Professional xodimlarni boshqarishda operatsion reja. Xodimlarni martaba boshqarish: strategiyalar, usullar, texnologiyalar

• 
  Biznes
  

• 
  Biznes-blog
  

• 
  Biznes bloglari
  

• 
  Buxgalteriya hisobi
  

• 
  Jurnal
  

• 
  Fikrlar
  

• 
  Muvaffaqiyat tarixi
  

PROFESSIONAL XODIMLARNI BOSHQARISHDA OPERATSION REJA. XODIMLARNI MARTABA BOSHQARISH: STRATEGIYALAR, USULLAR, TEXNOLOGIYALAR

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

FGAOU VPO "Rossiya birinchi Prezidenti B. N. Yeltsin nomidagi Ural Federal universiteti"
Fundamental ta`lim instituti
Xodimlarni boshqarish va psixologiya kafedrasi
Professional mutaxassislarni boshqarish
RELAX MChJda Menejerlar
KURS ISHI
080505 Inson resurslarini boshqarish
Boshliq, Art. o'qituvchi, E.A. Xoxoleva
Talaba gr. FOZ-400623s Arslanova A.S.
Yekaterinburg 2013 yil
Kirish ………………………………
I bob. Kasbiy martaba rivojlanishining nazariy asoslari
1.1. Ishga qabul qilish tushunchasi va turlari ……………………………………………………………… ..6
1.2. Motivatsion martaba bosqichlari …………………………………………
1.3. Kadrlar tayyorlash motivatsiyasining martaba rivojlanishi modellari ................. 15


Что случилось на самом деле с женой Сталина - ахнете
Новости


6 Unconventional Tips To Foster A Healthy Relationship
Limelight Media
1.4. Karyerani rejalashtirish va rivojlantirish ………………………………………………………………………… .21
II bob. Relax MChJ menejerlarining kasbiy martabasini tadqiq qilish ……………………………………………… ... 26
2.1. "Relax" MChJni tashkil etishning umumiy tavsifi ... ... ....................... ...... 26
2.2. Namuna tavsifi va tadqiqot usullari ............... 29
2.3. Relax MChJ menejerlarining kasbiy martaba tahlili ......... 34
2.4. Relax MChJda menejerlarning kasbiy martabasini boshqarish bo'yicha tavsiyalar ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ..
Xulosa ……………………………………………………
Foydalanilgan adabiyotlar …………………………………………………………………………………….…
Ilova …………………………………………………………………………


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости


5 странных интимных привычек русских женщин
Vesti360


Мужчина после свадьбы ужаснулся и подал на развод
Новости


Обращение Байдена к россиянам теперь долго не забыть
Новости
Kirish
Biror kishining o'z karerasini boshqarish istagi, martaba uning hayoti uchun juda katta ahamiyatga ega ekanligi bilan izohlanadi. Karyera insonning ish hayotidagi o'ziga xos kontekst vazifasini bajaradi, uning ish tajribasini ma'lum bosqichlar ketma-ketligi bo'yicha tuzadi, shu sababli kasbiy hayot doimiy harakatlar va voqealar massasi sifatida ko'rilmaydi, balki ushbu bosqichlar tomonidan belgilangan rivojlanish shaklini oladi. Kareraning bog'liqligi va menejer faoliyati o'rtasida aniq bog'liqlik mavjud. O'z ichiga "ishchining kelajagi haqidagi shaxsiy mulohazalari, o'zini o'zi ifoda etish va ishdan mamnunligi", martaba inson taraqqiyoti yo'lini quradi, ish hayotiga aniqlik kiritadi, odamni vaqt va makonga yo'naltiradi, o'tmishni o'zi uchun aniq qiladi, hozirgi va kutilayotgan kelajakka ega bo'ladi.
Karyera zamonaviy odamning ehtiyojlari tarkibida muhim o'rin tutadi va shu bilan uning mehnat va umuman hayotdan qoniqishiga ta'sir qiladi. Muvaffaqiyatli martaba odamga moddiy farovonlikni, uning o'zini anglash, hurmat va o'zini hurmat qilish, muvaffaqiyat va kuchga bo'lgan ehtiyoj, taqdirning makonini rivojlantirish va kengaytirish kabi yuqori psixologik ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi.
Biror kishining martaba rivojlanishini menejment yordamida optimallashtirish istagi, shuningdek, Rossiya jamiyati rivojlanishidagi mavjud vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Demokratlashtirish har bir shaxsning o'zini o'zi mustaqil belgilashi, o'zini o'zi anglashi, jamiyatning ijtimoiy tuzilishida, ijtimoiy makonida harakat qilish yo'llarini mustaqil ravishda tanlashi uchun sharoit yaratishga xizmat qiladi. Ammo bu erkinlik raqobatni keltirib chiqaradi, bu esa har bir kishiga o'zlarining raqobatbardoshligini, boshqalardan ustun bo'lish fonida shaxsiy muvaffaqiyatga erishish muammosini qo'yadi. Shu munosabat bilan menejer faoliyatining uning martaba rivojlanishidagi roli mavzusi dolzarbdir.


8 kun ichida qorindagi yog‘larni yo‘qoting! Bir oyda minus 27 kg!
Похудение


Прятали 75 лет: жуткие фото времен ВОВ. До дрожи
Новости
Kurs ishining ob'ekti menejerning kasbiy martabasi, va mavzu Relax MChJ menejerlarining kasbiy martabasi.
Kurs ishi muammosini tadqiq qilishda maqsad qo'yildi: Relax MChJ menejerlarining kasbiy martabasini o'rganish va menejerlarning kasbiy martabasini boshqarish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
Muammoni hal qilish bo'yicha vazifalar quyidagilar:
1) Kasbiy martaba ta'rifini ko'rib chiqing;
2) martaba bosqichlari, turlari va modellarini aniqlash;
3) "Relks" MChJda menejerlar kariyerasini boshqarishni o'rganish;
Rossiyada mehnat martaba nazariyasi va amaliyoti bo'yicha tadqiqotlar o'zining dastlabki bosqichlarida. Ushbu kontseptsiyaning aniq ta'rifi, shuningdek, asosiy atamalar, mavzu, mohiyat, asosiy vazifalar va yo'nalishlar hali ham shakllantirilmoqda va tegishli aniqlashtirishni talab qiladi.
Hozirgi bosqichda ilmiy tadqiqotlar ob'ekti sifatida keng amaliy faoliyat sifatida martaba menejmentini shakllantirish jarayoni ham bir qator qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Shunday qilib, Rossiya iqtisodiyotining real sharoitlariga etarlicha moslashtirilmagan G'arbiy ixtisoslashtirilgan adabiyotlarning tarjimalariga asoslangan ko'pincha qarama-qarshi, zid va biroz mantiqiy tavsiyalar mavjud. Shunga qaramay, martaba menejmenti masalasini o'rganishda xalqaro tajribadan foydalanish R. Belbin (Belbin R.M., J. Holland (Holland J.L.) va boshqalar) mualliflarining asarlari asosida mumkin.
Mahalliy adabiyot va tashkilotdagi mansabni boshqarish amaliyoti ushbu kontseptsiyaning turli xil ta'riflari, shuningdek, tashkilotda mansabni boshqarish tizimini shakllantirishning yagona keng qamrovli metodologiyasi bilan ajralib turmaydi. Shunga qaramay, rus mualliflarining bir qator asarlari mavjud va ular darhol e'tiborga loyiqdir. Ular orasida S.I. Sotnikovaning, E.G.ning asarlari. Savdo markazi, V.I. Maslova, A. Ya. Kibanova va boshqalar.


Tashkent Residents: Unsold SUVs Going For Pennies
Lovely Day Off


Помните мальчишку из "Офицеров"? Не поверите, кто это
Новости


Путин назвал регионы, которые войдут в состав РФ
Новости


Почему ночью ноги сводит судорогой: опасный симптом
Новости
I bob. Kasbiy martabaning nazariy asoslari
1.1 Ishga qabul qilish tushunchasi va turlari
"Ishga qabul qilish" atamasi juda ko'p ma'noga ega. Bu lotin avtoulovidan kelib chiqadi - arava, aravacha va italyancha avtoulov - yugurish, hayot yo'li, maydon. "Karyera" ning eng mashhur ta'rifi tanlangan faoliyat yo'nalishi bo'yicha olg'a siljishdir, masalan, katta obro'ga, yuqori maqomga, obro'ga, kuchga, pulga ega bo'lish. "Ishga kirishish" birinchi navbatda jamiyatdagi obro'li mavqega va yuqori daromadga ega bo'lishni anglatadi.
Biroq, martaba faqat reklama bilan bog'liq bo'lishi mumkin emas. Ushbu kontseptsiya boshqa hayotiy vaziyatlarda ham qo'llanilishi mumkin. Shuning uchun quyidagi ta'rifni berish tavsiya etiladi: martaba bu shaxsning rasmiy yoki kasbiy o'sishi bilan bog'liq bo'lgan mehnat faoliyati sohasidagi ongli pozitsiyasi va xulq-atvorining natijasidir. Mansab tushunchasi faqat ish bilan bog'liq bo'lishi mumkin emas, mansab haqida mashg'ulot, faoliyat turi haqida gapirish mumkin. Masalan, menejerlik martaba, sport martaba, harbiy martaba, badiiy martaba, uy bekalari, onalar, talabalar uchun karyera. Insonning ishdan tashqari hayoti biznes martaba rivojlanishiga sezilarli ta'sir qiladi, uning bir qismi hisoblanadi.


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости


5 странных интимных привычек русских женщин
Vesti360
Komarovning yozishicha, agar siz 1995 yilgacha korxonalarda xodimlar bilan ishlash tizimini aks ettiradigan turli sxemalarni ko'rib chiqsangiz, "martaba rejalashtirish" kabi kichik tizim yo'qligini sezasiz. Bu quyidagi holatlarga bog'liq. Birinchidan, kareraga tegishli har qanday "ilmiy tadqiqotlar" bo'yicha oshkora taqiq mavjud edi. Hukmron mafkuraviy ta'limot shundan iborat ediki, "sovet odami martaba uchun emas, balki jamiyat uchun ishlaydi". Odatda "yuqoriga" yo'l obituarlarda qisqacha ko'rib chiqilgan, u erda "o'rtoq va falon ishchidan ma'lum darajadagi lavozimlarni egallab olgan" shunday ishchidan rahbargacha "ketganligi to'g'risida aniq ma'lumot berilgan.
Ikkinchidan, u yoki bu darajadagi rahbarlar lavozimlarining nomenklaturasi tegishli partiya qo'mitalarining vakolati edi. Kadrlar bo'limi emas, balki gorizontal ("ish joyini kuchaytirish") va vertikal ravishda ("etakchilikni mustahkamlash") martaba rejalashtirish funktsiyasini bajargan kadrlar bo'limi emas. KPSS uchun bu kadrlar siyosatining kuchli vositasi edi. Shu sababli, korxonalarning kadrlar xizmati xodimlarida hech qanday "martaba" tajribasi yo'q edi va bo'lmasligi ham tabiiydir.
Uchinchidan, o'sha davrdagi amaliyot tahlili asosida o'zlarining saylangan a'zolari va apparatlari bilan ishlaydigan partiya qo'mitalari martaba rejalashtirish usullariga ega ekanligiga asos yo'q. Vazifaga bo'lgan huquq hali uning professional ishlashini anglatmaydi. Turli darajadagi partiya qo'mitalari lavozimga tayinlash, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilishdi, ammo qat'iy ma'noda kadrlar martabasini rejalashtirishmadi.


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости


Зачем девушки скрещивают ноги: ответ вас удивит
Новости


Обращение Байдена к россиянам теперь долго не забыть
Новости


Вот кем был Ельцин по национальности: скрывали не зря
Новости
Karyera o'zining harakatlantiruvchi motivlariga ega, shundan boshlab menejerlar aniq maqsadlarga erishish uchun faol harakatlarni amalga oshiradilar. Ushbu sabablarga quyidagilar kiradi:

• 
  Muxtoriyat. Odamni mustaqillik istagi, hamma narsani o'z yo'lida qilish qobiliyati qo'zg'atadi. Tashkilot doirasida unga yuqori mavqe, maqom, obro' va sharaf beriladi, uni hamma hisoblashishga majbur qiladi.
  
• 
  Funktsional kompetentsiya. Biror kishi o'z sohasining eng yaxshi mutaxassisi bo'lishga va eng qiyin muammolarni hal qilishga qodir. Buning uchun u kasbiy o'sishga e'tibor qaratadi va o'z lavozimini professional prizmasi orqali ko'rib chiqadi. Bunday odamlar asosan masalaning moddiy tomoniga befarq munosabatda bo'lishadi, ammo ular ma'muriyat va hamkasblar tomonidan tashqi tan olinishni juda qadrlashadi.
  
• 
  Xavfsizlik va barqarorlik. Xodimlarning faoliyati tashkilotdagi mavqeini saqlab qolish va mustahkamlash istagi bilan boshqariladi, shuning uchun ularning asosiy vazifasi sifatida ular bunday kafolatlar beradigan lavozimni egallashni ko'rib chiqadilar.
  
• 
  Boshqaruv malakasi. Biror kishi yuqori lavozim, unvon, daraja, maqom ramzlari, muhim va mas'uliyatli ish, yuqori ish haqi, imtiyozlar, etakchilikni tan olish va tez martaba ko'tarilish bilan bog'liq bo'lgan hokimiyat, etakchilik va muvaffaqiyat istagi bilan boshqariladi.
  
• 
  Tadbirkor ijodkorlik. Odamlar yangi narsalarni yaratish yoki tashkil etish, ijodiy bo'lish istagi bilan boshqariladi. Shuning uchun, ular uchun martaba uchun asosiy sabab bu uchun zarur bo'lgan kuch va erkinlik olishdir.
  
• 
  Oddiylikka bo'lgan ehtiyoj. Bir kishi har doim va hamma joyda birinchi bo'lib, hamkasblarini "chetlab o'tish" uchun martaba sari intiladi.
  
• 
  Hayot tarzi. Bir kishi o'z oldiga inson va oilaning ehtiyojlarini uyg'unlashtirish vazifasini qo'yadi, masalan, harakat qilish erkinligini, vaqtini boshqarish va hokazolarni ta'minlaydigan qiziqarli, etarlicha yuqori maoshli ishni olish. Agar odamning oilasi bo'lmasa, unda ishning mazmuni, uning qiziqarli va xilma-xilligi birinchi navbatda paydo bo'lishi mumkin.
  
• 
  Moddiy farovonlik. Odamlar yuqori ish haqi yoki boshqa haq to'lash omillari bilan bog'liq mavqega ega bo'lish istagi bilan boshqariladi.
  
• 
  Sog'lom muhitni ta'minlash. Xodimga qulay sharoitda rasmiy vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladigan lavozimga erishish istagi sabab bo'ladi. Masalan, zavodning quyish boshlig'i korxona direktorining o'rinbosari bo'lishga va atrof-muhitga zararli ishlab chiqarishni qoldirishga intilganda va Arktika doirasidan tashqarida joylashgan filialning boshlig'i janubga yaqinroq bo'lishiga imkon beradigan holatga erishganida, bu juda tushunarli.
  

Yoshi va malakasi bilan martaba motivlari o'zgarishga moyildir. Siz martaba turlarini yaxshi tasniflashingiz mumkin (1-ilova):
Tashkilot ichidagi martaba, bu uning jarayonida ma'lum bir xodimni anglatadi kasbiy faoliyat rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tadi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, nafaqaga chiqish. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda bitta tashkilotning devorlari ichida o'tadi. Ushbu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashmagan bo'lishi mumkin.


8 kun ichida qorindagi yog‘larni yo‘qoting! Bir oyda minus 27 kg!
Похудение


Этого мужчинам категорически нельзя делать с женщинами
Новости
Tashkilotdan tashqari (kasbiy) martaba shuni anglatadiki, ma'lum bir xodim o'zining kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tadi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya. Xodim ushbu bosqichlardan ketma-ket o'tib, turli tashkilotlarda turli lavozimlarda ishlaydi. Ushbu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashmagan bo'lishi mumkin.
Ixtisoslashgan martaba, ma'lum bir xodim o'zining kasbiy faoliyati davomida turli martaba bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda bitta tashkilotda, ham turli tashkilotlarda o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan kasb va faoliyat doirasi doirasida. Masalan, bitta tashkilotdagi savdo bo'limi boshlig'i boshqa tashkilotdagi savdo bo'limining boshlig'i bo'ldi. Bunday o'tish ish haqi miqdorining oshishi yoki tarkibning o'zgarishi yoki lavozimga ko'tarilish istiqbollari bilan bog'liq. Yana bir misol: kadrlar bo'limi boshlig'i o'rinbosar lavozimiga tayinlandi. o'zi ishlayotgan tashkilotning kadrlar bo'yicha direktori.
Ixtisos bo'lmagan martaba Yaponiyada keng tarqalgan. Yaponlar rahbar biron bir vazifani bajarish uchun emas, balki kompaniyaning biron bir qismida ishlashga qodir mutaxassis bo'lishi kerak degan fikrga qat'iy amal qilishadi. Korporativ zinapoyadan ko'tarilayotganda, kishi uch yildan ortiq bitta lavozimda turmasdan kompaniyaga har xil tomondan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Shunday qilib, agar savdo bo'limining boshlig'i sotib olish bo'limi boshlig'i bilan almashtirilsa, bu normal holat hisoblanadi. Ko'plab yapon rahbarlari kasaba uyushmalarida o'zlarining kareralaridan oldin ishlaganlar. Ushbu siyosat natijasida yaponiyalik mutaxassis ixtisoslashgan ma'lumotlarga qaraganda ancha kam hajmga ega (har qanday holatda ham besh yil ichida o'z ahamiyatini yo'qotadi) va shu bilan bir xil shaxsiy tajribaga tayanib tashkilotga yaxlit nuqtai nazarga ega. Xodim ushbu martaba bosqichlarini bitta yoki turli tashkilotlarda o'tishi mumkin.
Vertikal martaba - bu martaba turi, bunda biznes martaba tushunchasi eng ko'p bog'liq bo'lgan, chunki bu holatda taraqqiyot eng ko'zga tashlanadi. Vertikal martaba deganda tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish tushuniladi (yuqori ish haqi bilan birga olib boriladigan reklama).
Landshaft mansab - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkilotning tuzilishida qat'iy rasmiy o'rnatilishi bo'lmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarish (masalan, vaqtincha maqsadli guruh rahbari, dastur va hokazo rahbari rolini bajarish) ni o'z ichiga oladigan martaba turi; gorizontal martaba, oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqini etarli darajada o'zgartirish bilan). Landshaft martaba tushunchasi tashkilot ierarxiyasining ajralmas va doimiy harakatini anglatmaydi.


Недержание у женщин - очень опасно! Зато лечится дома (рецепт)
Предстакапс


Прятали 75 лет: жуткие фото времен ВОВ. До дрожи
Новости


Правда,_красавец_А_теперь_гляньте_на_его_жену__Новости____Неимоверные_способности_полных_дам:_мужчинам_будет_любопытно'>Правда, красавец? А теперь гляньте на его жену
Новости


Неимоверные способности полных дам: мужчинам будет любопытно
Новости
Bosqichli martaba - gorizontal va vertikal martaba turlarining elementlarini birlashtirgan martaba turi. Xodimning o'sishi sezilarli ta'sir ko'rsatadigan gorizontal o'sish bilan vertikal o'sishni almashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Ushbu turdagi martaba juda keng tarqalgan va tashkilot ichida ham, tashkilot ichida ham bo'lishi mumkin.
Yashirin martaba - bu boshqalarga eng kam ko'rinadigan martaba turi. Bu cheklangan miqdordagi xodimlar uchun, qoida tariqasida, tashkilot tashqarisida keng ishbilarmonlik aloqalari mavjud. Markazlashtirilgan martaba deganda tashkilotga, tashkilotning etakchisiga tomon harakatlanish tushuniladi. Masalan, xodimni boshqa xodimlar kira olmaydigan yig'ilishlarga, rasmiy va norasmiy yig'ilishlarga taklif qilish, ma'lumotlarning norasmiy manbalariga kirish huquqiga ega bo'lgan xodim, maxfiy murojaatlar, rahbariyat tomonidan ba'zi muhim ko'rsatmalar. Bunday xodim tashkilot bo'linmalaridan birida oddiy lavozimni egallashi mumkin. Biroq, uning ish haqi darajasi, egallab turgan lavozimda ishlaganlik uchun to'lanadigan haqdan sezilarli darajada oshadi.
1.2 Ishga qabul qilish bosqichlari
Ishga qabul qilish - bu uzoq jarayon. Bu inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan ketma-ket bosqichlardan o'tadi (2-ilova). Biror kishi butun faoliyati davomida o'z kuchlarini etarli darajada taqsimlay olishi, mumkin bo'lgan ko'tarilishlarni bashorat qilishi va ikkinchisidan qo'rqmasligi uchun uning rivojlanish bosqichlarining xususiyatlarini bilish muhimdir:
Dastlabki bosqich maktabgacha ta'lim, o'rta va oliy ma'lumotni o'z ichiga oladi va 25 yoshgacha davom etadi. Ushbu davrda inson o'z ehtiyojlariga javob beradigan va uning imkoniyatlariga javob beradigan faoliyat turini izlashda bir nechta turli xil ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol bunday faoliyatni topsa, o'zini shaxs sifatida o'zini o'zi ishontirish jarayoni boshlanadi, u hayotning xavfsizligi haqida g'amxo'rlik qiladi.
Keyin 25 yildan 30 yilgacha bo'lgan besh yil davom etadigan shakllanish bosqichi keladi. Bu davrda xodim kasbni egallaydi, zarur ko'nikmalarni egallaydi, malakasini shakllantiradi, o'ziga ishonish paydo bo'ladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati tug'iladi. U hayotning xavfsizligi, sog'liq uchun tashvish haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun olish istagi bor ish haqi, darajasi yashash darajasidan yuqori bo'lgan.
Rag'batlantirish bosqichi 30 dan 45 yoshgacha davom etadi. Ushbu davrda malaka oshirish, lavozimga ko'tarilish jarayoni mavjud. Amaliy tajriba, ko'nikma, o'zini o'zi tasdiqlash, yanada yuqori mavqega erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka erishish, shaxs sifatida o'zini namoyon qilish uchun ehtiyoj ortib bormoqda. Ushbu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi, xodimning harakatlari ish haqini oshirish va sog'lig'iga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan.


Мужчина после свадьбы ужаснулся и подал на развод
Новости


8 kun ichida qorindagi yog‘larni yo‘qoting! Bir oyda minus 27 kg!
Похудение
Saqlash bosqichi erishilgan natijalarni birlashtirish bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 dan 60 yilgacha davom etadi. Malakani oshirishning eng yuqori cho'qqisi keladi va faol ish va maxsus tayyorgarlik natijasida xodim o'z bilimlarini yoshlarga etkazishdan manfaatdor. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, xizmat ko'rsatishning yangi darajalariga ko'tarilish mumkin. Biror kishi mustaqillik va o'zini ifoda etish cho'qqilariga chiqadi. O'zini va halol mehnati bilan o'z mavqeiga erishgan boshqalarni hurmat qilish kerak. Bu davrda xodimning ko'plab ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasiga qiziqishni davom ettirmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, foyda olish, boshqa tashkilotlarning kapitali, aktsiyalar, obligatsiyalar) qiziqish ortib bormoqda.
Tugatish bosqichi 60 yoshdan 65 yoshgacha davom etadi. Bu erda odam nafaqaga chiqish haqida jiddiy o'ylashni boshlaydi, ketishga tayyorlanadi. Ushbu davrda bo'sh lavozimga nomzodni munosib almashtirish va o'qitish bo'yicha faol qidiruv ishlari olib borilmoqda. Garchi bu davr martaba inqirozi bilan tavsiflansa-da va bunday odamlar kamroq va kamroq ishdan qoniqish olishadi va ruhiy va fiziologik noqulaylik, o'zlarini ifoda etish va o'zlariga va boshqa shunga o'xshashlarga nisbatan hurmat hissi butun martabalarida eng yuqori nuqtaga etishadilar. Ular ish haqini ushlab turishdan manfaatdor, ammo tashkilotning pensiyada ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishni ko'zlamoqda.
Oxirgi - pensiya bosqichida ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi. Tashkilotda ishlash davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot sifatida ishlagan boshqa faoliyat turlarida (rasm, bog'dorchilik, jamoat tashkilotlarida ishlash va boshqalar) o'z-o'zini ifoda etish imkoniyati mavjud. O'ziga va nafaqaxo'rlarga bo'lgan hurmat barqarorlashmoqda. Ammo bu yillardagi moliyaviy ahvol va salomatlik holati boshqa daromad manbalari va sog'liq uchun doimiy tashvishga solishi mumkin.
Biroq, martaba bosqichi (vaqt o'qi bo'yicha nuqta sifatida) har doim ham kasbiy rivojlanish bosqichi bilan bog'liq emas. Boshqa kasb doirasida ko'tarilish bosqichida bo'lgan odam hali ham yuqori kasb egasi bo'lmasligi mumkin. Shuning uchun martaba bosqichini (shaxsiyatni rivojlantirish davri) va kasbiy rivojlanish bosqichlarini (faoliyatni o'zlashtirish davrlari) farqlash juda muhimdir. Malaka oshirish bosqichlariga muvofiq quyidagilar mavjud:


Зачем девушки скрещивают ноги: ответ вас удивит
Новости


Прятали 75 лет: жуткие фото времен ВОВ. До дрожи
Новости


Этого мужчинам категорически нельзя делать с женщинами
Новости


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости

• 
  optant (tanlov bosqichi). Biror kishi tanlash masalasi yoki kasbni majburiy o'zgartirish haqida tashvishlanmoqda va bu tanlovni amalga oshiradi. Bu erda boshqa iboralarga nisbatan aniq texnologik chegaralar bo'lishi mumkin emas, chunki yosh xususiyatlari nafaqat fiziologik, balki madaniy sharoitlar bilan ham belgilanadi
  
• 
  adept (qabul qilish davri). Bu allaqachon kasbga sodiqlik yo'lini bosib o'tgan va uni o'zlashtirgan odam. Kasbga qarab, bu uzoq muddatli yoki juda qisqa muddatli jarayon bo'lishi mumkin (masalan, oddiy ko'rsatma).
  
• 
  moslashtiruvchi (moslashish bosqichi, yashash joyi yosh mutaxassis ishlamoq). Ta'lim muassasasida u yoki bu kasbni o'qitish jarayoni qanday tartibga solinmasin, u hech qachon "qulfning kaliti" kabi ishlab chiqarish ishlariga mos kelmaydi
  
• 
  ichki (ichki faza). O'z ishini sevadigan, mustaqil ravishda, tobora ko'proq ishonchli va asosiy kasb vazifalarini muvaffaqiyatli bajara oladigan, kasb bo'yicha hamkasblari tomonidan tan olingan tajribali ishchi
  
• 
  usta (davom etayotgan mahorat bosqichi). Xodim oddiy va eng qiyin kasbiy vazifalarni hal qilishi mumkin, bu esa, hamma hamkasblar hal qila olmaydi
  
• 
  hokimiyat (hokimiyat fazasi, mahorat fazasi singari, keyingi bosqichga qo'shiladi). O'z kasbining mohir ustasi, u allaqachon professional doirada yoki undan tashqarida (sanoatda, mamlakatda) yaxshi tanilgan. Ushbu kasbda qabul qilingan ishchilarni sertifikatlash shakllariga qarab, u ma'lum bir yuqori malakaga ega
  
• 
  murabbiy (mentorlik davri). O'z kasbining mohir ustasi, har qanday kasbda hamfikr odamlar, tajriba oluvchilar, talabalar "o'sadi".
  

1.3 Karyerani rivojlantirish modellari
Egorshinning ta'kidlashicha, ko'plab amaldagi menejerlarning xizmat karyeralarini o'rganish bo'yicha tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, martaba turlarining barcha turlari uning to'rtta asosiy modellarini birlashtirish orqali olinadi: "tramplin"; "zinapoyalar"; "ilon"; "chorrahada".
Tramplin bo'yicha martaba menejerlar va mutaxassislar orasida keng tarqalgan. Xodimning hayot yo'li martaba zinapoyasiga ko'tarilishdan iborat bo'lib, uning salohiyati, bilimlari, tajribasi va malakasi asta-sekin o'sib boradi. Shunga ko'ra, egallab turgan lavozimlar yanada murakkab va yaxshi haq to'lanadigan lavozimlarga o'zgartirildi. Muayyan bosqichda, xodim u uchun eng yuqori lavozimni egallaydi va u uzoq vaqt davomida qolishga harakat qiladi. Va keyin nafaqani hisobga olgan holda "chang'ida sakrash". (3-ilova)
"Tramplin" karerasi iqtisodiyotdagi turg'unlik davri rahbarlari uchun juda xosdir, bu davrda markaziy idoralar va korxonalarda ko'plab odamlar 20-25 yil davomida o'sha odamlar tomonidan ishg'ol qilingan edi. Boshqa tomondan, ushbu model o'zlarini ilgari surish uchun o'z oldiga maqsad qo'ymaydigan mutaxassislar va xodimlar uchun xosdir. Bir qator sabablarga ko'ra: shaxsiy qiziqishlar, kam ish yuki, yaxshi ishchi kuchi, olingan malaka - xodimlar egallab turgan lavozimlaridan juda mamnunlar va nafaqaga chiqqunlaricha ularda qolishga tayyor. Shunday qilib, "tramplin" martaba bozor iqtisodiyoti sharoitida katta mutaxassislar va ishchilar guruhi uchun maqbul bo'lishi mumkin.


Эта штука проникает в суставы и восстанавливает хрящи!
СуставПро


Огромная шишка на ноге исчезла за 6 ночей: запишите эту хитрость
Orthofix
"Pog'onali" martaba modeli xizmat martabasidagi har bir qadam xodimning ma'lum bir pozitsiyani bildirishini, masalan, 5 yildan ko'p bo'lmagan vaqtni egallashini anglatadi. Ushbu davr yangi lavozimga kirish va to'liq sadoqat bilan ishlash uchun etarli. Malakalar, ijodkorlik va ishlab chiqarish tajribasining o'sishi bilan menejer yoki mutaxassis martaba zinapoyasiga ko'tariladi. Xodim har bir yangi lavozimni malakasini oshirgandan keyin egallaydi. (4-ilova)
Xodim katta tajribaga ega bo'lgan va yuqori malakaga ega bo'lgan, dunyoqarashi keng, professional bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan davrda, o'z ishining yuqori pog'onasiga ko'tariladi. Psixologik jihatdan, ushbu model top-menejerlar uchun "birinchi rollarni" tark etishni istamaganliklari uchun juda noqulaydir. Shu sababli, xodimning sog'lig'i va ish faoliyatini saqlab qolish uchun uni yuqori boshqaruv idorasi (direktorlar kengashi, menejment) insonparvarlik nuqtai nazaridan qo'llab-quvvatlashi kerak.
Yuqori lavozimni egallab olgandan so'ng, mansab pog'onasi bo'ylab muntazam ravishda tushish boshlanadi, bunda ekstremal vaziyatlarda qiyin qarorlarni talab qilmaydigan kam ish olib boriladi va katta jamoaga rahbarlik qilinadi. Biroq, menejer va mutaxassisning maslahatchi sifatida qo'shgan hissasi korxona uchun qimmatlidir.
Ilonning martaba modeli menejer va mutaxassisga mos keladi. Bu har bir xodimni qisqa vaqtga (1-2 yil) tayinlash orqali bir lavozimdan boshqasiga gorizontal harakatlanishni ta'minlaydi. Masalan, menejerlar maktabida o'qib bo'lgach, usta dispetcher, texnolog va iqtisodchi bo'lib ishlaydi, keyin do'kon mudiri lavozimiga tayinlanadi. Bu liniya menejeriga unga yuqori lavozimda foydali bo'lgan o'ziga xos boshqaruv funktsiyalarini chuqurroq o'rganish imkonini beradi. Korxona direktori bo'lishdan oldin menejer 6-9 yil davomida direktorning kadrlar, savdo va iqtisodiy masalalar bo'yicha o'rinbosari sifatida ishlagan va faoliyatning muhim sohalarini har tomonlama o'rgangan. (5-ilova)
Ushbu modelning asosiy ustunligi insonni o'zi qiziqtirgan boshqaruv funktsiyalari to'g'risida bilimga bo'lgan ehtiyojini qondirish imkoniyatidir. Bu boshqaruv apparatida xodimlarning doimiy harakatlarini, aniq maqsadlar va harakatlanish tizimining mavjudligini va jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni batafsil o'rganishni taqozo etadi. Ushbu model Yaponiyada yirik firmalarda eng ko'p ishlatilgan. Professor Uuchi Yaponiyadagi kadrlar to'g'risida shunday dedi: «Ehtimol, eng muhimi, har bir xodim o'z faoliyati davomida kompaniyaning bir bo'linmasidan boshqasiga, hatto turli jug'rofiy joylarda joylashganligini bilishi. Bundan tashqari, Yaponiyaning ko'plab firmalarida aylanish jarayoni barcha ishchilarga qo'llaniladi. Elektr dizayni bo'yicha muhandis ishlab chiqarish yoki montajga yuborilishi mumkin, texniklarni har yili yangi mashinalarga yoki boshqa bo'limlarga o'tkazish mumkin, menejerlarni barcha sohalarga o'tkazish mumkin. biznes ... Odamlar har doim bitta mutaxassislikda ishlashganida, butun kompaniyaning kelajagiga emas, balki faqat ushbu ixtisosga bog'liq bo'lgan mahalliy maqsadlarni shakllantirishga moyildirlar.
Agar xodimlarning rotatsiyasi kuzatilmasa, "ilon" koni o'z ahamiyatini yo'qotadi va salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin, chunki melankolik va flegmatik temperamenti ustun bo'lgan ishchilarning bir qismi jamoani yoki lavozimni o'zgartirishga moyil emas va buni juda og'riqli his qiladi.
"Chorrahada" martaba modeli ma'lum bir o'zgaruvchan yoki o'zgaruvchan ish davridan keyin menejer yoki mutaxassis keng qamrovli baholashdan (sertifikatlashtirishdan) o'tadi, uning natijalari bo'yicha ko'tarish, ko'chirish yoki tushirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. O'zining falsafasida bu individuallikga qaratilgan Amerika martaba modelidir. (6-ilova)


Правда, красавец? А теперь гляньте на его жену
Новости


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости


5 странных интимных привычек русских женщин
Vesti360


6 Unconventional Tips To Foster A Healthy Relationship
Limelight Media
Ma'lum vaqtdan so'ng, aytaylik, 5 yil do'kon menejeri bo'lib ishlagan, u zarur tadqiqotlar bilan to'liq qamrab olingan holda menejerlar maktabida qayta o'qitishni boshlaydi. Agar uning kasbiy bilimlari va ko'nikmalari, potentsiali va malakasi, sog'lig'i va samaradorligi yuqori bo'lsa va mehnat jamoasidagi munosabatlar mojarolarsiz bo'lsa, u lavozimga tayinlash yoki saylovlar orqali yuqori lavozimni egallash tavsiya etiladi.
Agar menejerning salohiyati o'rtacha bo'lsa, lekin u egallab turgan lavozim uchun etarli darajada professional bilim va ko'nikmalarga ega bo'lsa, sog'lig'i yaxshi bo'lsa va psixologik jihatdan barqaror bo'lsa, uni boshqa lavozimga o'tkazish tavsiya etiladi. Masalan, boshqa bo'lim boshlig'i. "Yangi supurgi yangi usulda supuriladi", - deb aytilgan.
Agar rahbarning reytingi past bo'lsa, kasbiy tayyorgarligi egallab olingan lavozimga mos kelmasa, mehnat jamoasida nizolar kelib chiqsa, uni korxona falsafasini qo'pol ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatish masalasi hal qilinadi.
E. Komarovning martaba rivojlanish modellarining yana bir tasnifi:
Situatsion martaba. Ushbu martaba turining o'ziga xos xususiyati shundaki, ma'lum bir odamning taqdiridagi burilishlar Ulug'vor tomonidan boshqariladi. uchrashuvlar. Shuning uchun, "vaziyat bo'yicha" martaba qilgan odamlar bor.
Ishga qabul qilish "boshliqdan". Aslida, bu oldingi variantning modifikatsiyasi bo'lib, yagona farq shundaki, e'tibor kareraga bog'liq bo'lgan qaror qabul qiluvchiga (qaror qabul qiluvchiga) qaratilgan. Unga qiziquvchilar ixtiyoriy ravishda "xo'jayin ostida" ish tizimini, o'zlariga yoqadigan va raqiblar uchun salbiy bo'lgan reytinglar va qarorlarga ta'sir qilish tizimini shakllantiradilar. Bir tomondan qoniqish, so'rib olish, "nima uchun janob", va boshqa tomondan o'g'rilik, bekor qilish, qoralash, bunday tizimda juda muhim rol o'ynaydi. Ajablanarlisi shundaki, ushbu martaba turi "qaram" deb nomlanadi va aniqroq va majoziy ma'noda "kaltaklangan", "hiyla-nayrang", "yalash", "yoqimli".
Karyera "ob'ektni rivojlantirishdan". Xodimning martabasi, o'z qo'lida bo'lganida, sharoit va vaziyatlar mavjud. Masalan, kichik bir birlikni boshqarayotganda, uning boshi uni rivojlantirish yoki undan kattaroq qismga aylantirishga harakat qiladi, so'ngra egallab olingan lavozim nomiga mos keladigan o'zgarishi bilan. Bunday holda, xodimning ob'ektni rivojlantirish va rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlash qobiliyati etakchi rol o'ynadi. U o'zini "martaba qildi".
O'z-o'zidan yozilgan martaba. Komarovning ta'kidlashicha, aql "martaba inoyatini" kutmagan odamlar bilan uchrashishi kerak, ammo tom ma'noda "etakchi onglarni" kerakli "martaba qarorlarini" qabul qilishga majburlaydi. Ba'zilar shu qadar professionallik bilan ishlaydiki, bu professionallikning o'zi hasadgo'y odamlar, yomon odamlar va ikkiyuzlamachilar bilan to'lgan "rasmiy o'rmonda" "yo'l ochib beradi". Agar asosiy qaror qabul qiluvchilar ushbu tizimda buni qadrlasalar, professionallikning bunday bosimiga qarshi turish deyarli mumkin emas.
Bundan tashqari, sinf mutaxassisini yoki etakchini jalb qilgan boshliqning (mo'l-ko'l ovchining) har qanday muvaffaqiyatli urinishi "o'zing uchun" martaba qilishning o'ziga xos usuli hisoblanadi. Ushbu korxona yoki tashkilotni boshqarish uchun, agar biznesga o'xshash tarzda murojaat qilinsa, bunday g'amxo'rlik xodimlarni rag'batlantirish va mansabni boshqarish tizimidagi xavfli vaziyat haqida "chaqiruv" deb qarash kerak.
"Jasadlar ustidan martaba". Bu erda "etakchi rol" so'zning keskin salbiy ma'nosida karyeristga tegishli. Karyera qiziqishlari uning hayotida shu qadar keng tarqalganki, u istalgan mavqega eng qisqa yo'lni bosib o'tishga intilishdan to'xtamaydi. "Kadrli martaba" unga "karera yo'lida" xalaqit berganlarni yo'q qilish uchun turli usul va usullardan foydalanadi. Ta'kidlash kerakki, mahalliy fan, xususan menejment psixologiyasi ushbu atamaning ijobiy va salbiy ma'nolarida "martaba odami" bo'yicha tadqiqotlar o'tkazmagan. Uning ehtiyojlari va qiziqishlari qanday? Uning kasbiy imiji qanday? Ishga qabul qilish va kareraga oid bo'lmagan intilishlar insonning xulq-atvori va psixologiyasiga qanday ta'sir qiladi? Karerada turtki nima? Asosan, "martaba odamiga" martaba nima beradi va "martaba bo'lmagan odam" nimadan himoya qiladi? Tegishli ilmiy yordamsiz, amalda martaba bilan bog'liq muammolarni hal qilish juda qiyin.
Tizimli martaba. Ushbu tur xodimlarni boshqarishning zamonaviy darajasining muhim belgisi hisoblanadi. Uning asosiy g'oyalari:
Kareraning turli tarkibiy qismlarini bir butunga bog'lash;
Karyera rejalashtirish uchun tashkiliy asosni yaratish;
Tasodifiy omillar ta'siriga berilmang, ularni tizimli yondashuv va tizimli vositalar bilan taqqoslang;
Kadrlar kadrlarini karyerani boshqarishning zamonaviy shakllari va usullaridan va "martaba texnologiyalari" dan foydalangan holda tizimli martaba malakasini oshirishga o'rgatish.
Tizimli martaba ishlatish (birinchi taxminiy holatda) martaba boshqarish istagi va qarama-qarshi tizimni bekor qilish istagini bildirishini ko'rish oson, bunda "martaba elementi" odamlar va ularning xatti-harakatlarini boshqaradi. Shu bilan birga, tizimli martaba yuqori sifatli ma'lumot, tashkiliy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik va psixologik texnologiyalarni talab qiladi. Bu boradagi eng katta noto'g'ri tushuncha shundan iboratki, avvalgi shakl va usullardan foydalangan holda korxona, tashkilot, muassasada tizimli martaba yaratish va boshqarish kadrlar bo'limlari xodimlari, menejmentning barcha darajalaridagi menejerlar uchun maxsus tayyorgarliksiz amalga oshirilishi mumkin. Ya'ni, tizimli martaba va uning rivojlanishiga o'tish barcha keyingi oqibatlarga ega bo'lgan o'ziga xos innovatsiya sifatida ko'rib chiqilishi kerak.
1.4 Karyera rejalashtirish va rivojlantirish
Xodimning tashkilotdagi karerasi xodimning o'z kasbiy potentsialini amalga oshirish istagi va kompaniyani ushbu xodimni rag'batlantirishga bo'lgan qiziqishidan iborat.
Rahbarlari o'z xodimlarining biznes kareralarini boshqarish muhimligini tushunadigan tashkilotlar o'zlarining farovonligi yo'lida katta qadam tashlashmoqda. Karyera menejmenti sizning tashkilotingiz ichida mutaxassis yoki rahbarni "etishtirish" imkoniyatini beradi.
Bir qarashda, martaba menejmenti ko'p vaqt va pulni talab qiladi va allaqachon mavjud bo'lgan yuqori malakali mutaxassisni yollashda samarasizligidan shubhalanishi mumkin. Ammo batafsilroq tahlil qilish bilan, bu xarajatlar to'liq oqlanganligi aniq bo'ladi.
Bir tomondan, bitta tashkilotda kasbiy o'sishning barcha bosqichlarini boshdan kechirgan xodim uning o'ziga xos tomonlarini, kuchli va zaif tomonlarini yaxshiroq biladi. Bu uning ishini yanada samaraliroq qiladi. "Ko'chadan" tashkilotga kelgan odamdan farqli o'laroq, u korporativ madaniyatini o'zlashtirish uchun vaqt talab qilmaydi: u allaqachon uning bir qismi. Boshqa tomondan, bunday xodimning xatti-harakatlarini oldindan aytish osonroq.


8 kun ichida qorindagi yog‘larni yo‘qoting! Bir oyda minus 27 kg!
Похудение


Правда, красавец? А теперь гляньте на его жену
Новости
Ishonch bilan ayta olamizki, xodimning biznes karerasini boshqarish - bu uch tomonning faol xatti-harakati: xodim, menejment va xodimlarni boshqarish xizmatlari.
Rahbar kompaniyaning u yoki bu xodimni rivojlantirishdagi ehtiyojlarini shakllantiradi, ko'pincha o'z karerasini boshqarish jarayonida murabbiy sifatida ishlaydi. Xodimning o'zi shaxsiy martaba muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun asosiy javobgarlikni oladi. Axir, u har kuni o'z rejasini amalga oshiradigan kishi. Va xodimlarni boshqarish xizmati butun martaba boshqaruvini muvofiqlashtiradi.
Har bir individual xodim o'zining biznes karerasini qanday boshqarishi mumkinligini ko'rib chiqing.
Muvaffaqiyatli martaba uchun asosiy shartlardan biri bu har bir kishining taqdirini aniq belgilab beradigan kasbni to'g'ri tanlashdir. Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hayotdagi qoniqish yoki norozilikning taxminan 50% sevimli yoki yoqmagan ish bilan, qolgan 50% - oilaviy munosabatlardagi farovonlik yoki disfunktsiya bilan bog'liq. Bundan tashqari, ko'pchilik erkaklar uchun birinchi muhimroq, ayollar esa - ikkinchisi.
Amerikalik psixolog D.Lolland o'zining kasb tanlash nazariyasini taklif qildi. Uning fikriga ko'ra, martaba tanlash bu "tasodif" rol o'ynaydigan tasodifiy hodisa emas, shaxsiyatning ifodasidir. Gollandiyada kasb tanlash o'zi uchun eng munosib muhitni topish bilan tugaydi. o'ziga xos shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lgan, bir xil yo'nalishdagi odamlar bo'lgan professional guruh. Uning fikriga ko'ra, insonning ma'lum bir martaba turidagi yutuqlari shaxsiyat va atrof-muhit o'rtasidagi yozishmalarga bog'liq.
Niderlandiya odamlarning olti turini aniqlaydi:
1. Haqiqiy - sport yoki mexanik qobiliyatli odamlar buyumlar, mashinalar bilan ishlashni yaxshi ko'radilar;
2. Tadqiqot - kuzatishni, o'rganishni, tadqiq qilishni, tahlil qilishni, echishni yaxshi ko'radigan odamlar;
3. Badiiy - sezgi, ijodkorlik, tasavvur qilishning boy qobiliyatlaridan foydalangan holda norasmiy vaziyatlarda ishlashni yaxshi ko'radigan odamlar;
4. Ijtimoiy - nutqni biladigan, odamlar bilan ishlashni yaxshi ko'radigan, tizimli ishlardan, shu jumladan mexanik faoliyatdan maqsadsiz ravishda qochadigan odamlar;
5. Tadbirkor - odamlarga ta'sir qilishni yoqtiradigan, tashkiliy yoki iqtisodiy manfaatlar uchun boshqaradigan odamlar;
6. Standart - ko'rsatmalarga amal qilgan holda, faktlar, ma'lumotlar bilan hisoblash va hisoblash qobiliyatiga ega odamlar.
U taklif etgan tasnif G'arbda kasbiy konsultatsiya amaliyotida qo'llaniladigan eng mashhur tipologiyalardan biridir.
Maxsus ishlab chiqilgan anketa ma'lum fazilatlarning mavjudligini, jiddiyligini ochib beradi va Gollandiyaga odamni ma'lum bir turga ajratish uchun asos beradi va shu bilan eng maqbul kasblarni taklif qiladi. Garchi bir tur doim ustunlik qilsa-da, kishi baribir atrof-muhit sharoitlariga ikki yoki undan ko'p turlarga moslasha oladi.
Bundan tashqari, inson kasb tanlashda qanday asosiy vaziyatlarni aniqlashi mumkin:
1) An'analar: tanlash masalasi urf-odatlar va urf-odatlar tufayli yuzaga kelmadi.
2) Imkoniyat: tanlov biron bir voqea tufayli tasodifan sodir bo'lgan.
3) Majburiyat: kasbni tanlash burch, g'oyalar, vazifa, kasb yoki odamlar oldidagi majburiyat g'oyasi bilan bog'liq.
4) Maqsadni tanlash: tanlov haqiqiy muammolar va ularni hal qilish usullarini tahlil qilish asosida professional faoliyatning maqsadlarini ongli ravishda aniqlash bilan bog'liq (tanlash paytigacha u kelajakdagi kasbiy faoliyati haqida biladi). Kadrlar bo'limi menejeri, qoida tariqasida, allaqachon aniqlangan professional bilan duch keladi, ammo bu odam qanday qilib o'z tanlovini amalga oshirganligini bilish juda muhimdir.
Karyera menejmentida alohida o'rin uni rejalashtirishdir. Har kim o'z kelajagini ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlariga qarab rejalashtiradi. Bu uning martaba istiqbollari va ushbu tashkilotda o'qitish imkoniyatlari, shuningdek buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shart-sharoitlarni bilishni istashi ajablanarli emas. Aks holda, xatti-harakatlar uchun motivatsiya zaiflashadi, odam to'liq kuch bilan ishlamaydi, malaka oshirishga intilmaydi va tashkilotni yangi, istiqbolli ishga o'tmasdan oldin biroz kutishingiz mumkin bo'lgan joy deb biladi.
Ishga murojaat qilganda, kishi o'ziga ma'lum maqsadlarni qo'yadi, lekin tashkilot uni ishlashga qabul qilib, ma'lum maqsadlarni ko'zlaganligi sababli, yollangan odam o'zlarining ishbilarmonlik fazilatlarini chindan ham baholay olishi kerak. Biror kishi o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini tashkilot oldiga qo'yadigan talablarga, uning ishiga moslashtirishi kerak. Uning butun karerasidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.
Ishga murojaat qilganda, inson mehnat bozorini bilishi kerak. Mehnat bozorini bilmagan holda, u o'ziga yoqadigan birinchi ishga o'tishi mumkin. Ammo u kutganidek bo'lmasligi mumkin. Keyin yangi ish qidirish boshlanadi.
Faraz qilaylik, inson mehnat bozorini yaxshi biladi, o'z mehnatidan foydalanishning istiqbolli yo'nalishlarini qidiradi va ish topishda uning bilimlari va ko'nikmalarini topish qiyinligini bilib oladi, chunki bu sohada ishlashni istaganlar juda ko'p, natijada kuchli raqobat mavjud. O'z-o'zini baholash va mehnat bozorini bilish imkoniyatiga ega bo'lib, u yashash va ishlashni xohlagan sohani va mintaqani tanlashi mumkin. O'zingizning ko'nikmalaringiz va ishbilarmonlik belgilaringizni to'g'ri baholash o'zingizni, kuchli tomonlaringizni, kamchiliklaringizni va kamchiliklaringizni bilishni o'z ichiga oladi. Faqatgina bu holatda siz martaba maqsadlarini to'g'ri belgilashingiz mumkin.
Kareraning maqsadi faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, lavozim, martaba zinapoyasidagi joy deb nomlanishi mumkin emas. Bu chuqurroq tarkibga ega. Ishga qabul qilishdagi maqsadlar odamning aynan shu kasbga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik pog'onasida ma'lum bir qadamni egallashni istashining sababi bilan namoyon bo'ladi. Karyera maqsadlari yoshga qarab o'zgaradi, va biz o'zgarganimiz sayin, malakamiz o'sishi bilan va h.k. Karyera maqsadlarini shakllantirish doimiy jarayondir.
Misol sifatida quyidagi martaba maqsadlari:
Faoliyat turi bilan shug'ullaning yoki o'zingizni qadrlashingizga mos keladigan mavqega ega va shuning uchun axloqiy qoniqishni ta'minlang;
Tabiiy sharoitlari salomatlikka ijobiy ta'sir ko'rsatadigan va yaxshi dam olishni tashkil qilishga imkon beradigan hududda o'zingizni qadrlaydigan ish yoki lavozimni oling:
Imkoniyatlarni kengaytiradigan va ularni rivojlantiradigan pozitsiyani egallang;
Ijodiy ish yoki lavozimga ega bo'ling:
Kasbda ishlang yoki ma'lum bir mustaqillikka erishishga imkon beradigan lavozimni egallang:
Yaxshi maoshli yoki bir vaqtning o'zida katta tasodifiy daromad olishga imkon beradigan ish yoki lavozimga ega bo'lish;
Faol mashg'ulotni davom ettirishga imkon beradigan ish yoki lavozimga ega bo'lish;
Bir vaqtning o'zida ota-ona yoki uy ishlari bilan shug'ullanishga imkon beradigan ish yoki lavozimga ega bo'ling.

va hokazo.................

Kasbiy faoliyatning samaradorligi insonning kasbdagi muvaffaqiyati, uning martaba bilan bog'liqligi bilan bog'liq. Ishga qabul qilish - ma'lum bir sohada (ijtimoiy, rasmiy, ilmiy, professional) faoliyatni muvaffaqiyatli ilgari surish.


Показалось? На эти фото надо смотреть дважды
Новости


Неимоверные способности полных дам: мужчинам будет любопытно
Новости


Вот кем был Ельцин по национальности: скрывали не зря
Новости


6 Uncommon Tips For Building A Healthy Relationship
Limelight Media
Har bir inson o'z qadriyatlari, qiziqishlari, mehnatlari va o'ziga xos tizimiga ega shaxsiy tajribashuning uchun martaba rejalashtirish va martaba rejalashtirish individual jarayondir. Shu bilan birga, ma'lum bir ish joyiga ega bo'lgan kishining shaxsiy xususiyatlari va intellektual qobiliyatlarini uyg'unlashtirish zaruriyati HR xizmatlari uchun martaba jarayonlarini boshqarish vazifasini yuklaydi.
Kasbiy martaba menejmenti - bu kadrlarni boshqarish xizmatining shaxsning kasbiy qobiliyatini rivojlantirish, kasbiy tajriba to'plash va undan xodim va tashkilot manfaatlarida oqilona foydalanish bo'yicha maqsadli faoliyati.
Shaxsiy xodim va tashkilot manfaatlarining uyg'unligi shaxsiy martaba rejalashtirish, shuningdek, ish strukturasini loyihalash va rejalashtirish bilan ta'minlanadi.
Tashkilot tomonidan kasbiy karerani boshqarish maqsadlari:

• 
  Xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini biznes manfaatlaridan samarali foydalanish, maqsadlarga erishish va tashkilotning muammolarini hal qilish;
  
• 
  Tashkilotni tegishli kasbiy tajribaga ega zarur xodimlar bilan o'z vaqtida ta'minlash;
  
• 
  Xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va malakasini oshirish uchun samarali rag'batlantirishni yaratish;
  
• 
  · Nisbatan barqaror kadrlar bilan ta'minlash.
  

Kadrlar tomonidan kasbiy karerani boshqarish maqsadlari:

• 
  · Tashkilotda yuqori lavozimli maqomga erishish, yuqori maosh olish imkoniyati;
  
• 
  · Kasbiy qiziqishlar va ish moyilliklarini yanada mazmunli va etarli darajada olish;
  
• 
  · Tashkilot orqali kasbiy qobiliyatlarni rivojlantirish va boshqalar.
  

Karyera boshqaruvi sizni yollanganingizda boshlanadi. Ishga qabul qilish paytida nomzodga ish beruvchi tashkilotning talablarini ko'rsatadigan savollar beriladi. Va u maqsadlariga mos keladigan va uning talablarini shakllantiradigan daqiqalarni topadi. Kasbiy tanlov bosqichida nomzodning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari baholanadi va uning ishga joylashish sabablari tahlil qilinadi. Ushbu baholash kasbiy tanlashning turli usullari: so'rov, test, intervyu yordamida belgilanadi.
Suhbat davomida nomzodning uning tashkilotdagi kelajakdagi roli, kelajakka bo'lgan xohishi va hokazolarni tushunish darajasi aniqlanadi.
Test sinovlari nomzodning potentsial rahbari sifatida tavsiflaydigan yoki faoliyatni o'zgartirish uchun imkoniyatlar ochadigan shaxsiy biznes xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi. Tanlov jarayonida nomzodlarni baholash natijalari ularning martaba intilishlari to'g'risida dastlabki xulosalar chiqaradi.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmati u yoki bu xodimning mumkin bo'lgan imkoniyatlari haqida ma'lumot to'plashni boshlaydi.
Kelgusida xodimlarni boshqarish xizmati turli xil toifadagi xodimlar uchun ma'lumotlar kabinetini to'ldirishi va ma'lumotlar bankini to'ldirishi kerak. Katta ishchilarning ro'yxatga olish ishlarini olib borish va mavjud salohiyatni amalga oshirish alohida ahamiyatga ega. Faylda xodim to'g'risida quyidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak:

• 
  · Familiyasi ismi otasini ismi;
  
• 
  · Tug'ilgan yil;
  
• 
  · egallangan lavozim;
  
• 
  Malakani baholash (1 dan 4 gacha);
  
• 
  Ish haqi kodi;
  
• 
  Echilishi lozim bo'lgan vazifalar (faoliyat sohasi);
  
• 
  · Kuchli shaxsiy fazilatlar;
  
• 
  So'nggi yutuqlar;
  
• 
  Qo'shimcha ma'lumotga ehtiyoj;
  
• 
  Yaqin kunlarda u qanday vazifalarni bajarishi mumkin;
  
• 
  Tashkilot ichida qanday manfaatlar mavjud;
  
• 
  · Tashkilotda eng yuqori lavozim nima?
  
• 
  Yaqin kelajakda qanday pozitsiyani egallashi mumkin.
  

Shu bilan birga, odatiy ma'lumotlar ham ko'rsatiladi: ish kuni, ma'lumot, amaliy tajriba va bilim va boshqalar. Bunday ma'lumotlar banki nafaqat xodimlar uchun, balki barcha darajadagi rahbarlar uchun ham saqlanadi.
Bevosita nazoratchi bu ma'lumotni yiliga kamida bir marta tekshirishi va ushbu shaxs to'g'risidagi yangi ma'lumotlarni xodimlarni boshqarish xizmatiga va uning rahbariga xabar qilishi shart. Bu karta indeksini doimiy ravishda to'ldirishni kafolatlaydi, ularning yordami bilan siz darhol ma'lum bir lavozim uchun eng yaxshi nomzodni tavsiya qilishingiz mumkin.


Правда, красавец? А теперь гляньте на его жену
Новости


Зачем девушки скрещивают ноги: ответ вас удивит
Новости
Kadrlarni rejalashtirish va rivojlantirish masalalari bo'yicha aniq bir xodim bilan ishlashni boshlashdan oldin, kadrlar bo'yicha mutaxassislar tashkilotning kadrlar strategiyasiga asoslangan martaba ko'tarilishining umumiy tamoyillarini aniqlashlari kerak.
Karerani ko'tarishning har xil turlari uchun ishlab chiqilgan tipik martaba shakllarini o'rganish - vertikal va gorizontal - ishchilarga martaba ko'tarilish masalalarida harakat qilish imkonini beradi.
Karyogramma martaba modelidir va odatda grafik shaklda tasvirlangan xodimning kasbiy va rasmiy harakatlarining yo'nalishini, uning kasbiy martaba yo'nalishi va bosqichlarini, tegishli darajalarga o'tishning taxminiy shartlarini, shuningdek ma'lum bir lavozimda ishlash uchun zarur bo'lgan aniq malaka talablarini o'z ichiga oladi. ...
Ishga qabul qilishning odatiy yo'llarini rivojlantirishdan oldin tashkilotning tashkiliy tuzilmasini batafsil tahlil qilish va har bir lavozim uchun mehnat tarkibini o'rganish kerak. Ushbu tadqiqot asosida xodimlarni boshqarish xizmati samarali martaba menejmentini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan bir nechta hujjatlar to'plamlarini (paketlarini) ishlab chiqadi. Xuddi shu hujjatlar boshqa xodimlarning vazifalarini (yollash va ishdan bo'shatish, sertifikatlashtirish, xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirish va boshqalar) hal qilish uchun ham ishlatilishi mumkin.
Birinchi hujjatlar to'plami - ish joylari, ish ta'riflari ishchilar. Ular har bir lavozim va mehnatga layoqatli toifalar uchun mehnat tarkibi to'g'risida batafsil ma'lumotni taqdim etishlari kerak.
Ikkinchi blok - bu xodimning shaxsiy xususiyatlariga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan hujjatlar. Bularga kasblar va lavozimlar (ish joylari) professiogramlari kiradi.
Kasb-hunar dasturini xodimning qobiliyatlari - shaxsiy xususiyatlarini (ularning ahamiyati darajasi bo'yicha) aniq ro'yxatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ro'yxat sifatida aniqlash mumkin. ish majburiyatlari... Bu ideal xodimning o'ziga xos portreti. Professiogramlarni ishlab chiqish maxsus bilimlarni talab qiladi va, qoida tariqasida, mutaxassislar ishtirokida amalga oshiriladi.
Uchinchi blok - bu ta'lim va o'zini o'zi o'qitish dasturlari. Ularda o'qitish shakllari, o'quv dasturlarining mazmuni, tayyorlash vaqti, kerakli bilimlarni olishni ta'minlaydigan va ma'lum fazilatlarni rivojlantirishga imkon beradigan dasturiy materialni o'zlashtirish tartibi tasvirlangan. Ushbu dasturlar muvaffaqiyatli kasbiy o'sishni ta'minlash usullari va vositalarini tanlashda uslubiy yordam ko'rsatishi va xodimning kasbiy va ish joyidagi o'sishi, avvalambor, uning mehnat va bilim faoliyati darajasiga bog'liq degan fikriga hissa qo'shishi kerak.
To'rtinchi blok - xodimlarning shaxsiy va ishchanlik xususiyatlarini baholash tizimlari, shu jumladan menejerlar: attestatsiyalar, tanlovlar, malaka sinovlari, bu xodimning zarur malakaga va kasbiy jihatdan muhim shaxsiy fazilatlarga ega ekanligini tasdiqlashi kerak. Baholash tizimlari sizga professional personogramlarni yaratishga imkon beradi.
Shaxsiy dastur - bu ma'lum bir shaxsning qobiliyatlarini rivojlanish darajasiga ko'ra, odatda sinov asosida ishlab chiqilgan ro'yxat. Shaxsiy dasturlarni va profesiogrammlarni taqqoslash xodimlar va lavozimlar (ish joylari), ya'ni tashkilotning ham, individual xodimning ham manfaatlarini qondirish uchun maqbul korrelyatsiyaga erishishga imkon beradi.
 3. Tashkiliy xatti-harakatlar tizimini shakllantirish printsiplari.
 4. Tashkilotda inson xatti-harakatlarining asosiy nazariyalari: "Ilmiy menejment maktabi", "Ma'muriy maktab", "Inson munosabatlari maktabi", xulq-atvor, xulq-atvor fanlari.
 5. Tashkilot samaradorligi mezonlari.
 6. Tashkilotdagi etakchining tarkibi va vazifalari.
 7. Muvaffaqiyatli menejerning asosiy fazilatlari.
 8. Shaxsning ruhiy xususiyatlari: temperament, xarakter, aql, xotira, tasavvur, iroda.
 9. Xodimning munosabati tabiati va ularning tashkilotdagi ishiga ta'siri.
 10. Tashkilotdagi rol harakati.
 11. Shaxsni o'rganish usullari.
 12. Tashkilotdagi guruhlar va guruhlarning xatti-harakatlari tasnifi.
 13. Guruh xatti-harakatlarining asosiy omillari.
 14. Etakchilikning tashkiliy va boshqaruv usullari.
 16. Xodimlarni boshqaruvda ishtirok etishning asosiy mexanizmlari.
 17. Hokimiyatni topshirishning asosiy shartlari va holatlari.
 18. Etakchilikning ijtimoiy-psixologik usullarining mohiyati.
 19. Tashkilot a'zolari faoliyatini rag'batlantirishda rag'batlantirish va jazolashning nisbati.
 20. "X" va "y" McGregor nazariyalarining mohiyati, ulardan tashkilotni boshqarishda foydalanish.
 21. Kadrlar mehnatini rag'batlantirish yapon tajribasining o'ziga xos xususiyatlari.
 22. Etakchilik uslublarining tasnifi.
 23. Muloqotning turlari va madaniyati. Xodimlar bilan aloqa qilish uchun qabul.
 24. Tashkilotdagi nizolarning mohiyati va tasnifi.
 25. Tashkilotdagi nizolarni hal qilish va oldini olish yo'llari.
 26. Nizolarning sabablari va oqibatlari
 27. Qo'l ostidagilar bilan suhbatlarning tasnifi va ma'nosi. Suhbatga tayyorgarlik va ish qismi
 28. Rahbar bilan samarali munosabatlarni qurishning asosiy tamoyillari.
 29. Boshliq buyrug'ini bajarish bosqichlari va qoidalari
 30. Etakchilikning tabiati va tasnifi. Etakchilik va kuch
 31. Etakchilik salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish yo'llari.
 32. Menejer jamoasini shakllantirishning mohiyati va usullari
 Jamoani shakllantirish bosqichlari (b. Bass)
 33. Boshqaruv guruhining samaradorligi. Jamoa menejeri roli
 34. Tashkilot hayot tsiklining turli bosqichlarida tashkiliy xatti-harakatlarning xususiyatlari
 35. Tashkilotning imidji va ishbilarmon obro'si
 36. Tashkiliy madaniyatning mohiyati va uni boshqarish
 37. Tashkiliy o'zgarishlarning mohiyati va ahamiyati
 38. Tashkilot o'zgarishiga qarshilikning turlari va sabablari. Tashkilot o'zgarishiga qarshilik va uning turlari
 Tashkilot xodimlari tomonidan o'zgarishga qarshilik ko'rsatish sabablari
 39. Tashkilotga innovatsiyalarni tayyorlash va amalga oshirishning asosiy mazmuni
 40. Tashkilot xodimlarining kasbiy martabalarini boshqarish
 41. Xizmat ko'rsatish va kadrlarning malakasini oshirish tizimi
 42. Tashkilotda kadrlar zaxirasi bilan ishlash.
 43. Xodimlarning marketing madaniyati. Ishbilarmonlik aloqalaridagi odamlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir turlari
 44. Tashkilotni boshqarishdagi hamkorlik
 45. Mijozlar xatti-harakatlarini boshqarish
 46. \u200b\u200bBiznes tizimida xalqaro bitimlarni amalga oshirish shartlari
 47. Xalqaro ishchi kuchini boshqarish. G'arbiy va Sharqiy madaniyatlar o'rtasidagi farqlarni hisobga olgan holda