43
Audit vazifalariga ko’ra
Personal faoliyati asmaradorligi auditi. Ish vaqtidan
foydalanish auditi. Ish haqi va mukofotlash auditi.
Mehnatni normalanganligi va tashkil qilinganligi
auditi. Mehnatning natijaviyligi auditi
Hozirgi vaqtda personalni boshqarish tizimi samaradorligining diagnostikasiga
nisbatan uchta yondashuv mavjud.
Birinchi yondashuv umumiy ijtimoiy xodim sifatida korxonaning butun
personalini baholashni nazarda tutadi. Personal faoliyatining samaradorligi esa
muayyan davr mobaynida ishlab chiqarishning yakuniy natijalari bilan belgilanadi.
Yakuniy natija ko’rsatkichlari sifatida tashkilot faoliyatining muayyan davrdagi
yakuniy natijalari (sotilgan,
sof tovar mahsulotining hajmi, uning sifati, foydasi,
mahsulot tannarxi, rentabellik, daromad, iqtisodiy
samaradorlik koeffitsientlari,
kapital qo’yilmalarning o’zini oqlash muddati, bir akstiyaga to’g’ri keladigan
dividendlar va h.k.)dan foydalaniladi. Bunday yondashuv bir qator ustunliklarga ega,
chunki personalning samaradorligi butun firmaning yakuniy natijalari bilan
aniqlanadi. Lekin mazkur yondashuv ushbu natijaga qanaqa usullar va vositalar bilan
erishilganligini hisobga olmaydi.
Personal bilan ishlash samaradorligini baholashga
nisbatan ikkinchi yondashuv
jonli mehnat samaradorligi va sifatining mezoniy ko’rsatkichlariga asoslangan.
Bunday ko’rsatkichlar sifatida mehnat unumdorligi va uning o’zgarish dinamikasi,
mahsulot tannarxida mehnat haqining ulushi, ishlab chiqarish normalarini bajarish
foizi, mahsulotning ko’p mehnat talab qilishi, mehnatning fond bilan ta’minlanganlik
darajasi, ish vaqtining yo’qotilishi, mehnatning sifati, ishlarning murakablik darajasi,
ishlab chiqarishda jarohatlanish darajasi va hokazolardan foydalaniladi. Agar birinchi
yondashuv oddiy xodimgacha butun personalni bitta
tizimda mujassamlashtirsa,
ikkinchi konsepsiya jonli mehnatning ishlar turlari va mahsulotlar bo’yicha
tabaqalanishidan foydalanadi. Mazkur yondashuvda tashkilot faoliyatining bozor
jihati hisobga olinmaydi. Bozor sharoitida faqat mehnat ko’rsatkichlarining o’zi
yetarli emas.
44
Uchinchi yondashuv tarafdorlari personal bilan ishlash shakllari va usullariga,
ya’ni personal ishining tashkil etilishi,
ularni motivastiyalash, jamoadagi ijtimoiy-
ruhiy muhitga qarab personal ishining samaradorligi konsepsiyasini taklif qiladi.
Ushbu holatda personal tarkibi, malaka darajasi, kadrlarning qo’nimsizligi, intizom,
ish vaqti fondidan foydalanish, personalni ish bilan band qilishning bir maromdaligi,
bir
ishlovchiga xarajatlar, ijtimoiy rivojlanish rejasining bajarilishi, jamoadagi
ijtimoiy-ruhiy muhit kabilar mezoniy ko’rsatkichlar hisoblanadi. Mazkur yondashuv
yuqoridagi ikkita yondashuvdan jonli mehnatga nisbatan yanada ko’proq
tabaqalanish bilan farq qiladi, ya’ni ijrochilarning shaxsiy xususiyatlarini va ularning
guruhlarda bir-biriga mos kelishini hisobga oladi.
Birinchi konsepsiyada korxonaning umumiy resurslari – moddiy, moliyaviy va
mehnat; ikkinchi konsepsiyada ko’proq mehnat; uchinchi
konsepsiyada esa yakka
tartibdagi mehnat resurslari darajasigacha tabaqalangan mehnat resurslari boshqaruv
obyekti hisoblanadi.
Personalni boshqarish tizimlari aniqlangan turlarining xilma-xilligi nuqtai
nazaridan ular samaradorligini baholashga nisbatan yagona yondashuv barcha tizimlar
uchun umumiy bo’lgan parametrlarning mavjudligini nazarda tutishi lozim. Bunday
umumiy parametr – tashkilot va personalni boshqarish
tizimi maqsadlarining mos
kelishi, chunki personalni boshqarish tizimi – bu korxonani boshqarish tizimining
ichidagi qismi. Uning samaradorligi tashkilot faoliyatining yakuniy natijasi bilan
belgilanadi. Ishlab chiqariladigan mahsulot (xizmatlar), tashkilotning o’zi va undagi
ish nuqtai nazaridan raqobatbardosh bo’lgan tashkilot personalini boshqarish tizimini
samarali tizim deb tan olish lozim.
Inson resurslarini tahlil qilish – bu inson resurslari haqidagi axborotni aniqlash,
o’lchash va tashkilotda qarorlar qabul qiluvchi shaxslarga taqdim etish jarayoni.
Diagnostika natijalari kadrlarni joy-joyiga qo’yishni optimallashtirish, ijtimoiy-
ruhiy muhitni, bo’ysunish
ierarxiyasini, boshqaruv uslubini yaxshilash tadbirlarini
rejalashtirish va xodimlarni motivastiyalash, bo’linmalar ichidagi va bo’linmalararo
o’zaro hamkorlikni optimallashtirish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: 
