Таълим вазирлиги самарқанд иқтисодиёт ва сервис институти

14.2. Лидерлик назарияларининг асосий мазмуни
Ташкилот ривожланишида раҳбарнинг лидерлик салоҳияти муҳим аҳамиятга эга. Бошқарув соҳасида лидерлик муаммоси ҳамма вақт долзарб бўлиб келган. Нима учун инсон лидер етишади? Бу масала қадимданоқ муҳим изланишларга сабаб бўлган. Фалсафа, сиёсацҳунослик, писҳология, менеджмент каби фанларда лидерлик тадқиқот объекти сифатида қатнашади. Олиб борилан илмий тадқиқотлар натижасида лидерликни белгилашнинг турли нуқтаи-назарларга асосланган бир қатор ёндашув ва назариялари ишлаб чиқилган бўлиб, уларни ўрганиш асосида лидерликнинг мазмун-моҳиятини тўлароқ тушуниш мумкин.
Дастлабки қарашлар лидернинг асосий белгиларни аниқлашга қаратилган бўлиб, умумий ҳолда шахсий сифатларга асосланган ёндашувни ифодалайди. Раҳбарлик, лидерликни тадқиқот объекти сифатида ўрганиш ХХ асрнинг бошларига, бошқарув бўйича билимларнинг илмий шаклланиш даврига тўғри келади. Бироқ, 1930-1950 йиллардагина лидерлик кенг миқиёсда ва тизимли равишда ўрганилди. Бу илк тадқиқотлар самарали раҳбарнинг шахсий сифатлари ёки ҳусусиятларини аниқлашни мақсад қилиб қўйган эди. Шахсий сифатлар назарияси ёки буюк инсонлар назариясига асосан, юқори салоҳиятга эга энг яхши раҳбарлар учун умумий бўлган хусусиятлар тўплами мавжуд ҳисобланади. Бу ғояни ривожлантириган ҳолда айтиш мумкинки, агар бу ҳусусиятлар аниқланса, ҳар бир шахс ўзида бу сифатларни ривожлантириши, тарбиялаши ва самарали лидер бўлиб етишиши мумкин. Бу хусусиятларга тафаккур ва билим даражаси, жалб этувчи ташқи кўриниш, ростгўйлик, ташаббускорлик, ижтимоий ва иқтисодий билимларга эга бўлиш ҳамда ўзига юқори даражада ишониш кабиларни киритиш мумкин.
1940 йилларда олимлар юзлаб тадқиқотлар натижаларини умумлаштирсаларда, юқори салоҳиятга эга лидер эга бўлиши зарур бўлган ҳусусиятлар тўплами ҳақида ягона ечимга келмаган. 1948 йилда Стогдилл томонидан ўтказилган тадқиқотлар лидерлик соҳасидаги изланишларни комплекс таҳлил қилишга қаратилган бўлиб, унда ўтказилган тадқиқотлар натижаларининг бир - бирига зид келиши кузатилади. У лидер, одатда тафаккури, билим олишга интилиши, масъулиятлилиги, фаоллиги , ижтимоий - иқтисодий мавқеи билан ажралиб туришини аинқлаган. Шу билан бирга турли вазиятларда самарали раҳбарлар турли хил шахсий сифатларини намоён қилиш кузатилган.
Шунга кўра Стогдилл “Инсон маълум шахсий ҳусусиятлар тўпламига эга бўлганлиги учунгина раҳбар даражасига кўтарилмайди” деган хулосага келган.
Турли шароитларда лидерлик даражасига эришиш учун ўзига хос бўлган турлича қобилият ва сифатларга эга бўлиш муҳим аҳамиятга эга.
Ҳулқ-атворга асосланган ёндашув раҳбарлик услублари ёки хулқ-атвор услубларини таснифлашга асос яратди. Бу лидерликнинг мураккаб жиҳатларини тушунтириб беришга катта ҳисса қўйишди. Шахсий сифатларга асосланган назариядан фарқли равишда бу ёндашувда лидерликни ўрганиш учун асосий эътибор раҳбар хулқ-атворига қартилди. Хулқ- атворга асосланган ёндашувга кўра раҳбарнинг самарадорлиги унинг шахсий хусусиятлари билан эмас, балки ўз ходимларига нисбатан муносабати, хатти- ҳаракатлари билан аниқланади. Хулқ – атворга асосланган ёндашувга кўра асосий эътибор раҳбарнинг амалдаги хатти-ҳаракатларига қаратилган бўлсади, бу ёндашувнинг асосий камчилиги шунда эдики, унга асосан лидерликнинг ягона, оптимал услубий мавжуд деган ғоя илгари сурилган. Бу ёндашувни қўллаган ҳолда олиб борилган тадқиқотларга кўра бир гуруҳ белгилаб берувчи ягона услуб мавжуд эмаслигини таъкидлади.
Вазиятли ёндашув. Шахсий сифатга асосланган ёндашув ҳам, хулқ-атворга асосланган ёндашув ҳам шахсий сифатлар ёки лидерлик хулқ-атворлари ҳамда самарадорлик ўртасидаги мантиқий боғлиқликни аниқлашга имкон бермади. Бироқ бу ҳолат лидер салоҳиятини белгилашда шахсий сифатлар ва хулқ-атворнинг аҳамиятини пасайтирмайди. Охирги йилларда ўтказилган тадқиқот натижаларига кўра, лидер салоҳиятини белгилашда қўшимча омилларни ҳам эътиборга олиш муҳимдир. Бу вазият омилларига лидернинг қўл остидаги ходимларнинг эҳтиёжлари ва шахсий сифатлари, топшириқларнинг ҳусусиятлари, ташқи муҳит талаби ва таъсири, шунингдек лидернинг ахборот билан таъминланганлик даражаси киради.
Шу сабабли замонавий лидерлик назарияларидан вазиятли ёндашувнинг таъсири кучайди. Иқтисодчи омиллар аниқ вазиятлар учун қайси хулқ- атвор услублари ва шахсий сифатлар кўпроқ мос келишини аниқлашга ҳаракат қилишмоқда. Уларнинг тадқиқотлари кўрсатишча, турли вазиятлар мос ташикилот тузилмаларни тақозо этгани каби лидерлик усуллари ҳам аниқ вазиятдан келиб чиққан ҳолда танланиши лозим. Яъни раҳбар лидер турли вазиятларга мослашган ҳолда ўзини турлича ҳолатда тута билиши керак.
Лидерликка жараён ва ҳусусият сифатида қараш мавжуд. Жараён сифатида қараганда лидерлик норасмий тасир этишга асосланиб, бошқариш ва мақсадларга етиш учун гуруҳ аъзоларига таъсир ўтказишнинг ифодалайди.
Демак, лидерлик кенг маънода қуйидагиларни анлатади:
1.Мақсадларни қўйилиши ва ривожланиш стратегиясини белгилашга тасир этиш;
2.Мақсадларга эришишда ҳатти-ҳаракатларнинг мос келишига тасир этиш;
3.Гуруҳ қўллаб-қувватлашга таъсир этиш.
4.Ташкилий мақсадларга таъсир кўрсатиш.
Ҳусусият сифатида лидерлик мажбурий бўлмаган таъсирни кўрсатувчи шахснинг ҳарактери ва сифатини акс эттиради. Куч ишлатиш, мажбурлаш, босим ўтказиш ва ташкилотдаги расмий ўринга асосланган лидерлик норасмий лидерлик дейилади. Раҳбарлар бир вақтнинг ўзида расмий лидер бўлиб, улар норасмий лидер бўлишлари ҳам бўлмаслиги ҳам мумкин.
Микро лидерлик – реактив, жорий масалаларга эътиборини қаратувчи, вазиятдан келиб чиқиб ҳаракат қиладиган раҳбарлар учун ҳос.
Макро лидерлик – келажакка қаратилган бўлиб, ташқи муҳит, ташкилот ичида ходимлар ўртасидаги муносабатларнинг ташкилий мақсадларини ёритиш орқали мақсадга эришади.
Лидернинг самарали фаолиятини асословчи ёндашувлар:
1.Таъсир этиш ва ҳукумронлик нуқтаи назардан ёндашув. Бунга кўра лидерликнинг самарадорлиги ҳукмронлик ваколатлари ва турига боғлиқ.Бунда лидер ҳукмронликнинг қайси турини қўллаши ва мавқеи ҳамда шахсий ҳукмронлигини тўғри тақсимлаш керак. Ишсизлик шароитида расмий раҳбарнинг ҳукмронлик доираси сезиларли ошади.
2. Ҳулқ-атворга асосланган ёндашув. Бунга кўра лидерлар амалда нималар қилаётганлиги ўрганилади. Агар лидер мувоффақиятларга эришаётган бўлса, унинг ҳусусиятлари ўрганилиб, лидерликнинг самарали моделлари ишлаб чиқилади. Асосий муаммо раҳбар асосий эътиборини вазифалар бажарилишига қаратиши керакми ёки ходимлар ўртасидаги муносабатларга эканлигига асосланади.
3. Ҳусусиятларга асосланган назария. Бунга кўра лидер қандай ҳусусиятларга эга бўлиши кераклиги муҳимдир. Бошқарув самарадорлигини белгиловчи ҳусусиятларга ўзига ишонч, ташаббускорлик, руҳий барқарорлик, назоратга эътиборни киритиш мумкин. Бу ёндашувнинг камчилиги зарур ҳусусиятларнинг қандай нисбатда бўлишини белгилаб бера олмайди.
4. Вазиятли ёндашув икки йўналишга эга:
А) бунга кўра лидерлик ҳулқига вазият таъсир этади;
Б) раҳбарнинг вазиятни тушуниши, унда вазиятга таъсир этиш, вазиятни ўзгартириш имкониятлари мавжудлиги.
5.Трансформацион ва харизматик лидерлик. Трансформацион лидерликда раҳбар ҳар бир ходимга вазиятдан келиб чиқиб ёндашади, ходимларнинг бошқарувда иштироки таъминланади. Харизматик лидерликда лидернинг салоҳияти раҳбарнинг ҳаризмаси, яъни инсонларни жалб эта олиш қобилияти билан белгиланади.
Менежер касби ҳозирги пайтда оммавий бўлиб бормоқда ва барча менежерларда лидерлик кўникмаларини шакллантириш кун тартибидаги асосий масала бўлиб қолмоқда. Лидерлик назариясининг замонавий натижалари барча ҳолатлар учун самарали бўлган универсал лидерлик услуби ҳом ҳаёл эканлигини исботлайди. Лидерлик вазиятли ёндашувни тақозо этади.
Умумий ҳолда замонавий менежментда лидерлик муоммосини “турли омиллар харитаси ” кўринишида акс эттириш мумкин.
Лидернинг ўз функцияларини бажаришида шахсий сифатлари асосий омил ҳисобланади. Шу билан бирга аниқ вазият ва муҳитнинг ўзгариш даражаси у ёки бу лидернинг муваффақиятли фаолиятига сезиларли тасир этади. Лидер ҳаракатлари ва эришган натижаларига вазият билан боғлиқ омиллар ҳамда эргашувчилар фаолият натижалари ҳам боғлиқ ҳисобланади. Лидернинг самарадорлигини белгиловчи омиллардан яна бири лидер фаолият кўрсатаётган муҳитдаги миллий маданият ҳисобланади. Лидерлик сифатларига асосланган назария яратилгандан буён Агар лидернинг ҳукмронлиги унинг шахсий сифатларига асосланса, унинг ҳаракатлари кўп жихатдан демократик бўлиб муносабатларга қаратилган; бу ҳолда лидер эргашувчилар ҳаракатларига катта эркинлик беради. Келишувнинг қарама-қарши томонидаги лидерлик авторитар бўлиб, вазифаларни бажаришга йўналтирилган бўлади. Бунда эргашувчилар эркин ҳаракатланиши тоборо чекланиб боради.
Амалиётчилар ўртасида Р.Байк ва Ж.Лейкерт тамонидан таклиф этилган “Бошқарув тури” номли лидерликни тасвирлаш тизими кенг қўлланилади. “Бошқарув тури” икки ўлчамли схема бўлиб, унинг горизонтал ўқи лидернинг топшириқларни бажаришга йўналтирилганлигини, вертикал ўқ эса унинг инсонлар ўртасидаги муносабатга йўналтирилганлигини ифодалайди.
Шу билан бирга ташкилотдаги ўзгаришлар лидерлик услубининг ўзгаришини тақозо этади. Лидерлик услубини белгилашда вазиятга асосланган лидерлик назарияси мухим ахмиятга эга. Лидерликни вазиятга мос ҳолда белгилаш менежернинг қандай ҳокимият ва тасирга эга эканлигига кўп жиҳатдан боғлиқ. Ҳокимият билан боғлиқ ваколатларнинг етишмаслиги менежернинг иш фаомлияти самарадорлигини кескин пасайтириб юборади, ҳокимиятнинг ортиқча ваколатлари ваколатни суистемол қилишга олиб келиш мумкин.
Тадқиқотчилар қадимдан шахсий ҳокимият манбаларига қизиқиш билан қараб келганлар. Америкалик мутахасислар Ж. Френг ва Б. Реевен ҳокимиятнинг бош манбасини ажратиб кўрсатишга асосланган таснифлашни таклиф этдилар ( 5.2-жадвал).
5.2 - жадвал