, qisman qondiriladi yoki qondirilmaydi. Belgilangan maqsadga erishishda olingan qoniqish darajasi kelajakda odamning shunga o'xshash sharoitlarda xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Odamlar ehtiyojni qondirish bilan bog'laydigan xatti-harakatlarini takrorlashga va etarli darajada qoniqish bilan bog'liq bo'lgan narsalardan qochishga moyil. Ushbu fakt natija qonuni deb ataladi. Shapiro 13 tomonidan tavsiflangan ehtiyojlar bo'yicha motivatsiyaning soddalashtirilgan modeli A. Marshalda tasvirlangan.Iqtisodiyot printsipi. M.: Progress, T. 1. Shapiro S. bilan A. Kadrlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish. M.: Yalpi ommaviy axborot vositalari,

11 Ehtiyojlar (biron bir narsaning etishmasligi) Rag'batlantirish yoki motivlar Xulq-atvor (harakat) Natija (maqsad) To'liq qondirish Qisman qondirish Qoniqishning etishmasligi Pic. 1. Ehtiyojlar orqali rag'batlantirishning soddalashtirilgan modeli Shu munosabat bilan taniqli sovet faylasufi A.F. ta'riflagan quyidagi holatni tasavvur qiling. Losev "Falsafa, mifologiya, madaniyat" kitobida. Empiriklik mohiyati haqida gapirganda muallif quyidagi voqeani aytib beradi. Germaniyada o'rta asr shifokori isitmasi bor bemorga keladi. Bemor kasbi bo'yicha tikuvchi bo'lgan. U jambonni xohladi va shifokor unga jambonni berishga ruxsat berdi. Biroz vaqt o'tgach, bemor sog'ayib ketdi. Shifokor o'zining kundaligiga shunday yozgan: "Xom isitmada yordam beradi". Isitmasi yuqori bo'lgan, kasalligi poyabzalchi bo'lgan boshqa bemorga kelib, ijobiy tajriba bilan qurollangan shifokor unga jambon berishni buyurdi. Ammo bemor vafot etdi. Shunda shifokor o'zining kundaligiga shunday yozgan: "Xom isitma bilan tikuvchilarga yordam beradi, lekin poyabzalchilarga yordam bermaydi". Losev xulosa qiladi: "Bunday shifokorni empirik deb atash mumkinmi, yo'q, bu mumkin emas, chunki u shunchaki ahmoqdir!" Ammo ushbu kitob doirasida ushbu holat aniq natija qonuni har doim ham o'zini oqlay olmasligi ma'nosida ibratlidir. Ehtiyojlar odamni ularni qondirishga intilishiga sabab bo'lganligi sababli, menejerlar odamlarga o'zlarining ehtiyojlarini qondirish uchun tashkilotning maqsadlariga erishishga olib keladigan ma'lum bir xatti-harakatlar turi orqali his qilishlariga imkon beradigan vaziyatlarni yaratishi kerak. Barcha holatlarda xodimning xatti-harakatlarining haqiqiy sabablarini bilish yaxshi mutaxassisni yo'qotib qo'ymaslik, jamoada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mojaroning oldini olishga yordam beradi. o'n bir

12 Adabiyotlar 1. Borisov AB Katta iqtisodiy lug'at / AB Borisov. M .: Kitob olami, s. 2. Enikeev MI Umumiy psixologiya / MI Enikeev. M .: PRIOR, p. 3. Menejment tarixi / ed. D.V.Valovoy. M .: INFRA-M, p. 4. Kochetkova A.I. Tashkiliy xatti-harakatlar va tashkiliy modellashtirishga kirish: darslik. pos. / A. I. Kochetkova. 3-nashr. M .: Biznes, p. 5. Kretschmer E. Tana tuzilishi va xarakteri / E. Kretschmer. Kirish rejimi: bepul. Ekran nomi. Yaz. Ruscha 6. Leontiev A. N. Faoliyat. Ong. Shaxsiyat / A. N. Leontiev. M .: Bilim, S. Makarova I.K. Xodimlarni boshqarish: Sxemalar va sharhlar / I.K.Makarova. M .: Huquqshunoslik, p. 8. Marshall A. Iqtisodiy fanning printsipi / A. Marshall. M.: Progress, T s. 9. Maslov EV Korxona xodimlarini boshqarish / EV Maslov. M .: INFRA-M Novosibirsk: NGAEiU, p. 10. Maslow A. Motivatsiya va shaxsiyat / A. Maslow. SPb. : Evroosiyo, p. 11. Mescon M. Menejment asoslari / M. Mescon, M. Albert, F. Hedouri; per. ingliz tilidan. M., yangi IQ testlari. Xans Aysenk. M.: Eksmo, p. 13. Pavlov IP Hayvonlar va odamlarning yuqori asabiy faoliyatining umumiy turlari / IP Pavlov. Kirish rejimi: bepul. Ekran nomi. Yaz. Ruscha 14. Pronnikov V. A. Yaponiyadagi xodimlarni boshqarish / V. A. Pronnikov, I. D. Ladanov. M.: Fan, s. 15. Travin V. V. Korxona xodimlarini boshqarish / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. M .: Biznes, s. 16. Uznandze ND Tadqiqot psixologiyasi / ND Uznandze. M.: Fan, s. 17. Tashkilot xodimlarini boshqarish / tahrir. A. Ya.Kibanova. M .: INFRA-M, Tashkilot xodimlarini boshqarish / tahrir. A. Ya.Kibanova. M .: INFRA-M, p. 19. Utkin E. A. Motivatsion boshqaruv asoslari / E. A. Utkin. M .: "TANDEM" mualliflar va noshirlar uyushmasi: EKMOS, S. Shapiro S. A. Kadrlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish / S. A. Shapiro. M.: Yalpi ommaviy axborot vositalari, p. 159

Kadrlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish Mamonceva Elena Sergeevna Ural biznesni boshqarish va go'zallik texnologiyalari kolleji, Yekaterinburg, Rossiya, Mamonceva xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish

Menejment sohasida ta'lim uchun Rossiya universitetlari o'quv uslubiy birlashmasi Kengashi tomonidan "Kadrlar menejmenti" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan Uchinchi nashr, qayta ko'rib chiqilgan va

Motivatsiya va mehnatni stimulyatsiya qilish Xarina Yu.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rossiya Motivatsiya va rag'batlantirish Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronej, Rossiya Maqolada savol ostida motivatsion xususiyatlar haqida

A. È. Yetkova tomonidan. Í. QO'LLANMALARNING XATLARI HAQIDA FOYDALANISH KO'RSATMASIGA QO'LLANMALAR 2-QISM SINXOLOGIYALAR TEXNIKA MEXANIZMALARI, KITOB VA AMALIY KITOB

B A K A L A V R I A T N.I. Kabushkin UMO tomonidan menejment bo'yicha ta'lim olish uchun "Tashkilot menejmenti" ixtisosligida tahsil olayotgan universitet talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida qabul qilingan KNORUS MOSKVA

S.A. Shapiro tashkiliy dasturiy ta'minoti Rossiya universitetlari o'quv-uslubiy birlashmasi tomonidan menejment bo'yicha ta'lim uchun ma'qullangan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tasdiqlangan

B A K A L A V R I A T FGOBU VO "Hukumat huzuridagi Moliya universiteti Rossiya Federatsiyasi»BOSHQARUV QARORLARINI QABUL QILISH UChUNLARI (SXema va jadvallarda) I.Yu. Belyaeva, O. V. Panina tavsiya etiladi

S.A. Shapiro menejment bo'yicha ta'lim bo'yicha UMO tomonidan 080505.65 "Menejment" ixtisosligida tahsil olayotgan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan mehnatni rag'batlantirish asoslari.

B A K A L A V R I A T INSON RESURSLARINI BOSHQARISH Doktor Ekonning ilmiy tahriri ostida. Fanlar, prof. Yu G. G. Odegova va nomzod. iqtisod. Fanlar, prof. V.V.Lukashevich darsligi KNORUS MOSKVA 2017 UDC 65.0 (075.8)

B A K A L A V R I A T Rossiya tashkilotlari o'quv uslubiy birlashmasi kengashi tomonidan menejment bo'yicha ta'lim olish uchun "Tashkilot menejmenti" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida tasdiqlangan Ikkinchi nashr,

Mundarija Kirish..3 1. Kadrlar motivatsiyasining nazariy asoslari ... 5 1.1. Motivatsiya tushunchasi va mohiyati.5 1.2. Xodimlarni rag'batlantirishning klassik nazariyalari. 7 2. Rossiyada kadrlar motivatsiyasi .. 12 3. Chet el

14.1. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari - Kadrlar boshqaruvining zamonaviy tendentsiyalari. Qo'llanma. - Monografiyalar - Rossiya Tabiiy fanlar akademiyasi rae.ru / monografiyalar / 53-2119 14.1. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari

E.V. Pustynnikova Menejment bo'yicha o'qitish uchun Rossiya universitetlari UMO Kengashi tomonidan tasdiqlangan menejment asoslari "Kadrlar menejmenti" ixtisosligi bo'yicha o'qitish vositasi sifatida Ikkinchi nashr, stereotipli

B A K A L A V R I A T N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkova XODIMLARNI BOSHQARISH UMO Boshqaruv ta'limi Kengashi tomonidan tavsiya etilgan, oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida.

ANO VO "Rossiyaning yangi universiteti" Iqtisodiyot, menejment va moliya fakulteti "Menejment" bitiruv malakasi ishlari ro'yxati 38/02/02 tayyorlash yo'nalishi bo'yicha bakalavrlik dissertatsiyalari

O'RTA MAHSULOT TA'LIMI A.Ya. kibanov Kadrlar menejmenti Rossiya Ta'lim va fan vazirligi tomonidan O'rta kasb-hunar ta'limi muassasalari o'quvchilari uchun darslik sifatida tasdiqlangan,

"Menejment instituti" nomli nodavlat kasb-hunar ta'limi muassasasi Iqtisodiyot fakulteti Davlat va kommunal boshqaruv va tashkilotlarni boshqarish

Davlat universiteti boshqaruv A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova Rossiya universitetlari UMO tomonidan menejment sohasi bo'yicha o'qigan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

B A K A L A V R I A T S. A. Shapiro UMO tomonidan menejment bo'yicha ta'lim uchun "Kadrlar menejmenti" ixtisosligida tahsil olayotgan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tasdiqlangan.

13. Merlin VS Inson motivlari psixologiyasi bo'yicha ma'ruzalar. - Perm: B.I. 1971. 14. Naumova NF. Ijtimoiy siyosatda mehnat motivatsiyasi va strategiyasi // Zamonaviy intensivatsiyaning ijtimoiy-psixologik muammolari

2 Mundarija Kirish ... 3 1. Xodimlarni rag'batlantirishning nazariy va uslubiy asoslari. Rossiyada kadrlarni rag'batlantirishning hozirgi holati ... 5 1.1 Kadrlarni rag'batlantirish tushunchasi va mohiyati ...

B A K A L A V R I A T V.P. Pashuto Korxonada o'quv qo'llanmasini KnoruS Moscow 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24y73 P22 o'qituvchilari uchun tashkilotni tashkil etish, mexnatga haq to'lash va taqrizchilar: V.I. Demidov, menejer

B A K A L A V R I A T STRATEJIK BOSHQARMASI Boshqaruv ta'limi bo'yicha UMO Kengashi tomonidan "Tashkilot menejmenti" ixtisosligi bo'yicha o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan UDC 65.0 (075.8) BBK 65.290.2ya73

T.N. PARAMONOVA, I.N. KRASYUK tahriri professor T.N. Paramonova Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi tomonidan o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi muassasalari talabalari uchun darslik sifatida tasdiqlangan

B A K A L A V R I A T S. T. Todosheva menejment nazariyasi 080200 "Menejment" yo'nalishi bo'yicha o'qigan universitet talabalari uchun darslik sifatida Boshqaruv ta'limi bo'yicha UMO Kengashi tomonidan tasdiqlangan.

B A K A L A V R I A T FGOBU VPO "Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi moliya universiteti" KORPORATsIYa IJTIMOIY MA'SULLIGI Doktor Ekon tomonidan tahrirlangan. Fanlar, prof. I.Yu. Belyaeva, iqtisod fanlari doktori fanlar,

N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkova TASHKILOTNING XODIMLARNI BOSHQARISHI Rossiya tashkilotlari UMO Kengashi tomonidan "Tashkilotni boshqarish" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida menejment bo'yicha ta'lim olish uchun tavsiya etilgan.

B A K A L A V R I A T I.V. Osipova, E.B. Gerasimova MASHFALARINI HISOB VA TAHLIL TO'PLAMASI O'qitish uchun moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti bo'yicha ta'lim uchun UMO tomonidan tavsiya etilgan.

IQTISODIYoT MAKTABI MILLIY TADQIQOT UNIVERSITETI Î. Ì. Saeva, E. A. KITOB BERISH U erda BOShQA VA TASHKILOTLAR BOSHQARMASI BUNDA TAVSIYALARNING 2-chi nashri

UDC 331.101: 658 (575.2) (04) MAKTIVATSIYA VA TASHKILOT XODIMLARINING MEHNAT FAOLIYATINI RIVOJLANTIRISH K.E. Isakov, N.F. Kornienko Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish muammolari ko'rib chiqildi.

Iqtisodiyot IQTISODIYoT Dolgova Natalya Gennadievna bakalavriat Oganyan Aleksandr Grigorievich nomzod. iqtisod. Ilmiy ishlar, dotsent FGBOU VPO "Don davlat texnika universiteti" Rostov-Don, Rostov

B A K A L A V R I A T S.A. Shapiro mehnatni rag'batlantirish asoslari UMO tomonidan menejment ta'limi yo'nalishi bo'yicha o'qishga qabul qilingan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tasdiqlangan

B A K A L A V R I A T N.V. Fedorova, O. Yu. Minchenkova TASHKILOT XODIMLARINI BOSHQARISH Rossiya universitetlarining o'quv-uslubiy birlashmasi kengashi tomonidan menejment sohasida ta'lim olish uchun tavsiya etilgan.

R.G. Mumladze, I. D. Afonin, A.I. Afonin, V.A. Smirnov BOSHQARISH VA BOSHQARISH FAOLIYATLARI SOSIOLOGIYASI Bakalavrlar uchun o'quv qo'llanma. Ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashma tomonidan tavsiya etilgan

M.A. Goncharov TA'LIM SIFATIDA MARKETING VA MASLAHATLAR ASOSLARI UMO tomonidan pedagogik ta'lim mutaxassisliklari bo'yicha qo'shimcha pedagogik tizim talabalari uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.

O'RTA MAHSULOT TA'LIMI G.B. Kaznachevskaya Management "Davlat menejment universiteti" FSBEI HPE tomonidan iqtisodiy kollejlar va o'rta maxsus o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

Ë. È. Akademik bakalavr darajasining 2-chi nashri uchun afzal qilingan kitoblar va amaliyot kitoblari, qayta ko'rib chiqilgan va tavsiya etilgan ko'rsatmalar bilan to'ldirilgan

UDC 658.012 XODIMLARNING MOTIVASIYA NAZARIYASINING AMALIY QO'LLANIShI UChUN MEXANIZMNING RIVOJLANIShI Sinichkina E.E. K.S. Bezgin Muammoni shakllantirish. Klassik motivatsiya nazariyalarini xodimlarni boshqarish amaliyotiga moslashtiring

Bakalavriat tayyorgarligi yo'nalishlariga kiradigan kasb-hunar ta'limi bo'lgan shaxslar uchun "Menejment asoslari" fanidan kirish test dasturi 43.03.01 xizmat, 43.03.02 turizm,

B A K A L A V R Va T Rossiya iqtisodiyot universiteti. G.V. V.V.Plexanova Kozlov, Yu.G. Odegov, V.N. Sidorova Tashkiliy madaniyat M.N. Kulapova tavsiya etiladi

Menejerlik mahoratini rivojlantirishga qaratilgan (masalan, "Samarali savdo menejeri" dasturi), shuningdek treninglar va o'quv seminarlarini olib boradigan mutaxassislarni uslubiy tayyorlash masalalari. E.E.

S.V. Kovalev Sanoat tashkiloti xodimlarini boshqarish tizimi Universitetlar politexnika ta'limi uchun Universitetlarning UMO tomonidan tasdiqlangan, oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida,

Moskva shahrining "BIRINChI MOSKVA TA'LIM KOMPLEKSI" (GBPOU "1-MOK") DAVLAT BUDJETARI KASB-BERIM TA'LIM MUASSASASI TA'LIM BO'LIMI

L.A. Gorshkova, M.V. Gorbunova Faol o'qitish usullaridan foydalangan holda tashkilotni boshqarish asoslari bo'yicha seminar L.A. Gorshkova O'quv-uslubiy kengashi tomonidan tavsiya etilgan

B A K A L A V R I A T Rossiya tadbirkorlik akademiyasi Rossiya Federatsiyasi Umumiy va kasb-hunar ta'limi vazirligi tomonidan oliy o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

266 E. I. Plastinina Vyatka davlat qishloq xo'jaligi akademiyasi, Kirov Innovatsiyalarni boshqarish korxonaning kadrlar ishida "innovatsiya" tushunchasi hozirda rus tilida mustahkamlangan

L. Yu.Shadrina IJTIMOIY TEXNOLOGIYa sifatida KORXONA MOTIVASIYASI VA QO'ShIMChA QILISh TIZIMINING TUZILISHI Maqolada qurilishning o'ziga xos xususiyatlari o'rganilgan. samarali tizim xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish

B A K A L A V R I A T Yu.V. Taranuxa, D.N. Zemlyakov Rossiya tashkilotlari o'quv-uslubiy birlashmasi Kengashi tomonidan menejment sohasida ta'lim olish uchun "Tashkilotni boshqarish" ixtisosligi bo'yicha darslik sifatida qabul qilingan

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi Federal davlat byudjet oliy ta'lim muassasasi SARATOV MILLIY DAVLAT TADQIQOT UNIVERSITETI

B A K A L A V R I A T R.S.Nemov PSIXOLOGIYASI Rossiya Federatsiyasi Umumiy va kasb-hunar ta'limi vazirligi tomonidan yuqori pedagogik o'quv yurtlari talabalari uchun darslik sifatida tavsiya etilgan.

Bakalavr va magistr darajasi E.S. Xazanovich, A.V. Moiseev UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti bo'yicha ta'lim uchun mutaxassisliklar bo'yicha o'qiyotgan talabalar uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan.

XIZMATLAR SOHASI: IQTISODIYOT, BOSHQARISH, MARKETING AMALI Iqtisod fanlari doktori, professor T.D. Burmenko "Klassik darslik" o'quv-uslubiy markazi tomonidan ta'lim sifatida tavsiya etilgan

B A K A L A V R I A T Yu.A. Dmitriev L.P. Vasileva Mintaqaviy iqtisodiyot Rossiya universitetlari UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti bo'yicha talabalar uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan,

B A K A L A V R I A T IQTISODIY TAHLILI N.V. Parushina UMO tomonidan moliya, buxgalteriya hisobi va jahon iqtisodiyoti bo'yicha ta'lim uchun o'qiyotgan talabalar uchun o'quv qo'llanma sifatida tavsiya etilgan

B A K A L A V R I A T va M A G I S T R A T U R A B.E. NEDBAYLYUK SIFATLI AUDIT FGBOU VPO tomonidan tavsiya etilgan "Moskva davlat texnologik universiteti" STANKIN "talabalar uchun darslik sifatida

1. Abituriyentlarning bilimlari va mahoratlarini baholash mezonlari Imtihon og'zaki suhbat shaklida o'tkaziladi. Imtihon chiptalarida ikkita savol mavjud. Imtihonni topshirishda imtihon komissiyasi quyidagilarni hisobga oladi.

B A K A l A V r I A T I. G. Davydenko V. A. Aleshin A. I. Zotova Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini iqtisodiy tahlil qilish Ta'lim bo'yicha o'quv-uslubiy birlashma Kengashi tomonidan tavsiya etilgan.

UDC 332.1 (075.8) BBK b5.04ya73 E40 Iqtisodiyot: darslik / mualliflar jamoasi; tahrir. N.N. Dum-E40. M.: KNORUS, 2016.220 p. (Bakalavr darajasi). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216 / 978-5-406-03544-3

Sankt-Peterburg hukumatining 03.09.2013 yildagi 0665-sonli Ta'lim qo'mitasining litsenziyasi 1. "Xodimlar menejmenti" kirish dasturi 2. Mavzu 1. Xodimlarni boshqarishga kirish. Faoliyat yo'nalishlari

Motivatsiya jarayoni birinchi navbatda motivatsiyaning mazmunli nazariyalari bilan izohlanadi. Ular odamlarni harakatga undaydigan asosiy ehtiyojlarni aniqlaydilar va tahlil qiladilar, ayniqsa ish hajmi va mazmunini belgilashda. Motivatsiya tushunchalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg va D.Makklelland asarlari eng katta ahamiyatga ega edi.

Shakl: 1. A. Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi
Uning fikricha, quyi darajadagi ehtiyojlar odamlarning xulq-atvoriga yuqori darajadagi ehtiyojlardan oldin ta'sir qiladi. Har qanday vaqtda, inson o'zi uchun muhimroq yoki kuchli bo'lgan ehtiyojni qondirishga intiladi. Keyingi darajaga bo'lgan ehtiyoj quyi darajaga bo'lgan ehtiyoj qondirilganda inson xatti-harakatlarining eng kuchli omiliga aylanadi.
Tirik qolish uchun fiziologik ehtiyojlar juda muhimdir. Bularga oziq-ovqat, suv, uy-joy, dam olishga bo'lgan ehtiyoj kiradi.
Xavfsizlik va xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj tashqi dunyodagi jismoniy va psixologik xavflardan himoyalanishni va kelajakda fiziologik ehtiyojlarning qondirilishiga ishonchni anglatadi.
Tegishli va tegishli bo'lish zarurati, biror narsaga yoki kimgadir tegishli bo'lish hissi, ijtimoiy o'zaro ta'sir, mehr va qo'llab-quvvatlash tuyg'usini o'z ichiga oladi.
E'tirof etish va o'zini tasdiqlash zarurati o'z qadr-qimmatini (shaxsiy yutuqlari, malakasi), boshqalarning hurmatini anglatadi.
O'zini namoyon qilish zarurati - bu o'z imkoniyatlarini anglash zarurati.
Maslow konsepsiyasidan amaliy xulosalar:
- yuqori darajadagi ehtiyojlar birlamchi ehtiyojlar (dastlabki ikki daraja) qondirilmaguncha motivga aylanishi mumkin emas;
- ehtiyojlar darajasi qanchalik baland bo'lsa, odamlar soni shunchalik kam bo'ladi, ular faol faoliyat uchun turtki bo'ladi;
- qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag'batlantiradi va qondirilgan ehtiyojlar o'z ta'sirini to'xtatadi, shuning uchun boshqa qondirilmagan ehtiyojlar ularning o'rnini egallaydi;
- har qanday ehtiyojni qondirish avtomatik ravishda yuqori darajadagi ehtiyojning faollashishiga olib kelmaydi.
Maslow konsepsiyasi zamonaviy menejment nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatdi. Biroq, hayot kontseptsiyada bir qator juda zaif nuqtalar mavjudligini ko'rsatdi.
Birinchidan, ehtiyojlar ko'plab vaziyatli omillarga (ishning mazmuni, tashkilotdagi mavqei, yoshi va hk) qarab turlicha namoyon bo'ladi.
Ikkinchidan, Maslou "piramida" sida keltirilganidek, har doim ham ehtiyojlarning bir guruhini boshqasiga qat'iy rioya qilish mavjud emas.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish har doim ham ularning motivatsiyaga ta'sirini susayishiga olib kelmaydi. Maslou ushbu qoidadan istisno o'zini namoyon qilish zarurati deb hisoblagan, u zaiflashmasligi mumkin, aksincha, qoniqtirganligi sababli motivatsiyaga ta'sirini kuchaytiradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tan olish va o'zini tasdiqlash ehtiyojlari ularni qondirish jarayonida motivatsiyani kuchaytiruvchi ta'sirga ham ega bo'lishi mumkin.
Nazariyani rivojlantirishda A. Maslou, M. Meskon, M. Albert va F. Xeduriy korxonadagi eng yuqori darajadagi ishchilar ehtiyojlarini qondirish usullarini taklif qilishdi.
Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish:
1. Xodimlarga ular bilan aloqa o'rnatishga imkon beradigan ishni bering.
2. Ish joyida jamoaviy ruhni yarating.
3. Bo'ysunuvchilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazish.
4. Tashkilotga haqiqiy zarar etkazmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni yo'q qilmaslikka harakat qiling.
5. Tashkilot a'zolari doirasidan tashqarida uning ijtimoiy faolligi uchun sharoit yaratish.
Hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish:
1. Bo'ysunuvchilarga yanada mazmunli ishni taklif eting.
2. Ularni ijobiy narsalar bilan ta'minlang mulohaza erishilgan natijalar bilan.
3. Bo'ysunuvchilar erishgan natijalarni yuqori baholang va mukofotlang.
4. Qo'l ostidagi xodimlarni maqsadlarni belgilash va qaror qabul qilish bilan shug'ullaning.
5. Qo'shimcha huquq va vakolatlarni bo'ysunuvchilarga topshiring.
6. O'ziga bo'ysunuvchilarni martaba pog'onasida ko'taring.
7. Malakani oshiradigan o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlash.
O'zini namoyon etish ehtiyojini qondirish:
1. Qo'l ostidagi xodimlarga o'z salohiyatidan to'liq foydalanishga imkon beradigan o'qitish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting.
2. Bo'ysunuvchilarga to'liq sadoqatni talab qiladigan qiyin va muhim ishni berish.
3. Bo'ysunuvchilarda ijodkorlikni rag'batlantirish va rivojlantirish.
D.Makklellandning erishilgan ehtiyojlar nazariyasi insonni turtki beradigan uchta ehtiyojni ko'rib chiqadi:
1) inson o'z maqsadlariga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishish istagi bilan namoyon bo'ladigan yutuqqa bo'lgan ehtiyoj;
2) sheriklik zarurati, boshqalar bilan do'stona munosabatlarga intilish, ulardan yordam olish shaklida namoyon bo'ladi. Uni qondirish uchun ehtiyoj egalariga doimiy ravishda keng aloqalar, ma'lumot berish va hk.;
3) odamlar harakatlarini, resurslarni boshqarish, odamlar xulq-atvoriga ta'sir o'tkazish, o'z xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish istagidan iborat bo'lgan hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj (ma'muriy, vakolat, iste'dod va boshqalar).
Shu bilan birga, hozirgi vaqtda ushbu yuqori darajadagi ehtiyojlar ayniqsa muhimdir, chunki quyi darajadagi ehtiyojlar, odatda, allaqachon qondirilgan (rivojlangan mamlakatlarda). Bundan tashqari, ushbu kontseptsiyadagi yutuqlar, sheriklik va hukmronlik ehtiyojlari bir-birini inkor etmaydi va Maslow konsepsiyasida keltirilgani kabi ierarxik tartibga solinmagan. Bundan tashqari, ushbu ehtiyojlarning inson xulq-atvoriga ta'sirining namoyon bo'lishi ularning o'zaro ta'siriga bog'liqdir.
Boshqarish uchun yuqori motivatsiyaga ega shaxslarni, asosan, bir-birini istisno qiladigan guruhlarga bo'linishi mumkin. Birinchisi, hokimiyat uchun kuch izlayotganlardan iborat. Ikkinchi guruhga guruh muammolarini hal qilishga erishish uchun hokimiyatni qo'lga kiritishga intilgan shaxslar kiradi.
D.Makklelland menejer kontseptsiyasida ko'rib chiqilgan uchta ehtiyojdan eng muhimi, ikkinchi turdagi hukmronlikka bo'lgan ehtiyoj eng muhim deb hisoblagan.
Alderferning ERG nazariyasi (inglizcha mavjudlik - mavjudlik; qarindoshlik - mansublik (ulanish); o'sish - o'sish) inson ehtiyojlarini uch toifaga ajratish mumkinligidan kelib chiqadi:
1) mavjudlik ehtiyojlari (E);
2) aloqa ehtiyojlari (R);
3) o'sishga bo'lgan ehtiyoj (G).
Borliq ehtiyojlari, go'yo, Maslou piramidasining asosiy ehtiyojlarining ikki guruhini o'z ichiga oladi. Aloqa ehtiyojlari guruhning tegishli bo'lish va ishtirok etish ehtiyojlariga mos keladi. Ular insonning ijtimoiy mohiyatini, uning oila a'zosi bo'lish, hamkasblari, do'stlari, boshliqlari va bo'ysunuvchilariga ega bo'lish istagini aks ettiradi. Shu sababli, ushbu guruhga Maslow piramidasidan tan olinishi va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarining bir qismi ham kiritilishi mumkin. O'sish ehtiyojlari Maslou piramidasining o'zini namoyon qilish ehtiyojlariga o'xshashdir, shu jumladan guruhning o'zini o'zi yaxshilash istagi bilan bog'liq bo'lgan tan olish va o'zini tasdiqlash ehtiyojlari.
Ushbu uchta ehtiyoj guruhi ierarxik tarzda joylashtirilgan. Biroq, A. Masloudan farqli o'laroq, K. Alderfer harakat ikki tomonga o'tadi deb hisoblagan. Yuqoriga, agar quyi darajadagi ehtiyoj qondirilsa, ehtiyojlar ko'tarilishi esa o'ziga xosdan unchalik o'ziga xosgacha sodir bo'ladi. Agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa. Shu bilan birga, ehtiyojning past darajadagi, ammo aniqroq bo'lgan ehtiyoj darajasi oshadi, odam unga o'tadi.
Al-derfer ehtiyojlar darajasiga ko'tarilish jarayonini ehtiyojlarni qondirish jarayoni, pastga qarab harakatlanish jarayonini umidsizlik jarayoni, ya'ni ehtiyojni qondirish istagida mag'lubiyat deb atadi.
Bu menejerlar uchun motivatsiyaning samarali shakllarini izlashda qo'shimcha imkoniyatlar ochadi, ehtiyojlarning quyi darajasi bilan bog'liq, agar yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish imkoni bo'lmasa. Masalan, agar tashkilot insonning o'sishga bo'lgan ehtiyojini qondirish imkoniyatiga ega bo'lmasa, u holda u aloqa ehtiyojiga o'tishi mumkin va tashkilot unga bu imkoniyatni taqdim etishi mumkin.
F.Gertsberg tomonidan yaratilgan ikkita omil nazariyasi, qoniqish hosil qilish va ularni keltirib chiqaradigan omillar nuqtai nazaridan ortib borayotgan jarayonlar ikki xil jarayon, ya'ni, masalan, norozilikning o'sishiga sabab bo'lgan omillar, bartaraf etilganda, albatta, qoniqishning oshishiga olib kelmasligini ta'kidlaydi.
"Mamnuniyat - qoniqishning etishmasligi" jarayoniga asosan asar mazmuni bilan bog'liq omillar, ya'ni unga bog'liq bo'lgan omillar ta'sir ko'rsatadi. Ushbu omillar inson xulq-atvoriga kuchli turtki beruvchi ta'sir ko'rsatadi. Ular motivatsion deb nomlanadi va mustaqil ehtiyojlar guruhi - o'sishga bo'lgan ehtiyojlar guruhi sifatida qaraladi. Bunga quyidagilar kiradi: yutuq, e'tirof, mas'uliyat, rag'batlantirish, ishning o'zi, o'sish imkoniyati.
"Qoniqmaslik - norozilikning yo'qligi" jarayoni asosan ish olib borilayotgan muhit bilan bog'liq bo'lgan omillar ta'siri bilan belgilanadi, ya'ni tashqi. Ularning yo'qligi xodimlarning noroziligini keltirib chiqaradi. Shu bilan birga, ularning mavjudligi, albatta, qoniqish holatini keltirib chiqarmaydi, ya'ni ular rag'batlantiruvchi rol o'ynamaydi. Ular "sog'liq" omillari deb ataladi. Ularni qiyinchiliklarni, istaklarni va muammolarni bartaraf etishda inson ehtiyojlari guruhi sifatida qarash mumkin. Ushbu omillarga quyidagilar kiradi: ish joyidagi sharoit, ish tartibi, boshqaruv nazorati, hamkasblar va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar va ish haqi.
Shuning uchun, agar xodimlarda norozilik hissi bo'lsa, menejer uni keltirib chiqaradigan omillarga birinchi navbatda e'tibor berishi va uni yo'q qilish uchun hamma narsani qilishi kerak. Kelajakda menejer rag'batlantiruvchi omillarni faollashtirishi va xodimlarning qoniqishlariga erishish orqali yuqori natijalarga erishishga harakat qilishi kerak.

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari

Ko'rsatilgan tarkibdan tashqari motivatsiyaning protsessual nazariyalari ham mavjud. Ular motivatsiya jarayoni qanday qurilganligi va odamlarni kerakli natijalarga erishish uchun qanday rag'batlantirishingiz mumkinligi haqida gapirishadi. Ular inson maqsadlarga erishish uchun harakatlarni qanday taqsimlashini va ularni amalga oshirish jarayonida xatti-harakat turini tanlashini tahlil qiladi. Ushbu nazariyalarga ko'ra, odamning xulq-atvori, shuningdek, uning ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq bo'lgan tushunchasi va umidlari funktsiyasi va tanlangan xatti-harakatlar turining mumkin bo'lgan oqibatlari.
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan olindi: kutishlar nazariyasi, tenglik nazariyasi, Motterning Porter-Lawler modeli va partiyaviy boshqaruv tushunchasi.
Kutishlar nazariyasiga ko'ra, faol ehtiyojning mavjudligi odamni ma'lum maqsadga undash uchun yagona zarur shart emas. Inson, shuningdek, o'zi tanlagan xatti-harakat turi, aslida, u xohlagan narsani qondirish yoki egallashga olib keladi deb umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada motivatsiya tizimi tizimning kiritilishi - mehnat xarajatlari va uning ishlab chiqarish hajmi - sarflangan mehnat uchun haq to'lashdan qoniqish darajasi o'rtasidagi miqdoriy munosabatlarga asoslanadi. Masalan, ijrochi o'z mehnatining intensivligini 20 foizga oshirgan holda, mehnat intensivligi oshganligi sababli ish haqidan qoniqish darajasi kamida 20 foizga oshishiga amin bo'lishi kerak. Bunday holda menejmentning vazifasi mahsuldorlikning o'sishi yoki ijrochi ishining sifati uchun motivatsiyaning miqdoriy asoslangan tizimini ishlab chiqishga qisqartiriladi.
Stacy Adame asoschisi bo'lgan tenglik nazariyasi yoki adolat nazariyasining asosiy g'oyasi shundan iboratki, ish jarayonida odam o'z harakatlari qanday baholanganligini boshqalarning harakatlari qanday baholanganligi bilan taqqoslaydi. Va uning qiyosiy bahosidan mamnun bo'lishiga qarab, odam o'zini tutishini o'zgartiradi.
Tenglik kuzatilsa, odam qoniqish hissini boshdan kechiradi, shuning uchun u uni saqlashga intiladi.
Agar biron bir kishi unga etarlicha yoki haddan tashqari mukofot berilmaganiga ishonsa, unda norozilik hissi paydo bo'ladi (ikkinchi holda, bu tuyg'u kamroq namoyon bo'ladi), u motivatsiyani yo'qotadi.
Adame tengsizlikka insonning oltita javobini aniqlaydi:
1) ish haqini kamaytirish kerakligini o'zingiz hal qiling;
2) ish haqini oshirishga harakat qilish, ish haqini oshirishni talab qilish va h.k.
3) qobiliyatingizni qayta baholash uchun, o'zingizning qobiliyatingiz to'g'risida noto'g'ri deb o'ylagan narsangizga qaror qiling. Shu bilan birga, ishonch darajasi pasayadi, u o'z kuchini oshirishga hojat yo'q deb qaror qiladi, chunki olgan narsasi uning imkoniyatlarini aks ettiradi;
4) tashkilotga va taqqoslangan shaxslarga ularni ish haqini oshirishga yoki ularning ish haqini kamaytirishga majbur qilish uchun ta'sir o'tkazishga harakat qilish;
5) o'zi bilan taqqoslanadigan shaxsni maxsus sharoitda ekanligiga qaror qilib, solishtirish ob'ektini o'zi uchun o'zgartirishi;
6) boshqa bo'lim yoki tashkilotga o'tish.
Binobarin, menejment odamlarga kim, nima uchun va nima uchun mukofotlanayotgani to'g'risida ma'lumot olish imkoniyatini keng ta'minlashi kerak. Bu aniq ish haqi tizimi bo'lishi muhimdir.
Bundan tashqari, odamlar mehnatni har tomonlama baholash bilan boshqariladi. To'lov muhim rol o'ynaydi, ammo yagona emas.
Menejment tenglik va adolat to'g'risidagi tushunchalar sub'ektiv ekanligini hisobga olishlari kerak, shuning uchun xodimlarning imtiyozlari qanday baholanishi va ular buni adolatli deb hisoblashlarini aniqlash uchun tadqiqotlar o'tkazish kerak.
Porter-Lawler motivatsiyasi modeli taxminlar va tenglik nazariyalariga asoslanadi. Xodim erishgan natijalar uchta o'zgaruvchiga bog'liq: sarflangan kuch, insonning qobiliyatlari va xususiyatlari va uning mehnat jarayonidagi o'rni to'g'risida xabardorligi. O'z navbatida sarf qilingan sa'y-harakatlar darajasi, o'z navbatida, mukofotning qadr-qimmatiga va insonning olish va mukofotlanishiga qanchalik ishonishiga bog'liq.
Ishtirok etish menejmenti kontseptsiyasi quyidagilarga asoslanadi: agar inson turli xil ichki tashkilot ishlarida qatnashsa, u bundan mamnuniyat oladi va yanada yuqori samaradorlik, sifatli va samaraliroq ishlaydi, chunki:
- bu xodimga tashkilotdagi faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha qaror qabul qilish imkoniyatini beradi va shu bilan uni yanada yaxshi ishlashga undaydi;
- bu xodimning inson resurslaridan to'liqroq foydalanish orqali tashkilot hayotiga katta hissa qo'shishiga olib keladi;
- xodimlarda egalik tuyg'usi bor, motivatsiya kuchayadi, ular qabul qilgan qarorlarini yaxshiroq bajaradilar;
- mehnat ruhiyatini va unumdorligini sezilarli darajada yaxshilaydigan guruh, jamoaviy ish muhitini yaratadi.
Shunday qilib, ishtirok etish menejmenti tushunchasini faqat motivatsiya jarayoni bilan bog'lash mumkin emas, uni tashkilotdagi shaxsni boshqarish yondashuvlaridan biri deb hisoblash kerak.
Bunday nazorat bir necha yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin, ular amalda odatda ma'lum bir kombinatsiyada qo'llaniladi, chunki ular bir-biri bilan bog'liqdir. Bundan tashqari, bunday kombinatsiyada ular o'zlarini samarali isbotlashlari mumkin. Taniqli sifat doiralari bunga misoldir.
Ishtirok etish menejmenti kontseptsiyasi inson ehtiyojlarini hisobga olgan motivatsiyaning mazmunli nazariyalari bilan o'zaro bog'liq bo'lishi mumkin, ya'ni:
- maqsadlarni belgilashda ishtirok etish va ularni amalga oshirish erishishga bo'lgan ehtiyojni qondirishga yordam beradi;
- tashkilot faoliyati bilan bog'liq muammolarni hal qilishda ishtirok etish o'zini anglash va o'zini tasdiqlash ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi;
- qaror qabul qilishda ishtirok etish xodimga o'z faoliyati natijasida nimani kutayotgani va buning uchun qanday mukofot bo'lishi mumkinligi to'g'risida tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.
Keltirilgan nazariyalar shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda inson motivatsiyasi asosida nimani anglatishini va motivatsiyani belgilaydigan narsani aniq tushuntirib beradigan kanonlashtirilgan ta'lim mavjud emas. Har bir nazariya ma'lum bir asosiy farqga ega. Bundan tashqari, ushbu nazariyalar asosan motivatsiya asosidagi omillarni tahlil qiladi, ammo motivatsiya jarayoniga unchalik ahamiyat berilmaydi.
Shubhasizki, ishchilar mehnatini rag'batlantirish yoki rag'batlantirish tizimida ko'rib chiqilgan barcha nazariyalar elementlari hisobga olinishi kerak.

Izoh

Qo'llanma zamonaviy fanlararo gumanitar bilimlarning keng qamrovli asoslarini aniqlab beradi, xodimlarni rag'batlantirishning kontseptual va amaliy mexanizmlarini tashkilotlarning samaradorligi va raqobatbardoshligini oshirishning asosi sifatida tavsiflaydi, ijtimoiy-madaniy va gender omillarining inson kapitali narxining dinamikasiga ta'sirini baholaydi, ijtimoiy javobgarlik va audit muammolarini o'rganadi. tashkilotlarning motivatsion holati.

Quyidagi yo'nalishlar bo'yicha magistrantlarni tayyorlash uchun tavsiya etiladi: psixologiya, pedagogika, ijtimoiy ish, sotsiologiya, menejment, iqtisodiyot, shuningdek qo'shimcha ta'lim tizimidagi mutaxassislarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash uchun. Qo'llanma talabalar, aspirantlar, doktorantlar, shuningdek tadqiqotchilar va ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar uchun foydali bo'ladi.