Охирги йилларда янги авлод раҳбар кадрларини тайёрлаш кўпчилик компаниялар учун асосий муаммолардан бири ҳисобланади. 1990 йилларнинг ўрталаригача глобаллашув таъсирида компаниялар ва уларнинг раҳбарияти асосий эътиборини диверосифкациялашган фаолият ва мавжуд тажрибали мутахассисларга қаратди. Бунда менежерларнинг “янги оқими”ни тайёрлаш эътибордан четда қолиб, бу масала кадрлар бўлимига юклатиб қўйилди. Менежерларни тарбиялашга умуман аҳамият берилмади.
2000 йилларда ахборот технологиялари сохасидаги ривожланиш ва демократик ҳолат ташқи муҳитни ўзгартириб юборди, янги раҳбарларда техник кўникмалар ва лидерлик қобилиятларнинг етишмаётганлиги аниқ бўлиб қолди. Лидер қобилиятлари, салоҳияти етишмаётган раҳбарият корхона рақобатбардошлиги салбий таъсир эта бошлади. Раҳбар кадрларни қидириш, ёллаш, четдан таклиф этиш ёки қайта тайёрлаш керакли самара бермади. Бир неча йил олдин вазият ижобий томонга ўзгарди, энди юқори бошқарув тренер, тарбиячи, ҳикоячи ролида ҳам чиқа бошлади.
Бунда лидерлик салоҳиятини ошириш санъатини уни бевосита қўллаш шароитида ўрганиш қўлайроқ. Янги лидерларни ташқи тренингларда эмас, балки корхона ичида ўқитиш менежерларга лидерликнинг амалий аҳамиятини ва намоён бўлишини ўз кўзи билан кўриш имкониятига эга бўлади. Бундан ташқари лидернинг фаолиятини бевосита ўрганиш амалий жиҳатдан кучли таъсир воситаси ҳисобланади.
Иккинчидан, лидерлик бўйича машғулотларни компанияда ҳурмат ва обрўга эга ходимлар бериши билимларни яхши қабул қилишга олиб келади. Бошқача қилиб айтганда лидерликни лидерлардан ўрганиш керак, бу кадрларга компания қадриятлари, бошқарув тамойилларини ўзлаштиришга имкон беради. Бу мезонлар йиғидиси ўз аксини “ҳикоя қилувчи” (инглизча “telling”) услубиятида топган. Бу услубиятга асосан таълим олаётган менежерлар келажакда компанияни бошқарувчи раҳбар даражасига етиши учун зарур тажрибага эга бўлишади.
“Ҳикоячи” услубияти компания раҳбарининг 10 дақиқалик табрик нутқи бўлмай, балки машаққатли ва узоқ давом этадиган жараён ҳисобланади. Унинг самарадорлиги қуйидаги тамойиллар билан белгиланади:
1. Аниқ йўналишга эга бўлиш ва компаниянинг стратегик вазифалари билан боғлиқлик лидернинг стратегик ва ташкилий салоҳиятини оширишга имконият беради. Бунда тўпланган тажрибанинг корхона жорий вазифалари билан алоқасини таъминлаш лозим. Ҳикоячи бу ҳолда компания тарихи, ўз ҳаёти тажрибаларидан мисоллар келтиради.
2. Ҳикоянинг тингловчилар даражаси ва мавқеига мослиги. Машғулот раҳбари (ҳикоячи)га ўз ҳикоясини тингловчилар лидерликнинг эгаллаб турган савиясига мос тажрибалар асосида олиб бориши керак.
3. Ҳикоячининг (авторитети) обрўси. Ҳикоячи юқори мартабага, намуна учун арзийдиган шахс бўлиши билан бирга а тингловчиларни ўзига қарата олиши, ҳурматга сазовор бўлиши, нотиқлик маҳоратигни эгаллаган, “талабалар” учун “профессор” бўлиши лозим. Фақат шу ҳолдагина ҳикоя бўлғуси лидерлар томонидан тўғри қабул қилинади ва самарали бўлади.
4. Драмага асосланган элемент. Ҳикоя тингловчиларнинг диққатини жалб этиши лозим. Бунинг учун мураккаб чақириқ, драматик элемент бўлиши керак. Драма мураккаб қарор қабул қилиш ва раҳбар тажрибасидаги машаққатли танлов доирасида шакллантирилади.
5. Юқори даражадаги идрок этиш қийматига эга бўлиши. Ҳикоя таълим олишни рағбатлантириши ва тингловчи ҳулқ-атвори, маданиятини ўзгартириши лозим.
“Янги лидерлар”ни тайёрлаш дастурида ҳикоячи услубияти. Ҳикоячи услубияти янги лидерларни тайёрлашнинг самарали воситаси бўлиши учун барча томонларнинг машаққатли ҳаракатлари ва манфаатдорлиги бўлиши лозим. Бунинг учун компаниядан қуйидаги ҳаркатлар амалга ошириш талаб этилади:
- бошқарув аппаратини фаол иштирок этишини таъминлаш. Бу дастурнинг муваффақияти бошқарув аппаратининг “лидерларни шакллантириш”да фаол иштирок этиш билан белгиланади;
- раҳбар сифатини белгиловчи умумий талабларни ишлаб чиқиш. Дастурнинг самарадорлиги компанияни бошқаришга ягона ёндашув мавжудлиги билан белгиланади;
- мавжуд альтернатив ечимларни ўрганиш. Менежерларни тайёрлашда ҳикоячи усули билан бирга ёки алоҳида бошқа усуллар ҳам қўлланилишда мумкин: таркибий коучинг (суҳбат), амалий машғлотлар, университет дастурлари ва комплекс тестлар.
- дастур учун “ҳикоячилар” гуруҳини танлаб олиш. Гуруҳга бу дастур қизиқиш билдирган раҳбарлар, кадрлар хизмати раҳбарлари ҳамда юқори буғин менежерларини тайёрлаш тажрибасига эга мутахассислар киритилади.
- иштирокчилар ва ҳикоячиларни тайёрлаш. Ҳимоялар ўзининг таълим мақсадига эришиши учун уларни туриш, тайёрлаш ва репетициясига мутахассисларни жалб этиш керак. Тингловчиларни саралаб олиш, бунда улар дастур мақсадлари ва диалогдаги ўз вазифалари ҳақида аниқ ахборотга эга бўлишлари лозим;
- диалог, реаксия ва ҳаракатларни рағбатлантирувчи мавзуларни танлаб олиш керак. Ҳикоячидан бошқарув жиҳатлари ҳақида самамий ҳикоя қилиш талаб этилади.
Ҳикоя минбардан туриб маъруза қилиш эмас, балки мунозарага ундаш шаклида бўлиши муҳимдир. Ҳикоя 30 дақиқа атрофида давом этиши, сўнгра бошқарув муаммоси таҳлил қилиниши лозим. Мунозарадан кейин ҳар бир тингловчи бошқарувнинг турли муаммоларига бағишланган олдиндан тайёрланган ғояларини таклиф этадилар, лидерлик салоҳиятини ривожлантириш бўйича тадбирлар режасини тузадилар.
Ҳикоячи усули - лидерлик салоҳиятини оширишга қаратилган ягона усул эмас ва у менежерликнинг бошқа техник ҳамда воситалари билан бирга ҳам қўлланишилиши мумкин. Шу билан бирга ҳикоячи усули жорий ўн йилликнинг энг муҳим усулларидан бири сифатида оддий менежерларни эмас, балки айнан лидерларни тайёрлаши диққатга сазовордир. Бу усулни Ўзбекистон Республикасида фаолият юритаётган компанияларда лидерларни тайёрлашда қўллаш юқори самара беради.
Самарали бошқарув компаниянинг барча даражаларида амалга оширилиши керак, шу сабабли келажакни кўра билувчи менежерлар компаниянинг олтин заҳирасини ташкил этади. Айнан улар компаниянинг стратегик жиҳатдан энг муҳим капитали ҳисобланади.Улар бўлғуси раҳбарларни тайёрлашда ҳам асосий урин эгалайди.
