Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

Motivatsiya turlari

Motivatsiya turlarini tasniflashning turli usullari mavjud.

Shunday qilib, Ilyin E.P. tasniflash uchun parametr sifatida taklif qiladi motivatsiya jarayonining shartliligi.Bu muhim voqealar haddan tashqari (tashqi sharoit va sharoitlar tufayli) va ichki (ichki, shaxsiy g'ayritabiiylik bilan bog'liq: ehtiyojlar, munosabat, qiziqishlar, g'ayratlar, istaklar, unda sub'ektning "irodasi bilan" harakatlar va harakatlar amalga oshiriladi).

Dodonov B.I motivatsiyaning turlarini qarab qarab ajratadi insonning ishdagi yo'nalishi(3-rasmga qarang):

Tutqich A.A. va Sakada N.A. qarab turtki berishni tasniflashni taklif eting rag'batlantirish usullari va ajratish to'g'riga (insonning bevosita ta'sirlanishini nazarda tutadi) va bilvosita motivatsiya (tashqi omillar ta'siriga asoslangan).

To'g'ridan-to'g'ri motivatsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi: normativ va majburiy.

Normativ motivatsiya xodimning qadriyatlar tizimini o'zgartirish va shu bilan kerakli mehnat motivlari tizimini shakllantirish uchun uning shaxsiga bevosita ta'sirini anglatadi. Ushbu ta'sir ishontirish, taklif qilish, yuqtirish, qo'zg'alish, misolni namoyish qilish va shunga o'xshashlar kabi usul va vositalar yordamida amalga oshiriladi. Ushbu boshqaruv ta'sirining usuli muvaffaqiyatli bo'lgan taqdirda, boshqaruv maqsadlari boshqaruv ob'ekti tomonidan o'zlashtirilib, o'z maqsadlariga aylanadi. Shunday qilib, xodimlarning o'z mehnatining samarali natijalariga, ularning jamoasi va korxonasining muvaffaqiyatli ishlab chiqarish faoliyatiga bo'lgan shaxsiy qiziqishi shakllanadi va keyinchalik biznesda namoyon bo'ladi.

Majburiy turtki - bu menejment predmeti talablarini bajarmagan taqdirda ishchilarning ma'lum ehtiyojlarini qondirish buzilish xavfiga asoslangan usul. Amalda u buyruqlar, ko'rsatmalar, retseptlar, ko'rsatmalar, talablar, salbiy sanktsiyalar yordamida amalga oshiriladi.

Sharoitlarda tezkor boshqarish majburiy motivatsiya bir nechta afzalliklarga ega. Birinchidan, bu ishchilarning sub'ektiv dunyosiga chuqur kirib borishni talab qilmaydi. Uni amalga oshirish uchun barcha odamlar uchun dolzarb bo'lgan asosiy, oddiy ehtiyojlardan foydalanish kifoya. Ikkinchidan, bu imkon qadar samarali. Uchinchidan, kadrlarga ta'sir o'tkazishning ushbu usuli har qanday hayotiy foyda uchun xarajatlarni talab qilmaydi.

Shu bilan birga, mehnat motivlarini shakllantirishning ushbu boshqaruv uslubiga xos qator psixologik va ijtimoiy kamchiliklar ham mavjud. Kuchli motivatsiya ishchilarda boshqaruv sub'ektidan tahdidni yo'q qilish istagi bilan bir qatorda, progressiv qo'rquv, ishdagi mavqelarini yo'qotishdan qo'rqishlarni keltirib chiqarishi mumkin. Bu ham konstruktiv faoliyatni, ham nizolarni, nevrozlarni, mehnat intizomining buzilishini, kadrlar almashinuvini keltirib chiqarishi mumkin.

Umuman olganda, ushbu ta'sir qilish usuli xodimlarni boshqaruv sub'ektiga, uning maqsadlari va talablariga qat'iy bo'ysundirishga qaratilgan bo'lib, bu ma'lum salbiy oqibatlarga olib keladi: majburiy motivatsiya xodimlarning o'zini anglash imkoniyatlarini cheklashi, ularning ijodkorligini cheklashi va bo'ysunuvchilarning innovatsion faoliyatini rivojlantirishga hissa qo'shmasligi mumkin. Bularning barchasi majburiy motivatsiya o'zi istalgan mehnat motivlarini shakllantirish uchun maqbul boshqaruv usuli emasligidan dalolat beradi.

Rag'batlantirish - imtiyozlar yordamida tashqi holatlarga ta'sir - odamni muayyan xatti-harakatga undovchi rag'batlantirish. Bevosita turtki berish usullari va vositalariga nisbatan rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u bilan inson xulq-atvori shaxsning o'ziga emas, balki uning hayoti sharoitlariga, uning qiziqishlari va ehtiyojlarini keltirib chiqaradigan shaxsga tashqi sharoitlarda ta'sir qilish orqali tartibga solinadi. Bu xodimlar o'zlarining xohishlariga ko'ra amalga oshiradigan shaxsiy tanlov holatini yaratadi. Ushbu imtiyozlar tizimiga menejment maqsadlari uchun kerakli yo'nalishda ta'sir o'tkazish uchun menejment sub'ekti boshqaruv ob'ektiga nisbatan tashqi holatlarni o'zgartirishga intiladi. Buning uchun moddiy va pul (ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar), moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirish (ishlab chiqarish-texnik, tashkiliy, sanitariya-gigiyena, vaqtinchalik, maishiy va boshqalar), moddiy bo'lmagan (maqtov, faxriy unvon) , hukumat mukofotlari va boshqalar).