|
Kasbiy martabauning kasbiy faoliyati jarayonida inson rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ravishda turli tashkilotlarda o'tishi mumkin.
Tashkilot ichidagi martababitta tashkilot ichidagi xodimlarning rivojlanish bosqichlaridagi ketma-ket o'zgarishni qamrab oladi va uchta asosiy yo'nalish bo'yicha amalga oshiriladi:
Vertikal - martaba tushunchasi ko'pincha shu yo'nalish bilan bog'liq, chunki bu holda taraqqiyot eng ko'zga tashlanadi. Ishning vertikal yo'nalishi tarkibiy iyerarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish deb tushuniladi;
Landshaft - faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki muayyan rasmiy rolni tashkiliy tuzilishda qat'iy rasmiy fiksatsiyaga ega bo'lmagan bosqichda bajarish (masalan, vaqtinchalik ish guruhi rahbari, dastur va hokazo). Gorizontal martaba, oldingi darajadagi vazifalarning kengayishi yoki murakkablashishini ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqini etarli darajada o'zgartirish bilan); sentripetal - bu yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu xodimlar uchun juda jozibali. Markazlashtirilgan martaba deganda tashkilotga, tashkilotning etakchisiga tomon harakatlanish tushuniladi. Bu, masalan, xodimni ilgari rasmiy va norasmiy yig'ilishlarga taklif qilish, unga norasmiy ma'lumot manbalariga kirishni ta'minlash va rahbariyat tomonidan berilgan muhim ko'rsatmalarni bajarish.
Karyerani rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi kasbiy va tashkilot ichidagi karyeralarning o'zaro ta'sirini ta'minlashdir. Ushbu o'zaro ta'sir bir qator vazifalarni o'z ichiga oladi:
1) tashkilot va individual xodimlar maqsadlarining o'zaro bog'liqligiga erishish;
2) o'ziga xos ehtiyojlar va vaziyatlarni hisobga olish uchun ma'lum bir xodimning martabasini rejalashtirish;
3) mansabni boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
4) xodimlarni rivojlantirish uchun deyarli imkonsiz bo'lgan "martaba tugashini" bartaraf etish;
5) martaba rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;
6) ma'lum martaba qarorlarida ishlatiladigan martaba rivojlanishining vizual va idrok etilgan mezonlarini shakllantirish;
7) xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;
8) real bo'lmagan taxminlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatiga asoslangan baho berish;
9) o'z vaqtida va kerakli joyda xodimlarga miqdoriy va sifatiy ehtiyojni qondiradigan martaba yo'nalishini aniqlash.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pincha xodimlar ma'lum bir jamoada o'zlarining istiqbollarini bilishmaydi. Bu xodimlar bilan ishning yaxshi tashkil etilmaganligini, tashkilotda martaba rejalashtirish va nazoratning etishmasligidan dalolat beradi.
Ish faoliyatini rejalashtirish va boshqarish, xodimni tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab, lavozimlar yoki ish tizimlari orqali muntazam ravishda gorizontal va vertikal ravishda ko'tarilishni boshlashdan iborat. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilishni hisoblash uchun erishishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni ham bilishi kerak.
Kasbiy rejalashtirish shakllaridan biri bu ilgari aytib o'tilgan umrbod yollash tizimi bo'lib, u Yaponiyada keng tarqalgan bo'lib, xodimga bir nechta joylarni o'zgartirish, faoliyat sohalarini o'zgartirish va ish o'rinlarini oshirish imkoniyatini taqdim etadi - barchasi bitta kompaniya doirasida.
Yaponiyada umrbod ish bilan ta'minlash tizimi ish beruvchilarning kelajakka bo'lgan ishonchini shakllantiradigan ish xavfsizligining shakli hisoblanadi. Ishni saqlab qolish kafolatlariga ega bo'lish istagi quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:
Ishdan bo'shatish qo'rquvi, bu keskin muhitni yaratadi va unumdorlikni pasaytiradi;
Ishlab chiqarishni texnik rivojlanishining pasayishiga olib keladigan yangi jihozlardan foydalanish tufayli ish joylarini qisqartirishdan qo'rqish;
Yuqori malakali ishchilar ishdan bo'shatilgan taqdirda, bu tashkilot uchun qimmatga tushadigan yuqori ishchilar aylanmasi.
Ish xavfsizligini ta'minlash - bu tashkilotlarda kadrlarni boshqarishdagi eng qiyin muammolardan biridir. Ba'zi rahbarlar buni hisobga olishni ham istashmaydi, chunki bozor sharoitida tadbirkor qachon va kimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qiladi. Ammo, agar tashkilot rahbarlari o'zlarining qo'l ostidagi xodimlarning sifati va ishlashidan manfaatdor bo'lsa, unda ularga ishlarning saqlanishining muayyan kafolatlari berilishi kerak.
Yaponlarning fikricha menejer kompaniyaning istalgan joyida ishlashga qodir mutaxassis bo'lishi kerak. Korporativ zinapoyadan ko'tarilayotganda, kishi uch yildan ko'p bo'lmagan har qanday lavozimni egallab, kompaniyaning barcha funktsiyalarini tahlil qila olishi kerak. Agar savdo bo'limining boshlig'i ta'minot bo'limi boshlig'i bilan almashtirilsa, bu normal holat hisoblanadi. Natijada ixtisoslashtirilgan bilimlar hajmi kamayadi (har qanday holatda ham besh yildan keyin o'z ahamiyatini yo'qotadi), ammo shu bilan birga tashkilotning yaxlit ko'rinishi ortadi.
Ishning turli bosqichlarida inson turli ehtiyojlarni qondiradi (19.1-jadval).
So'nggi yillarda mansab muammosi ayniqsa dolzarb bo'lib qoldi, bu jamiyatning barcha asosiy sohalarini isloh qilish, bozor iqtisodiyotining shakllanishi bilan bog'liq bo'lib, bu salbiy tushuncha tufayli ko'rinmay qolgan ko'plab jarayonlar va hodisalarga munosabatning o'zgarishiga olib keldi. Ishga qabul qilish- ham o'zgaruvchan, ham rivojlanayotgan jarayon, uni ham tor, ham keng ma'noda ko'rib chiqish mumkin.
Tor ma'noda martaba insonning mehnat faoliyati, uning kasbiy hayoti, uni maqsadli rasmiy va kasbiy o'sishi, martaba ilgarilab borishi, o'zgaruvchan ko'nikmalar, qobiliyatlar, malaka imkoniyatlari va xodimning faoliyati bilan bog'liq ish haqi miqdori bilan bog'liqdir. Bularning barchasi mansabning tashkiliy jihati bilan bog'liq.
Keng ma'noda "martaba" tushunchasi "hayotning asosiy sohalari - kasbiy, oilaviy, ish, bo'sh vaqtlardagi inson rivojlanishi bosqichlarining umumiy ketma-ketligi" deb ta'riflanadi. Karyera nafaqat reklama.
Ishga qabul qilish - bu martaba zinapoyasining progressiv rivojlanishi, ko'nikmalar, qobiliyatlar va malakalarning o'zgarishi, shuningdek xodimning faoliyati bilan bog'liq ish haqi miqdori.
Kasbiy va tashkilot ichidagi kareralarni ajratib ko'rsatish.
Do'stlaringiz bilan baham: |
