Professionalmansabuning kasbiy faoliyati jarayonida inson rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, nafaqa. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda turli tashkilotlarda o'tishi mumkin.
Tashkilot ichidagi martababitta tashkilot ichidagi xodimlarning rivojlanish bosqichlaridagi ketma-ket o'zgarishni qamrab oladi va uchta asosiy yo'nalish bo'yicha amalga oshiriladi:
vertikal - aynan shu yo'nalishda martaba tushunchasi ko'pincha bog'liq, chunki bu holda lavozimga ko'tarilish eng ko'zga tashlanadi. Ishning vertikal yo'nalishi tarkibiy iyerarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish deb tushuniladi;
gorizontal - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkilotning tuzilishida qat'iy rasmiy fiksatsiyaga ega bo'lmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarish (masalan, vaqtinchalik ish guruhi rahbari, dastur va hokazo). Gorizontal martaba, oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqini etarli darajada o'zgartirish bilan);
sentripetal - bu yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu xodimlar uchun juda jozibali. Markazlashtirilgan martaba deganda tashkilotning etakchisiga, rahbariyatiga bo'lgan harakat tushuniladi. Bu, masalan, xodimni ilgari rasmiy va norasmiy yig'ilishlarga taklif qilish, unga norasmiy ma'lumot manbalariga kirishni ta'minlash va rahbariyat tomonidan berilgan muhim ko'rsatmalarni bajarish.
Ishga qabul qilish bosqichlari - bu odamlarning ish faoliyati davomida boshidan kechiradigan mehnat mas'uliyati va yutuqlarining turli bosqichlari.
Karyerani rejalashtirish va rivojlantirish mansabga oid masalalar bo'yicha menejerlar va / yoki inson resurslari bo'yicha mutaxassislar bilan ishlashni o'z ichiga oladi. Rasmiy martaba rejalashtirishning besh bosqichi mavjud: 1) odamni baholash 2) imkoniyatlarni tahlil qilish; 3) martaba maqsadlarini tanlash; 4) rejani tanlash va amalga oshirish; 5) natijalarni baholash va kerak bo'lganda rejani qayta ko'rib chiqish.
Karyerani rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi professional va tashkilot ichidagi karyera o'rtasidagi o'zaro aloqani ta'minlashdir. Ushbu o'zaro ta'sir bir qator vazifalarni o'z ichiga oladi:
1) tashkilot maqsadlari va individual xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga erishish;
2) ma'lum bir xodimning o'ziga xos ehtiyojlari va vaziyatlarini hisobga olish uchun martaba rejalashtirish;
3) mansabni boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
4) xodimlarni rivojlantirish uchun deyarli imkonsiz bo'lgan "martaba muammolari" ni bartaraf etish;
5) martaba rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;
6) ma'lum martaba qarorlarida ishlatiladigan martaba rivojlanishining vizual va idrok etilgan mezonlarini shakllantirish;
7) xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;
8) real bo'lmagan taxminlarni kamaytirish uchun ishchilarning martaba salohiyatiga asoslangan baho berish;
9) o'z vaqtida va kerakli joyda xodimlarga miqdoriy va sifatiy ehtiyojni qondiradigan martaba yo'nalishini aniqlash.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha xodimlar ushbu jamoada o'zlarining istiqbollarini bilishmaydi. Bu xodimlar bilan ishlashning sust tashkil etilganligini, tashkilotda rejalashtirish va martaba nazorati yo'qligini ko'rsatadi.
Ish faoliyatini rejalashtirish va boshqarish, xodimni tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab, lavozimlar yoki ish tizimlari orqali muntazam ravishda gorizontal va vertikal ravishda ko'tarilishni boshlashdan iborat. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilishni hisoblash uchun erishishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni ham bilishi kerak.
Kasbiy rejalashtirishning shakllaridan biri bu ilgari aytib o'tilgan umr bo'yi yollash tizimi bo'lib, u Yaponiyada keng tarqalgan bo'lib, xodimga bir xil joyni o'zgartirish, faoliyat sohasini o'zgartirish va ish joyini oshirish imkoniyatini taqdim etadi.
Yaponiyada umrbod ish bilan ta'minlash tizimi ish beruvchilarning kelajakka bo'lgan ishonchini shakllantiradigan ish xavfsizligining shakli hisoblanadi. Ish xavfsizligini ta'minlash - bu tashkilotlarda kadrlarni boshqarishdagi eng qiyin muammolardan biridir. Agar tashkilot rahbarlari o'z qo'l ostidagilarning ishlarining sifati va samaradorligiga qiziqish bildirishsa, unda ularga ish joyini saqlashning muayyan kafolatlari berilishi kerak.
Ishning turli bosqichlarida inson turli ehtiyojlarni qondiradi.
