|
Nazorat va muhokama uchun savollar
1.
Audit obyekti bo’lib nima xizmat qiladi?
2.
Zamonaviy tashkilotning belgilari qaysilar?
3.
Quyidagi tushunchalarga ta’rif bering: audit, auditorlik faoliyati, nazorat,
tekshiruv. Ularning o’xshash va farqli tomonlari nimada?
4.
“Auditor” tushunchasining ma’nosi nimada? Kim auditor bo’la oladi?
5.
Auditning asosiy tamoyillari nimada va ayditor o’z faoliyati davomida
qanday me’yoriy hujjatlarga asoslanishi kerak?
6.
Auditorlik standartlari nima?
7.
Ichki auditning vazifalari nimadan iborat?
8.
Auditnning asosiy yo’nalishlarini aytib bering.
9.
Tekshiruv jarayonida auditor qanday masalalarni tadqiq qilishi kerak?
O’rganiladigan savollar po’yxatini kim belgilaydi?
10.
“Sifat menejmenti” tushunchasining mazmuni nimada?
11.
Fanning maqsadi va vazifalari nimadan iborat?
35
2-BOB. PERSONAL AUDITI METODOLOGIYASI
2.1. Tashkilot personali va kadrlar siyosati
Boshqaruv paradigmasini zamonaviy talqiniga ko’ra – moliyani, ishlab chiqarish
yoki umuman tashkilotni boshqarib, umuman olganda barcha darajadagi
boshqaruvchilar nechta va nima bilan shug’ullanayotganligidan qat’iy nazar o’z qo’l
ostidagi personalning hatti –harakatlarini boshqaradilar.
Hozirgi kunda tashkilotda personalning rolini tushunishning uchta yondashuvi
shakllangan:
Personal — tashkilot xarajatlari. Ishlovchilar tashkilotda foydalailadigan zarur
resurs bo’lib, uenga ketadigan xarajatlarni imkoni boricha kamaytirish zarur.
Rahbariyat personaling rivojlanishiga yon bosmaydi, kadrlar xizmati esa faqatgina
hisoblash-po’yxatga olish funkstiyalarini bajaradi.
2. Personal — tashkilotning asosiy resursi. Rahbariyat personalni rivojlantirish
uchun har tomonlama chora-tadbirlar belgilaydi va shu orqali o’z tashkilotining ham
rivojlanishiga erishadi. Bunday yondashuvda kadrlar xizmatining roli sezilarli
ravishda o’zgarib, yangi tkadrlarni tanlash va yollash, motivastiya tizimini ishlab
chiqish, o’qitishni tashkil qilish kabi funkstiyalarni bajaradi.
3. Personal — kapital. Tashkilotning rivojlanishi faqatgina personalning
rivojlanishi bilan amalga oshadi. Personal tashkilotning yagona eng qimmatli resursi
deb hisoblanadi va uning maksimal ravishda kasbiy va martabasining rivojlanishidan
tortib ijtimoiy rivojlanishi uchun ham qilinishi mumkin bo’lgan hamma ishlar
amalga oshiriladi. Ishlovchilar faqatgina resurs emas balki biznes yuritishning
to’g’ridan-to’g’ri ishtirokchilariga aylanadilar. Bunda tashkilotning yanada gullab
yashnashiga sabab bo’ladigan personalning mehnatga bo’lgan munosabatini ijobiy
o’zgarishiga olib keluvchi majburiyati, g’ururi oshadi. Kadrlar xizmatida martabani
rivojlantirish, kadrlar rezervini shakllantirish, tashkilot immidjini qo’llab-quvvatlash
36
kabi prinstipial ravishda yangi bo’lgan vazifalar paydo bo’ladi. Kadrlar xizmatining
o’zi esa inson resurslarini boshqarish xizmatiga aylanadi.
Yuqorida belgilangan yondashuvlar audit o’tqazish dasturiga ham to’g’ridan
to’g’ri ta’sir qiladi.
Kadrlar — ishlovchilarning doimiy shtatdagi tarkibidir. Kadrlar deganda odatda
dastlabki kasbiy tayyorgarlikdan o’tgan va maxsus ta’limga ega, tanlangan mehnat
qilish sohasida ko’nikmalari va tajribasi bor malakali ishlovchilar tushuniladi.
Ishlovchining mehnat potenstiali – xodimga tegishli bo’lgan mehnatning sifat va
miqdor ko’rsatkichlari hamda uning ish faoliyatida ishtirok etish chegarasini belgilovchi
imkoniyatlaridir. Xodimning mehnat potenstiali uning kadr potenstiali orqali namoyon
bo’ladi. Uning potenstiali asosini tabiat tomonidan berilgan sifat ko’rsatkichlari (sog’liq,
jismoniy imkoniyatlar va ijodiy qobiliyatlar) tashkil etadi.
Ishlovchining mehnat potenstiali o’z ichiga quyidagilarni oladi:
• psixofiziologik potenstial — insonning qobiliyatlari va qiziqishlari, uning
salomatlik holati, ishchanligi, chidamliligi, asab tizimining turi va boshqalar;
• kasbiy potenstiali — aniq belgilangan mazmundagi va murakkablikdagi
ishlarni bajarishni ta’minlaydigan umumiy va maxsus bilimlar, mehnat qilish
ko’nikmalarining hajmi, chuqurliligi va har tomonlamaligi;
• shaxsiy potenstial — fuqarolik ongi va ijtimoiy yetukligi,
Mehnatga
bo’lgan munosabatlar normasining o’zlashtirilishi darajasi,
qadriyatlarga yo’nalganlik, qiziqishlari, insonning ehtiyojlar ierarxiyasidan kelib
chiqib, mehnat sohasidagi ehtiyojlari va talablari.
Xodimning mehnat potenstiali uning mehnat hulq atvorini belgilab beradigan
dastlabki nuqtta hisoblanadi. Ishlovchilarning mehnati mahsuldorligi kasbiy,
psihologik va shaxsiy potenstialining rivojlanishidagi o’zaro uyg’unlik darajasiga
bog’lik qo’lib, ularni har birini boshqarish mexanizmi sezilarli ravishda bir-biridan
farq qiladi.
Personal salohiyatini baholash orqali ularni boshqarish mazmuni o’zaro bog’liq
uchta vazifani hal qilishga qaratilgan:
37
• aniq ish joyida ishchi kuchi sifatiga qo’yiladigan talablarga imkoni boricha
to’liq mos keladigan insonning ishlab chiqarish qobiliyatlarini shakllantirish;
• ishlab chiqarishda shunday ijtimoiy-iqtisodiy, ishlab-chiqarish-texnik
sharoitlarni yaratish orqali insonning shu mehnatga bo’lgan barcha imkoniyatlaridan
maksimal foydalanish mumkinligi;
• xodimning salomatligi va shaxsiy qiziqishlariga ziyon yetkazmaslik.
Xozirgi kunda insonlarga ishlab chiqarish resursi sifatida qarash keng tarqalgan:
agar shu resursga nisbatan to’g’ri munosabatda bo’linsa, unda bu resurs
minnatdorchilik hissidan kelib chiqib ham qiziqishi, ijodkorligi, past qo’nimsizlik va
sababsiz kelmasliklarning yo’qligi bilan javob beradi. Bunday yondashuv asosida
insonlarga narsaga sifatida qarash yotadi. Insonlar harakatlarning subyekti emas,
balki obyekti sifatida ko’riladi.
Agar biz ma’muriyatchilik o’rniga personalni rivojlantirish siyosatini tanlasak,
insonlar o’z qiziqishlari istaklari va ichki tuyg’ularini o’z xoxishlarga ko’ra safarbar
qilishlari mumkin bo’lgan munosabatga yaqinlashgan bo’lamiz. Bu ikki xil
yondashuvlar 2.1-jadvalda keltirilgan.
Tashkilot kadrlar siyosati – bu kadrlar bilan ishlashning turli elementlari va
shakllarini birlashtirgan personal bilan ishlashning yagona strategiyasidan iborat
bo’lib, u yuqori unumli va yuqori malaka darajasiga ega bo’lgan, tashqi va ichki
o’zgarishlarga tez moslasha oladigan, birlashgan va ma’suliyatli jamoani
shakllantirish maqsadiga ega.
Kadrlar siyosatini keng va tor ma’noda tushunish mumkin.
Keng ma’noda kadrlar siyosati – shunday bir tizimki, unda inson resurslari bilan
tashkilot strategiyasi bir-biriga mos qoida va normalar asosida faoliyat olib boradi.
Bunga kadrlar bilan ishlashning barcha tadbirlari – kadrlarni tanlash, shtat jadvalini
tuzish, attestastiyadan o’tkazish, o’qitish va malakasini oshirish, xizmat martabasini
ko’tarish kabi masalalar tashkilotning umumiy maqsadlari va vazifalari sifatida
oldindan rejalashtiriladi va tasdiqlanadi.
38
Tor ma’noda kadrlar siyosati – xodimlar va tashkilotning o’zaro
munosabatlarida aniq qoida, xohish-istak va cheklashlarni tanlashni taqozo etishini
anglatadi.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
