Personalni boshqarish

1880-1920 yillar. Bu davr sanoat ishchilari sonining keskin ko’payishi, tadqiqotlaming tajribasi yetarli bo’lmagan, tadqiqotlar past darajadagi malaka bilan tavsiflanadi. Mazkur davrning asosiy shiori: “Sening muvaffaqiyating faqat о ’zinga bog ’liq ".

1930-1960 yillar. Ushbu davr davlat ijtimoiy dasturlarini yaratish, “inson munosabatlari” falsafasining ta’siri ortishi, ijtimoiy va psixologik xizmatlardagi ishchilaming firmaning chiziqli rahbarlar bilan kam darajadagi aloqalari bilan bog’liq.

1960 yillardan boshlab inson omiliga tobora katta ahamiyat berilmoqda. Masalan, hozirgi kunda Amerika kompaniyalarida kadrlami boshqarishda asosan yuqori malakali mutaxassislar (85 %) shug’ullanadi. Kompaniyaning ijtimoiy xizmat rahbari odatda viste-prezident maqomiga ega.

Xorijiy davlatlarda kadrlar xizmati tarixan ishchilardan haqiqiy foydalanish bo’limlari sifatida paydo bo’lgan. Ulaming oldida turgan vazifalarga oddiy qog’ozbozlik funkstiyalari kirgan. 1930 yillarda, kadrlar bo’limlariga ularning mavqeini sezilarli darajada oshirgan funkstiya va majburiyatlar yuklatilgan paytda keskin siljish ro’y berdi. Ushbu yillarda kasaba uyushmalar harakatlarining o’sishi hamda firma va korporastiya rahbarlari tomonidan ishlab chiqarishda kadrlaming rolini tan olishi asosiy omil sifatida xizmat qildi. Ko’plab kompaniyalarda kadrlar bo’limi (ishlab chiqarishdagi o’zaro munosabatlar bo’limijga kadrlar sohasida yagona siyosatni ishlab chiqish, uni olib borish ustidan nazorat qilish va rioya qilish bo’yicha keng vakolatlar berilgan. Xususan, 1970 yillarda ko’plab Amerika korporastiyalarining kadrlar xizmatlari inson resurslar xizmatlariga aylanirilgan. Mehnat resurslarini firma va korxonalar miqyosida rejalashtirish uzoq muddatli tavsifga ega bo’lib, korporastiyalami boshqarishning umumiy strategiyadagi etakchi yo’naiishlaridan biriga aylangan. Bu esa, o’z navbatida, ulami turli sifat va miqdor tafsilotlari bo’yicha hisobga olish borasida yangi ilmiy jihatdan asoslangan shakllami yaratishni talab etdi. 1990 yillarga kelib, AQShda 300 ta axborot ish o’rinlar banki faoliyat ko’rsatgan, ular keng doiradagi mezonlar bo’yicha tavsiflangan.
G’arbiy Germaniya firmalarining kadrlar xizmatiga quyidagi yo’nalishlar kiradi:

• 
  kadrlar siyosatini boshqarish;
  
• 
  shtat jadvalini rejalashtirish;
  
• 
  kadrlami tanlab olish va joylashtirish;
  
• 
  kadrlami boshqarish;ish haqini hisoblash;
  
• 
  tejamkorlik va ijodkorlik faoliyatini boshqarish;
  
• 
  kadrlami o’qitish va ularning malakasini oshirish;
  
• 
  amaiiyotchilarni o’qitish;
  
• 
  ijtimoiy masalalarni echish;
  
• 
  keksa ishchilaming ijtimoiy ta’minoti;
  
• 
  ishlab chiqarishda tibbiy xizmat ko’rsatish;
  
• 
  ovqatlanish, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini tashkil etish;
  
• 
  huquqiy muammolar.
  

Ish haqini hisoblash ko’plab firmalaming kadrlar xizmati apparatining vazifalariga kiradi. Firmaning qariyb 10 foizi ushbu vazifani boshqa bo’linma (moliya bo’linma va buxgalteriya) xodimlariga topshiradi. Ijtimoiy xizmat ko’rsatish vazifalarini bajaruvchi aksariyat xodimlar ishlab chiqarishda ovqatlanishni tashkil etish, boshqa qismi esa mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi bilan shug’ullanadi. Ko’plab korxonalarda mehnat muhofazasi borasidagi muammolarni echish maxsus texnik xizmatlar zimmasiga yuklatilgan.
Kadrlar menejmentining yangi shakli va usullarini qidirib topish hozirgi kunda ko’plab Yaponiya boshqaruvchilarini tashvishga soladi. Kadrlar menejmenti borasida asosiy muammo boshqaruvning rentabelligini va samaradorligini pasaytiruvchi xodimlami saqlashga qaratilgan harajatlar tobora oshib borayotganligi hisoblanadi. Buning sababi - band bo’lgan aholining keksayishi hisoblanadi. Bugungi kunda Yaponiyada ishlovchilarning o’rtacha yoshi 36 yoshni tashkil etadi. Kadrlar siyosatini takomillashtirish bo’yicha ko’rilayotgan choralar Yaponiya an’anaviy boshqaruv asoslarini qamrab oladi:

• 
  umrbod yollash tamoyili;
  
• 
  ish haqini oshirish va ish stajiga qarab lavozim bo’yicha ko’tarilishi.
  

Chet mamlakatlarda firma va korporatsiyalar kadrlar xizmati xodimlarini tanlab olishni tashkil etish diqqatga sazovor. U yoki bu firmada kadrlar bo’yicha malakali mutaxassislar mavjud bo’sh o’rinlar to’g’risida e’lonlarni chop etuvchi matbuot orqali qidirib topiladi. Masalan, Germaniyada mazkur lavozimga qo’yilgan nomzodlarning uchdan bir qismi lozim bo’lgan tayyorgarlikka, shu jumladan, yuridik tayyorgarlikka ega. Kadrlar xizmati rahbari lavozimiga bo’lgan nomzoddan hisoblash texnika sohasida maxsus tayyorgarlik va xorijiy tilni bilishi talab etiladi. Ulardan, shuningdek, kadrlar bilan bir necha yillar davomida ishlash tajribasi ham talab etiladi. Kadrlar xizmati rahbari aloqalarni o’rnatish qobiliyatiga, muloqot san’atiga, ko’zlangan maqsadlarga chuqur bilimi, ijodiy yondoshuvi, tashkilotchilik qobiliyati, tahliliy fikrlash bilan erishish fazilatlariga ega bo’lishi lozim. Kadrlar xizmatini boshqarish uchun qulay yosh 31-40 yosh hisoblanadi. Kadrlar xizmati mutaxassislariga sanoat sohasi keskin ehtiyoj sezadi, kamroq darajada - tijorat firmalari va xizmat sohalari ehtiyoj sezadi.
G’arb menejerlarining hisoblashicha, kadrlar xizmati rahbarlari echadigan eng muhim vazifalar qatoriga xodimlami rivojlantirish, shtat jadvalini rejalashtirish, kadrlami tanlab olish va moslashtirish, kadrlar masalalari bo’yieha turli pog’onadagi rahbarlarga maslahat berish, firmaning ishlab chiqarish kengashlari bilan hamkorlik qilish, ish haqini tashkil etish, kadrlami joylashtirish va boshqalar kiradi.
Kadrlar xizmati referenti lavozimida maxsus ixtisoslashuvga ega bo’lgan kishilar ishlaydi. Ulardan uchdan bir qismining asosiy vazifasi ish haqini hisoblash hisoblanadi. Referentlar, shuningdek, kadrlami o’qitish bo’yieha tadbirlami rejalashtirish, tayyorlash va o’tkazish bilan ham shug’ullanadi. Bundan tashqari, ular kadrlami tanlab oladi, ularni firmaga moslashishiga ko’mak beradi, bo’linma rahbarlariga masalahat beradi, shtat jadvalining loyihalarini ishlab chiqadi va kadrlar siyosatining ko’plab boshqa masalalarini hal etadi. Referentlar har tomonlama tayyorgarlikka ega bo’lishi lozim, shu jumladan, tijorat masalalari bo’yieha ham xabardor bo’lishi lozim. Ular xuddi kadrlar xizmati rahbarlariga o’xshab egiluvehan fazilatlarga ega bo’lishi lozim. Masalan, har doim majburiyatni o’z zimmasiga olishga tayyor bo’lishi, hamsuhbatni ishontira olishi va h.k.
So’nggi yillarda sanoati rivojlangan davlatlarda korxonalardagi kadrlar xizmatiarining ishlash usuli va shakllari keskin o’zgarmoqda, bu awalombor, elektron-hisoblash texnikani keng tatbiq etish bilan bog’liq. Ushbu xizmatlar ishlab chiqarishni boshqarishdagi roli va o’rnini o’zgartirdi: tor taqsimlovchi vazifalar boshqaruv vazifalari bilan almashtirildi, rahbarlik qilish usullari yanada egiluvehan bo’ldi, firma ichki aloqalarining tahlili chuqurlashdi.

XULOSA
Kadrlar menejmenti o’ziga xos xususiyati va qonuniyatlariga ega ko’p qirrali va nihoyatda murakkab jarayondir. Kadrlar menejmenti deganda kadrlardan oqilona foydalanish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va pirovardida turmush sifatini yaxshilashga qaratilgan rejalashtirish, tanlab olish, tayyorlash, baholash va uzluksiz ta’lim berish jarayoniga tushuniladi. Kadrlar menejmenti fanining predmeti ishlab chiqarish tizimi faoliyat ko’rsatayotgan sharoitda xodimlaming salohiyatidan to’laqonli va samarali foydalanish nuqtai nazardan ishlab chiqarish jarayonida ulaming munosabatlari hisoblanadi.
Kadrlar menejmenti jarayonining samaradorligi ko’pincha hujjatlami qayta ishlash jarayonini to’g’ri tashkil etish va yanada to’liqroq avtomatlashtirishga bog’liq. Ko’p vaqt hujjatlar bilan ishlash uchun ketadi: dastlabki ko’rib chiqish, hisobni yuritish, saqlash, hujjatlaming ijro etilishini nazorat qilish, turli topshiriqlar va hakozo. Kadrlar xizmati xodimlarining ish o’rinlari lavozim toifa va yo’riqnomalarga muvofiq holda jihozlanishi lozim. Kadrlar bo’limi xodimlarining ish o’rinlarini rejalashtirishda va jihozlashda hujjatlar saralash uchun mebel, jihoz, stellajlar ulardan foydalanish qulay bo’lgan tarzda o’matish; mehnat predmeti va vositalami bajarilayotgan operastiyalami hisobga olgan holda joylashtirish; tezkor qayta ishlash talab etilmaydigan materiallami maxsus papkalarda saqlash talablami hisobga olish tavsiya etiladi.
Korxona (tashkilot) shaxsiy tarkibining hisobini yuritishdan tashqari kadrlar bo’limi boshqa yo’nalishlar bo’yicha ham hisob yuritadi, masalan, ta’tillar, mehnat daftarchalari, nomzodga qo’yish zaxiralari, undirishlar, rag’batlanishlar va boshqalar hisobini yuritadi. Sanoati rivojlangan davlatlarda kadrlar menejmentining strategik konstepstiyalari ishchilarning raqobatbardoshligini saqlash bo’yicha hal qiluvchi omil sifatida ko’rib chiqadi va kadrlarni bozorning o’zgarib turuvchi talablariga muvofiq va yangi texnologiyalarm joriy etish hisobiga tayyorlashga qaratilgan.
Chet mamlakatlarda firma va korporastiyalar kadrlar xizmati xodimlarini tanlab olishni tashk.il etish diqqatga sazovor. U yoki bu firmada kadrlar bo’yicha malakali mutaxassislar mavjud bo’sh o’rinlar to’g’risida e’lonlarni chop etuvchi matbuot orqali qidirib topiladi.
Sanoati rivojlangan davlatlardagi kompaniyalarda xodimning mehnatidan qoniqish darajasini oshirish uchun turli dasturlar, shu jumladan, xodimlarning firma ichki mobilligini yaxshilashga qaratilgan dasturlar amalga oshirilmoqda.
O’zbekiston Respublikasi Prezidenti 2018- yil 29- dekabrda oliy majlisga mrojatnimasida shunday fikrni bildirgan edilar: “Zamonaviy, oqilona boshqaruv tizimini joriy etish – oldimizga qoʻygan vazifalarni bajarishning asosiy shartidir”.
O’zbekiston Respublikasi birinchi Prezidenti I. Karimovning kadrlar tayyorlash borasidagi olib brogan qator siyosatlari va qabul qilgan qarorlari bugungi kunda kadrlar masalasida dolzarb mavzu bo’lib qolmoqda.
Xulosa qilib aytganda, yurtimizda olib borilayotgan islohatlar yuqorida keltirilgan masalalarining yechimi bo’ladi degan ishonchimiz bor.