|
Modeldan amaliyotda foydalanish usuli: hokimiyatga muhtoj odamlar rahbarlik lavozimlariga tayyorlanishi va o'rta darajadan past lavozimlarga tayinlanmasligi kerak; qiyin vazifalarni belgilash va ularni muvaffaqiyatga muhtoj kishilarga hal qilish uchun etarli vakolatlarni berish, ularga ish natijalari bo'yicha aniq ish haqini kafolatlash; jalb etishga muhtoj bo'lgan odamlar uchun va ular yordamida norasmiy aloqalarni yaratish va qo'llab-quvvatlash, chunki ular firma uchun eng katta fidoyilikni namoyon etishadi.
Model eng past darajadagi ehtiyojlarni qondirish mexanizmini ko'rsatmaydi, bu amaliyot ko'rsatganidek, eng yuqori darajalardan kam emas.
Faol ehtiyojlarni aniqlash usullari haqida aniqlik yo'q. Shaxsning motivatsion soha xususiyatlarini aniqlash uchun Makklelend tomonidan taklif qilingan proektsion texnikadan foydalanishning etarliligi to'g'risida savol tug'iladi.
Shaxsiy ehtiyojlar tasnifi etarlicha soddalashtirilgan.
F. Gertsbergning ikki omil nazariyasi.
Ushbu nazariya ko'plab mualliflar tomonidan tavsiflangan. F. Gertsberg tomonidan turli xil ish joylarida, turli xil professional guruhlarda va turli mamlakatlarda olingan intervyu ma'lumotlari asosida yaratilgan. Suhbatdoshlardan to'liq qoniqish yoki aksincha, o'z ishlaridan noroziligini his qilgan vaziyatlarni tasvirlashni so'rashdi.
Javoblar guruhlarga bo'lingan. To'plangan materialni o'rgangan F.Gertsberg ishdan qoniqish va norozilik turli omillar tufayli kelib chiqadi degan xulosaga keldi.
Ishdan qoniqish quyidagilarga ta'sir qiladi.
● yutuqlar (malakalar) va muvaffaqiyatni tan olish;
● shunday ishlash (ish va vazifaga qiziqish);
● javobgarlik;
● lavozimga ko'tarilish;
● kasbiy o'sish uchun imkoniyat.
U ushbu omillarni "motivator" deb atadi.
Ishning noroziligiga quyidagilar ta'sir qiladi.
● boshqarish usuli;
● tashkilot siyosati va ma'muriyati;
● ish sharoitlari;
● ish joyidagi shaxslararo munosabatlar;
● daromad;
● ishning barqarorligiga ishonch etishmasligi;
● ishning shaxsiy hayotga ta'siri.
Ushbu tashqi omillar "kontekst omillari" yoki "gigiena" omillari deb nomlanadi.
Ishdan qoniqishni keltirib chiqaradigan motivatorlar ishning mazmuni bilan bog'liq bo'lib, shaxsning o'zini namoyon qilish uchun ichki ehtiyojlaridan kelib chiqqan. Ishdan norozilikni keltirib chiqaradigan omillar ishdagi kamchiliklar va atrof-muhit sharoitlari bilan bog'liq edi. Noxush tuyg'ularni oldini olish kerak bo'lgan ushbu omillar bilan bog'lash oson.
Agar gigiena omillari yomon vaziyatni keltirib chiqaradigan bo'lsa, unda ishchilar norozilikni his qilishadi, lekin eng yaxshi holatda bu omillar ishdan katta mamnuniyatni keltirib chiqarmaydi, aksincha neytral munosabat bildiradi. Gigiena omillari o'z-o'zidan qoniqishni keltirib chiqarmaydi, ammo ularning yomonlashishi ishdan norozilikni keltirib chiqaradi.
Ishdan qoniqish faqat motivatsion omillar tufayli yuzaga keladi, ularning ijobiy rivojlanishi neytral holatdan motivatsiya va qoniqishni "ortiqcha" ga oshirishi mumkin.
Ishdan noroziligini oldini olish uchun gigienik omillarning mavjudligi etarli, mehnat unumdorligini oshirishga esa motivatorlar yordamida erishiladi.
F. Gertsberg quyidagi xulosalarni qildi:
gigienik omillarning etishmasligi ishdan norozilikka olib keladi;
motivatorlarning mavjudligi gigiena omillarining etishmasligini qisman qoplashi mumkin;
normal sharoitda gigienik omillarning mavjudligi tabiiy deb qabul qilinadi va motivatsion ta'sir ko'rsatmaydi;
maksimal ijobiy hissiy ta'sir motivatorlar yordamida va gigiena omillari mavjud bo'lganda erishiladi.
Asosiy amaliy dars shundan iboratki, menejerlar har xil imtiyozlardan foydalanishni farqlashlari va juda ehtiyot bo'lishlari kerak, va quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilganda, asosiysi sifatida gigiena omillariga ishonmaslik kerak. Aksincha, xodimlarning gigiena ehtiyojlari qondirilmaguncha, motivatorlardan foydalanishga vaqt va pul sarf qilinmasligi kerak.
tashkilot bir vaqtning o'zida ikkita omil guruhiga ega bo'lishini ta'minlashi kerak xodimlar tomonidan imtiyozlarni o'zi belgilaydigan omillar ro'yxatini tuzish; olingan ma'lumotlarga muvofiq o'z ishlarini rag'batlantirish.
xodimlar o'z ishlarining ijobiy va salbiy natijalari to'g'risida muntazam ravishda bilib olishlari kerak;
xodimlarning o'z qadr-qimmatini va hurmatini oshirishi uchun sharoit yaratish zarur;
xodimlarga o'z ishlarini mustaqil ravishda rejalashtirish imkoniyati berilishi kerak;
xodimlar ma'lum moliyaviy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari kerak;
xodimlar o'zlariga ishonib topshirilgan sohada ishlashlari uchun javob berishlari kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
