1-модуль. ШӨлкемлестириўшилик минез-хулықТЫҢ теориялық тийкарлары 1-тема. «Шөлкемлестириўшилик минез-хулық»

Қадағалаў ушын сораўлар
1. Инсанның кәрханаға кириўиниң мәниси неден ибарат?
2. Инсанның кәрханаға кириў процесслери қандай?
3. Инсанды кәрханада алып қалыў процессиниң мазмуны қандай?
4. Инсанды кәрханаға масластырыўдың қандай түрлери бар?
5. Инсанның кәрханада өзин услаўды үйрениўдиң мәниси неден ибарат?
6. Инсанның кәрханада өзин услаўды үйрениўдиң қандай түрлери ажыратып көрсетиўге болады?
7. Инсанның кәрханада өзин услаўды үйрениў процесси нелерди өз ишине алады?
8. Инсанның ис-ҳәрекетлери ушын төлем дегенде не түсиниледи?
9. Төлемниң қандай түрлерин ажыратып көрсетиўге болады?
10. Инсан ҳәм кәрхана ортасындағы өз-ара қатнастың мәниси неден ибарат?
11. Инсан ҳәм кәрхана ортасындағы өз-ара қатнастың өзгешелиги қандай?
12. Инсанның кәрхана менен өз-ара қатнаста болыўында оның минез-хулқында қандай өзгерислер болады?
13. Инсанның кәрханаға тәсириниң мәниси неден ибарат?


3 - тема. Шөлкемлестириўшилик минез-хулқының миллий өзгешеликлери
3-темада ҳәр қыйлы мәмлекетлер кәрханаларында шөлкемлестириўшилик тәрбияның өзгешеликлери, мәмлекетимиздеги кәрханаларда тәрбияның қәлиплесиўи, заманагөй кәрханаларда мәдениятлараралық қатнасықлар көрип шығылады.
Жоба:
1. Ҳәр қыйлы мәмлекетлер кәрханаларында шөлкемлестириўшилик тәрбияның өзгешеликлери
2. Заманагөй кәрханаларда мәдениятлараралық өз-ара тәсирлер


3.1. Ҳәр қыйлы мәмлекетлер кәрханаларында шөлкемлестириўшилик тәрбияның өзгешеликлери
Заманагөй кәрханаларда шөлкемлестириўшилик тәрбиясын басқарыў ушын мийнет жәмийетиндеги шахслардың миллий өзгешеликлери ҳәм миллий мәдениятларын нәзерде тутыў керек болады.
Миллий ҳәм аймақлық мәдениятлар парықларында гейпара критериялар бар. Олардың бири ўақытдан пайдаланыў усылы болып табылады. Бундай критерияға муўапық мәдениятлар үш топарға бөлинеди:
- моноактив мәдениятлар, оларда пүткил турмысты жобаластырыў, кестелер дүзиў, жумысты белгили бир тәртипте шөлкемлестириў, бир ўақыттың өзинде тек қана бир жумыс пенен шуғылланыў қабылланған;
- полиактив болса, бир ўақыттың өзинде бир неше жумыс ислеўге әдетленген, жумыслардың избе-излигин кесте бойынша емес, салыстырмалы жағымлылығы дәрежесине ҳәм қандай-да иләждың усы ўақыттағы әҳмийетине қарай жобаластырыўшы ҳәрекетшең, кирисимли халықлар мәденияты болып табылады;
- реактив мәдениятлар, оларда сыпайылық ҳәм ҳүрметке үлкен әҳмийет бериледи, сәўбетлесиўшисин тыныш отырып тыңлаў ҳәмде усынысларға сақланып жаўап бериў абзал көриледи.
Моноактив мәдениятлардың типлик ўәкиллери өз ўақытын тәртип пенен, избе-излик пенен ҳәм пуқта шөлкемлестиретуғын америкалықлар, немислер, арқа европалықлар болып табылады. Олар өз ҳәрекетлерин избе-из даўам етиўши басқышларға бөлип, машқалаларды қатаң из-изликте шешип, ҳәр бир басқышта дыққатты жәмлеў арқалы дерлик жетилискен нәтийжеге ериседи.
Полиактив мәденият ўәкиллери Латын Америкасы, Қубла Европа ҳәм Россия халықлары болып табылады. Олар бир ўақытта бир неше жумысты баслап, көбинесе ақырына жеткермейди. Бундай мәденият ўәкиллери бир мәселе щещиминен басқасына аңсат өтип ала алады.
Реактив мәдениятларда (Япония, Қытай, Тайвань, Финляндия, Корея, Туркия) жумыс қатаң өзгермес жоба тийкарында емес, жағдай өзгериўине, буған қатнасқа қарай шөлкемлестириледи. Бундай мәденият ўәкиллери сәўбетлес пикирин еситип, көз-қарасын анықлап, содан кейин бир пикирге келиўди мақул көреди.
Усындай өзгешеликлерди билиў ҳәр қыйлы дүняқараслы өз алдына шахслар яки топарлардың ис-ҳәрекетлерин нәзерде тутыў ҳәм дүзетиў имканиятын береди.
Шөлкемлестириўшилик тәрбияның өзине сай миллий моделлерин көрип шығыў мақсетке муўапық болып табылады.
Мысалы, шөлкемлестириўшилик минез-хулқының араб (ағайыншилик, туўысқанлық) модели туўысқанлықтың төмендегише белгилерин көрсетеди: кәрханада қарындаслық байланыслардың бар екенлиги; инсанның жумысы емес, өзини баҳалаў; басшының ҳүрмети ҳәм исенимине тийкарланып, мәртебесин асырыў; жумысшыларды таңлаўда қарындаслығына қарай ис тутыў; “өзиникилер”ди қоллаўға тийкарланған басқарыў методикасы; хызметкердиң ис ҳақы муғдары басшыға садықлығына байланыслылығы; кәсиплик тәжирийбесине қарамастан, “басқалар”ға исенимсизлик.
Мусылман мәмлекетлериниң көпшилигинде шөлкемлестириўшилик минез-хулыққа дин үлкен тәсир көрсетеди. Ислам дини хожалыў турмысын қурыўдың негизи болып табылады. Исламның көпшилик экономикалық принциплери еркин исбилерменлик ҳәм саўда-сатық қуралында пайда көриў (дәрамат алыў)ды қоллап-қуўатлайды.
Сондай-ақ, жеке мүлик хуқықларының қорғалыўы қоллап-қуўатланады. Усы мәнисте мүлик ийелери батыста қабылланған мүлик ийеси мәнисинде емес, оннан пайда алыўшы спонсор есапланады. Сонысы әҳмийетли, мүлик ийелери оннан дурыс пайдаланыўлары, социаллық пайданы гөзлеп жол тутыўларын мәсләҳәт береди, бул болса ислам дини тәрепинен социаллық жуўапкершилик принциплерин муўапықлстырыўды көрсетеди.
Бул модел итибарға алынбағанда “менталитет-менежмент” системасында қарама-қарсылықлар пайда болыўы мүмкин. Мусылманлар дем алыс ўақтында емес, намаз ўақтында жумысты таслап, ибадат етиўлери, нәтийжеде жумыс дәрежесинде үзилис болып қалыўын есапқа алыў керек.
Араб басқарыў системасында басқаларды ислетип, пайда алыўшыларды жақсы көрмейди. Бундай дуняқарастың негизинде инсан бул – бай адам кәмбағал ҳәм әўметсизлерге жәрдем бериў мәжбүриятын алған жәмийет ағзасы, деген көрсетпе жатады. Кәрхана жумысы тийкарында төмендеги тәрбиялық қағыйдалары турады:
- улыўмаинсаныйлық мәплердиң социаллық жақтан пайдалылығын жоқары дәрежеге көтериў;
- фирманың өндирислик мақсетлери ҳәм хызмет турлери шариат қағыйдаларына сәйкес болыўы керек;
- дәраматты әдиллик пенен бөлистириў;
- басқарыўдың еки тәреплеме қадағалаўы: иман тийкарында – иләҳый ҳәм компотентли органлар тәрепинен сыртқы қадағалаў;
- басқаларға зақым ямаса зиян жеткериўге тыйым салыў.
Араб фирмасы өзиниң жумысында шариат нызамлары менен шегараланған ҳәм ол қәрежетлерди имканы барынша кемейтиў ҳәмде қолайлы баҳалар белгилеў есабынан жәмийеттиң тийкарғы зәрүрликлерин қанаатландырыўды мақсет етип қояды. Бунда алаяқлық ҳәм жалғаншылықсыз, ашық бәсекишилик гүрес нәтийжесинде дәрамат алынады.
Исламый фирма жалпы дәраматтың улыўма шығынға тең жағдайында ислеўди мөлшерлейди. Бирақ гейпара экономистлер ең көп шығын ҳәм ең көп дәрамат теңлиги жағдайында өндиристиң шөлкемлестирилиўини де әдиллик пенен қатнасық деп есаплайды.
Кәрханадағы адамлардың минез-хулқы батыста ҳәм араб мәмлекетлеринде бир-биринен бираз парқ қылады. Мысалы, батыста тийкарғы социаллық бирлик шахс есапланса, мусулманлардың арасында бул шаңарақ (туўысқан) деп қабылланған. Батыста инсанның позициясы тийкарынан оның ерискен жетискенликлери менен белгиленеди, араб дүнясында болса қайсы табақаға тийислилигине қаралады. Батыс кәрханалар ҳәм социаллық институтларға исенеди; араб мәденияты Аллаҳ қоллаған жетекшини абзал көреди. Батыс барлық жаңалықлар ҳәм алға илгерилеў тәрептары; араблар биринши орында қәдирлейтуғыны традицияларды бузбастан, заманагөй хызмет жағдайлары ҳәм тәрбиялық формаларына масласыўға ҳәрекет етеди.
Көпшилик батыс мәмлекетлери ҳаяллар ҳәм еркеклер тең ҳуқықлығын орнатыўға еристи, буны басқарыў системасының гендер структурасында да көриўге болады; араб мәденияты ўәкиллери бул еки жыныс пүткинлей парықланыўшы жеке сезимлер ийеси екенлигине, сонлықтан-да, олардың тең емеслиги – мейиримлилик екенлигине шын жүректен исениди, соның ушын ҳаяллардың социаллық, сиясый ҳәм экономикалық турмыста қатнасыўы жүдә шегараланған болады.
Батыс исбилерменлигинде жумыс жобаларын әмелге асырыў ушын тийкарынан рәсмий жоллардан пайдаланылса, араб орталығында буның ушын жеке байланысларға мүрәжәт етиледи. Сөйлесиўлерде батыс ўәкиллери логикалық дәлил-исбат табыўға умтылса, бундай жағдайда араблар жеке дәлиллер, илтимаслар ҳәм қатаң насиҳатларды иске салады.
Улыўма алғанда, араб басқарыў системасының ўәкиллери сыпайы, бийтәртип болып, минез-хулқы исламый әдеп принциплерин бузбайтуғын халықаралық шериклер менен байланысқа бейимли болып келеди. Бунда менежердиң тийкарғы қәсийетлери ислам традицияларын терең билиў, кроссмәдений кеңпейиллик, кирисимлилик ҳәм масласыўшаңлығы болыўы керек. АҚШқа батыс дүньясы мәмлекетлери арасында лидер болыўды тәмийнлеген америка модели бираз қызығыўшылық оятты.
20-30-жылларда хожалық жүргизиўдиң экстенсив усылынан интенсив усылына өтиў басқарыўдың жаңа формаларын излеп табыўды талап етти. Әсте-ақырын капиталистик өндиристиң жасап қалыўы ушын жумысшының кәрханадағы жағдайына қатнасты өзгертиў, жумысшылар ҳәм исбилерменлер арасындағы бирге ислесиўдиң жаңа усылларын излеп табыў кереклиги түсиникли болды.
“Инсаный қатнасықлар мектеби” деп аталған жаңа концепцияның қәлиплесиўи америкалық социолог ҳәм психолог Э.Мэйо аты менен байланыслы.
Көбинесе америкаша басқарыў теориясы раўажының усындай басқышын гуманитарлық бағдардағы “жаңа баслама ” дәўири деп атайды.
“Инсан ресурслары менежменти” атамасы 60-жылларда пайда болған.
Америка социологы Р.Е.Майлз өзиниң илимий жумысларының биринде “инсаный қатнасықлар” моделине “инсан ресурслары” моделин қарсы қойды.
Ақырғысы кәрхананың тийкарғы мақсетлерине ерисиў ушын хызмет етиўши стратегиялық модель есапланады. Ол шахстың кәрханадағы актив позициясына бағдарланған. Ҳәр бир инсан өз мийнети нәтийжелери ушын жуўапкер болып табылады, ол кәрхананың улыўма мақсетлерин билиўи ҳәм өз мийнети менен оларға ерисиўге үлес қосыўы керек. Өз гезегинде, кәрхана жумысшылардың басламаларын материаллық жақтан хошаметлеў ҳәм хызмет лаўазымын көтериў арқалы оларды сыйлықлаў керек.
60-жылларда корпорациялардың жумысшылары социал-экономикалық жағдайларды жақсылаўды барған сайын қатаң талап ете басладылар. Соның менен бир ўақытта менежменттиң көпшилик теоретиклери тез өзгерип баратырған социаллық орталықтың қарама-қарсылықларын нәзерден қашырған бир қатар кәрханалар өз мақсетлерине ерисе алмай атырғанлықларына исеним пайда етти.
Бундай жағдайда кәрхананың өзиндеги басқарыўшылық тәжирийбесине ийе болмаған жумысшылар, сондай-ақ, товар ҳәм хызметлер тутыныўшылары, дәлдалшыларды басқарыўға тартыў менен байланыслы болған “өндирис демократиясы” (“жумыс орынларындағы демократия”) тәлийматы пайда болды.
АҚШда жумысшыларды басқарыўға тартыўдың бир неше формасы тарқалды. 60-жыллардан мийнетти шөлкемлестириўдиң бригада усыллары, 70-жыллардан сапа қадағалаўы дөгереклери раўажланды. Корпорацияларда болып атырған шөлкемлестириўшилик өзгертиўлерге жумысшылардың қарсылығын кемейтиў ушын “мийнет турмысы сапасы”н асырыў дәстүрлери ислеп шығылады, олар жәрдеминде корпорация жумысшылары раўажланыў стратегиясы, өндиристи рационалластырыў мәселелерин талқылаў, ҳәр қыйлы сыртқы ҳәм ишки машқалаларды шешиўге тартылады.
Америка модели бойынша, жетискенликтиң қурамы төмендегише болып табылады:
- басшының билимлилиги;
- шериктиң пикирлеўи ҳәм түсиниўине психологиялық масласыў;
- авторитар ҳәм мәсләҳат қатнасығынан бийликти толық тапсырыўға өтиў көринисиндеги исеним билдириў.
Менежер “универсал данышпан” бола алмайды. Басшы жумысшыларды танлаўдың американша әмелиятында қәнийгениң билимине емес, жақсы шөлкемлестириўшилик қәбилетине тийкарғы акцент бериледи.
Менежменттиң япон модели де бираз қызығарлы болып табылады. Япония дүнья жүзлик базарында жетекшилик орынлардың бирин ийелейди. Буның тийкарғы себеплериниң бири инсан факторына бағдарланған менежмент моделиниң қолланылыўы болып табылады. Японияда миллий характердиң өзине сәйкес қәсийетлерине сәйкес келиўши мийнет ҳәм минез-хулық усыллары қәлиплескен. Японлар өзлериниң инсан ресурсларын мәмлекетлериниң тийкарғы байлығы деп есаплайды.
Японлар мийнетти жүдә қәдирлейди. Оларды көбинесе “мийнет ғайраткерлери” деп атайды. Япон халқының қәдириятлары ишинде мийнет биринши орында турады. Японлар жумыс жақсы орынланса, қатты рийза боладылар. Сонлықтан-да олар қатты интизам, күшли зорығыўға шыдап ҳәм ўақыт пенен есапласпай ислеўге қайыл боладылар.
Инсанның минез-хулқы оның зәрүрликлери менен белгиленетуғынлығы белгили. Бунда японлар социаллық талапларды (социаллық топарға жатыўы, жумысшының топардағы орны, әтираптағылардың ҳүрмети) басқаларынан үстин қояды. Сонлықтан-да олар мийнет ушын берилетуғын сыйлықты социаллық зәрүрликлер көз-қарасынан қабыллайдылар, бирақ соңғы ўақытларда япон менежменти шахс психологиясына бағдарланған америка менежменти концепциясын өзине сиңдирди.
Менежменттиң япон модели өзине сай қоллап-қуўатлаўлар ҳәм мотивлер системасына ийе болған “социаллық адам”ға бағдарланған болып, бундай хошаметлеўлер айлық ис ҳақы, жумыс жағдайлары, басқарыў методологиясы, жумысшылардың өз-ара қатнасықларынан ибарат болып табылады. Мийнет мотивлери болса жумысшының жумыстағы жетискенликлери, хызметлериниң тән алыныўы, лаўазымы көтерилиўи, кәсиплик шеберлигиниң жетистирилиўи, творчестволық қатнасығы болып табылады.
Японлар жүзеге келган жағдайды есапқа алады ҳәм оған масласадылар. Басқа мәмлекетлердиң жумысшыларынан парқлы түрде қағыйда, көрсетпе ҳәм ўәделерин кемиссиз етип орынлаўға үмтылмайдылар. Олардың көз-қарасынша, менежердиң өзини услаўы ҳәм шешим қабыллаўы толығы менен жағдайға байланыслы болады.
Японияда фактордың ең күшли қуралы фирманың “корпоратив психологиясы” болып табылады, бунда фирма менен бирлесип кетиў ҳәм оның идеяларына садықлық түсиниледи. Буның тийкарында топар мәплерин жеке мәплерден жоқары қойыўшы топар психологясы турады. Японлар америкалықлар сыяқлы бир адамды емес, адамлар топарын есапқа аладылар.
Ҳәр бир фирма көпшилик топарлардан қуралады. Ҳәр биринде адамлардың жасы, стажы ҳәм тәжирийбеси менен парықланады. Кишкенеси үлкенлердиң абырайын сөзсиз тән аладылар, оларды ҳүрмет етеди ҳәм бойсынадылар. Топарлар фирманың мақсет ҳәм ўазыйпаларына бағдарланған болады. Бунда япон жумысшысы ҳәм топар ушын, ҳәм өзи ушын ислеўди түсинеди. Японлар өзлериниң топардағы позицияларын дыққат пенен гүзетеди ҳәмде олар ҳәр бир адамның топардағы орнының өзгериўине сезгирлик менен қатнаста боладылар ҳәм олардың ҳәр бири ушын белгиленген шегарадан өтпеўге ҳәрекет етедилер.
Ири япон фирмалары ушын “өмирликке жаллаў” системасы сәйкес келеди. Ол исбилерменлерге де, жумысшыларға да жүдә пайдалы болып табылады. Исбилерменлер фирманың мәпи ушын талпыныўшылық пенен мийнет етиўге таяр садық жумысшыларға ийе боладылар. Фирма тәрепинен “өмирлик” жалланған жумысшылар олардың қәбилети, мағлыўматы ҳәм таярлық дәрежеси тән алынғанлығы ушын ризашылық ҳәм адаллық, үлкен қанаатлылықты сезинеди. Жумысшыда ертеңги күнине исеним пайда болады. Бул мийнетке “хызмет мүддетин ислеп болғаны” ушын ҳақы төлеў системасы менен тығыз байланыслы болып табылады. Мийнет ҳақы көлеми үзликсиз ис стажына байланыслы болып, ол теңлестириў принципи талапларына бойсынады ҳәм аз муғдарда парықланады. Бундай система “жасы үлкенлерди алға сүриў системасына (“синоризм системасына”) сезилерли тәсир көрсетеди, бунда жас ҳәм ис стажы абзал көриледи. Кейинги ўақытларда мағлыўматы да үлкен әҳмийетке ийе болып бормоқда.
Менежменттиң Батыс Европа модели қәлиплесиўине Европа мәмлекетлери илимпазларының изертлеўлери сезилерли сезилерли дәрежеде тәсир етти. Мысалы, бихевиоризм тәсиринде басқарыўды психологияластырыў гүзетилген.
Пул менен сыйлықлаў тырысқақлық пенен ислеўди алдынан белгилеўши жалғыз фактор емеслиги болжанған. Бул көбирек шахстың тәрбиясына тийисли болған психологиялық мотивлер менен белгиленеди.
“Инсаныйлық қатнасықлар” мектебиниң батыс теоретиклери жумысшылардың басқарыўына АҚШ ҳәм Япониядағы бирге ислесиўшилерине қарағанда қатаңырақ қатнаста болыў тәрепдары болдылар.
Англия, Голландия, Норвегия, Швеция ҳәм Батыстың басқа мәмлекетлеринде жумысшыларды “басқарыўда қатнасыў”ға тартыў мәселелери де кең түрде ислеп шығылды. Бунда үш бөлимнен ибарат болған “қатнасыў” системасы итибарға ылайық болып табылады: кәрханаларда “өндирис кеңеслери”н шөлкемлестириў, гүзетиў кеңеслери қурамына жалланба жумысшылар ўәкиллерин киргизиў ҳәм басқарыўшылар кеңеслерине “жумысшы директорлар”ды киргизиў. Франция, Бельгия, Голландия, Норвегия, Австрия ҳәм басқа мәмлекетлерде кеңес, комитет ҳәм басқа органларда жумысшылардың ўәкиллери бар. 1973-жылда швед аймақлық комитетлери компаниялардың директорлар кеңесинде ўәкиллик етиў ҳуқықына еристи.
Кейинги ўақытлары жәмийетлик мийнетке үлкен итибар берилмекте. Басқарыў топарлары анық белгиленген, олардың ҳәр бири шешетуғын мәселелер орталығы анықланған. Усындай тәртипте, немислердиң “Гарцбург модели” жуўапкершиликти төменги буўынларға өткериўди нәзерде тутады. Идея, шешим қабыллаў ҳуқықы ең билимли жумысшыларға бериледи, бул болса басқарыўдың барлық буўынларында қабылланып атырған шешимлердиң сапасын асырыўдан ибарат. Ҳәр бир жумысшы өзиниң мәжбүрияты ҳәм хабардарлығынан келип шыққан түрде басқарыў шешимлерин қабыллайды.
Батыс Европа илимпазлары басқарыўға “социаллық инсан” көз-қарасынан қатнасықтың қәлиплесиўине сезилерли дәрежеде тәсир етеди. Бундай қатнасық инсанлардың минез-хулқын оларға топардың минез-хулқы тәсири көз-қарасынан үйрениўге имкан берди. Басқарыўға бундай қатнасықты үш илимпаз жаратқан деп есапланады – немис профессоры М.Вебер, француз алымы Э.Дюркгейм, ҳәм италиялық В.Паретто.
Европа модели нәтийжели менежменттиң үш тийкарғы шәртин белгилеп береди:
- басшының унамлы кейпияты (қол астындағыларға исеним ҳәм жетискенликке бағдарлаў түринде жумысқа қызықтырыў);
- дурыс таңланған даўыс (сөйлесиў жағдайлары);
- тәсирдиң дурыс тәкрарланыўшаңлығын таңлаў, себеби мотивацияның жетискенлиги ушын инсанның ассоциацияланған жағдайындағы даўамлы (икки суткадан көбирек) ядына тәсирдиң ең қолайлы тәкрарланыўы керек, бундай жағдайда оның сезиниў, қәлеў, әсерин қәлиплестириўге жүдә бейимли болады.
Атап айтқанда, Батыс Европа компанияларында өндирис бөлимлери америкадағыға қарағанда көбирек әҳмийетке ийе болып табылады. Басқарыўдың орайласпаған формасында олардың қурамындағы оператив-хожалық, финанс ҳәм ҳуқықый өз бетиншеликке ийе болған филиал компаниялар жумысларын муўапықластырылады. Бундай компаниялар бир ўақыттың өзинде ҳәм дәрамат, ҳәм жуўапкершилик орайы боладылар. Олар өзлерине бириктирилген товар номенклатурасы орталығында өзлери илимий изертлеўлер алып барады; өним тутыныўшыларын табады; оны ислеп шығарып, сатады – олардың барлығында басқарыўдың экономикалық усылларынан пайдаланадылар. Өндирис бөлимлери өзлерине бириктирилген филиал компанияларды қадағалайды ҳәм олардың илимий изертлеўлер, өндирис, сатыў, финанслық хызметлерин муўапықластырады.
Финляндиядағы фирмалардың басқарыўы Америка ҳәм Батыс Европа басқарыўынан бираз парықланады. Бул жерде муғдар көрсеткишлери мақсет етип алынады. Белгиленген мақсетке ерисиў стратегиясы “нәтийжеге қарай басқарыў” деп аталады. Бундай басқарыўдың өзине сәйкеслиги, нәзердеги нәтийжелерди анықлаўда жоқары баслықлар менен теңдей орынлаўшылар ҳәм жумысшылардың да қатнасыўында болып табылады. Бундай нәтийжелерге ерисиў жоллары ҳәм усылларын жумысшылардың өзлери таңлайды.
Әҳмийетли нәтийжелер төмендегише болыўы мүмкин:
- функционал шөлкемлестириў, мийнет өнимдарлығы;
- хызмет көрсетиў дәрежеси, өнимниң сапасы, сатылыў көлеми;
- тутыныўшылардың талапларын қанаатландырыў.
Германияда исбилерменлер ҳәм жумысшылар арасындағы өз алдына көринистеги қатнасықлар социаллық шерикшиликтен ибарат болып, бунда олардың арасында социаллық тынышлыққа ерисиледи, келип шығатуғын келиспеўшиликлер болса мәдений усыллар менен шешиледи. Социаллық шерикшилик ёжалланба жумысшылардың мийнет ҳақысын асырыў, ислеў режими ҳәм мийнет жағдайын өзгертиў, салықларды кемейтиў ҳәм соған уқсасларды талап етиўин инкәр етпейди. Социаллық шерикшилик қатнасықлары узақ ўақыт даўамында тәбийий түрде қәлиплескен болып табылады.
Социализмниң швед модели белгили түрдеги қызығыўшылықты келтирип шығарды. Оның авторы – Нобель сыйлығының лауреаты Гуннар Мюрдал болып табылады. Модель социаллық базар хожалығы, тәртипке салынатуғын экономика ҳәм социаллық шериклик теориясына тийкарланған.
Мюрдалдың пикиринше, социализмниң швед моделинде ең тийкарғысы инсанлар турмысының пәраўанлығын асырыўға тең имканиятларды кепиллеўши социаллық жақтан қорғаў системасын жаратыў болып табылады.
Алдынғы тәжирийбени интернационал түрде басқарыўда, шөлкемлестириўшилик минез-хулықта әҳмийетли бағдар болып табылады.
Кейинги жылларда америкалықлар Японияның жетилискен тәжирийбелерин, япон фирмаларын жетискенликке алып келген жаңаликларды өз кәрханаларына енгизиў ушын көп урынды. Булар “сапа дөгереклери”, жумысшыларды узақ мүддетке яки “өмирликке жаллаў”, жумысшылардың талапларын қанаатландырыў ушын фирмалардың дәраматынан ажыратыў есабынан фондлар жаратыў ҳәм басқа да усыған уқсағанлар. Бирақ олардың барлығы да толық өзлеспеди.
Өткен әсир ортасында жағдай керисинше еди. Япон фирмалары өндиристи шөлкемлестириў, шөлкемлестириўшилик структураларын қәлиплестириўге қатнасық, шөлкемлестириўшилик тәрбия ҳәм басқа сол сыяқлылардың американша принциплерин үйренген еди. Белгили “сапа дөгереклери” ҳәм “анық өз ўақтында” жеткерип бериў системасы Америкада пайда болған, бирақ бурынлары ол жерде тарқалмаған.
Олар япон фирмаларында қолланылып, жақсы нәтийжелерге алып келди. Соның менен бир ўақытта “инсан ресурслары”н басқарыўдың америка модели Японияда қолланылмады.
Бул менежменттиң басқарыўды шөлкемлестириўдеги шөлкемлестириўшилик тәрбияның бир моделин басқа мәмлекет экономикасына оның өзине сай жағдайлары, психологиялық ҳәм социаллық-мәдений факторларын инатқа алмай өткериў мүмкин емеслигин көрсетеди.