M. Maxkamova

Tashkilot tuzilmasi— bu boshqaruv darajalarini va o‘zaro funksional sohalarining mantiqiy munosabatlari, ular maqsadga oson yo‘l bilan erishish ko‘rinishida tuzilgan.

Vazifa — bu berilgan ish yoki uning qismi (operatsiya, jara- yon), u oldindan belgilangan usul va vaqtda bajarilishi shart.


�

�
Texnologik nuqtayi nazardan vazifalar ishchilarga emas, lavozimlarga topshiriladi. Tashkilot tuzilmasiga mos kelgan holda har bir lavozimga qator vazifalar yuklangan, ular maqsadga erishish uchun xizmat qiladilar.


Maqsadlar


Tuzilma

�

Lavozim, vazifa

�
Lavozimlarni o‘zaro aloqasi, tuzilmalari va maqsadlari. Texnologik bazis — ishlab chiqarishning texnologik jarayon-

lar birligi.

Tashkilot faoliyati texnologiyalar ko‘rinishda shakllanadi va o‘z ichiga uchta jarayonni qamrab oladi:

1. 
   Tashqi muhitdan xomashyo va resurslar olinishi.
   
2. 
   Xomashyolarni mahsulotga aylanishi.
   
3. 
   Mahsulotni tashqi muhitga uzatilishi.
   

Texnologiyalar vazifalarini maqsadlar bilan bog‘lab mehnat- lar taqsimlanishi, gorizontal va vertikal boshqaruv hajmini bog‘lash vazifasini ado etadi.

Texnologiya— bu qobiliyat, ta’minot, infrotuzilma, asboblar malakasining uyg‘unligi va material, axborot va odamlardagi o‘zgarishlarni amalga oshirish uchun mos keladigan bilimlardir.


�

�

�

�

�

�
Vazifalar va texnologiyalar o‘zaro bog‘liqdirlar. Vazifani bajarishda ma’lum bir texnologiyadan foydalanamiz.

texnologiya


maqsadlar


tuzilma

4. 
   RASMIY VA NORASMIY TASHKILOT
   

Har bir mehnat jamoasida rasmiy munosabatlar bilan bir qatorda norasmiy munosabatlar mavjud bo‘ladi.

Agar rasmiy munosabatlar buyruqlar, farmonlar orqali belgi- lansa, norasmiy munosabatlar esa hech kim va hech narsa orqali belgilanmaydi. Shuning uchun ham boshqaruv jarayoni funk- sional rasmiy tashkilot yaratilishiga olib keldi. Lekin shuni bilish kerakki har qanday rasmiy tashkilot ichida norasmiy tashkilotlar ham mavjud, ular tashkilotlar siyosatiga o‘z ta’sirini o‘tkazishi mumkin. Har bir mehnat jamoasining a’zosi bir vaqtning o‘zida ko‘pgina guruhlarga tegishli bo‘lishi mumkin.

Maqsadga erishish uchun rahbar istagi bilan yaratilgan odamlar guruhi, rasmiy guruhlar deb ataladilar.

Ularning birinchi vazifasi konkret topshiriqlarni va vazi- falarni bajarish bo‘lib hisoblanadi. Odamlar o‘rtasidagi muno- sabatlar har xil normativ hujjatlar bilan reglamentlanadi: qonun- lar, farmonlar, buyruqlar va boshqalar.

Norasmiy guruhlar — bu maqsadga erishish uchun shakllan- gan tarqoq odamlar guruhidir.

Bunday guruhlardagi munosabatlar shaxsiy xususiyatlar (xulq-atvor) orqali ko‘riladi. Guruh a’zolarini qarashlar, qizi- qishlar va havaslar umumiyligi birlashtiradi.

Norasmiy guruhlar har bir tashkilotda bo‘ladi. Ular rasmiy tashkilotga o‘zining ta’sirini o‘tkazishi mumkin. Qachonki ko‘pgina kishilar norasmiy guruhga a’zo bo‘lsa, ularning kuchi ko‘payadi. Inoqlik, rasmiy munosabatlar va iqtidorni rasmiy tashkilotlarga umuman aloqasi bo‘lmasa-da ularning rasmiy tashkilot ichki muhitga ta’siri sezilarlidir. Agar ancha miqdorda- gi odamlar harakati namoyon bo‘lsa u holda norasmiy hokimi- yatchilik roli kuchayib boradi. Ushbu hokimiyatni suiste’mol qilish va undan foydalanish norasmiy munosabatlarda ayon bo‘ladi (buni «sirli» telegraf deb ham ataydilar). Hech qaysi axborot norasmiy tarzdagidek tez tarqalmaydi. Ana shu usul yordamida norasmiy guruh o‘z maqsadini oshira oladi (buni norasmiy kommunikatsiya deb yuritiladi).

Norasmiy guruh foydalanadigan boshqa usul bu harakatlana olish yoki harakatlana olmaslik bo‘lib hisoblanadi. Boshqaruv amaliyotida tashkilotlar to‘liq huquqqa ega bo‘lmagan menej- ment yordamida «tiz cho‘ktirilgani»ga qator misollar mavjud (bunga kasaba uyushmasi ruxsati bilan amalga oshiriladigan namoyishlar hisobga olinmaydi).

Huquqqa ega bo‘lmagan holatdagi guruhlar — insonlarga salbiy ta’sir o‘tkazishi mumkin. Shu bilan birga norasmiy guruh- lar o‘ta zukkolik xarakteriga ega bo‘lsa, ayrim tashkilotlar inqirozdan qutilib ham qolishi mumkin. Buning mazmuni shun- dan iboratki, norasmiy guruh tashkilot rivojlanishini olg‘a yoki orqaga sudrashi mumkin. Menejerning vazifasi shundan iboratki ushbu guruhlar ta’sirini kamaytirish qobiliyatiga ega bo‘lishi va ular kuchini yaxshi tomonga yo‘naltirishi kerak. Norasmiy guruh faoliyati menejer tomonidan nazorat etilishi mumkin. Buning uchun menejer norasmiy guruh maqsadlarini to‘liq bilib olishi kerak. Menejerda norasmiy guruh haqida asosli sabablar, asoslar paydo bo‘lsa, shundagina unda o‘zini tutish strategiyasini ishlab chiqish imkoni tug‘iladi.

Menejer shu narsani anglashi kerakki, norasmiy tashkilotlar inson psixologiyasining quyidagi asosiy tamoyillari asosida paydo bo‘ladi: ular shu vaqtda paydo bo‘ladiki, qachonki insonlarning bir-biri bilan o‘zaro muloqoti kuchayib ketsa. Ular faoliyatining asosini kichik guruhlar konsepsiyasi tashkil etadi. O‘zaro muno- sabat his-tuyg‘uni paydo qiladi, his-tuyg‘udan esa konsensus tug‘iladi. Norasmiy tashkilotning asosini insonlararo munosabat tashkil etadi.

Shunday qilib insonlarning norasmiy tashkiloti Siz uchun va Sizga qarshi ishlashi mumkin. Qanday qilib bunday tashkilotni Siz uchun ishlaydigan qilish mumkin?

Birinchidan, menejer norasmiy tashkilot mavjud ekanligini tan olishi kerak.

Ikkinchidan, norasmiy tashkilot menejerga yordamchi bo‘li- shi uchun qanday bahoga ega ekanligini tushunishga intilishi kerak.

Uchinchidan, norasmiy tashkilotchilarni aniqlash va ularni boshqara bilish kerak.

To‘rtinchidan rasmiy va norasmiy tashkilotlar maqsadlarini birlashtirish kerak.

Beshinchidan, menejer qanday faoliyat ko‘rsatishidan qat’i nazar norasmiy tashkilot mavjudligini yodda tutishi kerak.

Odamlarni norasmiy tashkilotga qo‘shilishlari sababini quyidagicha izohlash mumkin:

1. 
   Qaramlilik his-tuyg‘usi. Qaramlilik his-tuyg‘usiga bo‘lgan ehtiyojni qoniqtirish — bu bizning eng kuchli his-tuyg‘uga bo‘lgan ehtiyojdir. Ko‘pchilik rasmiy tashkilotlar insonlarni ongli tarzda ijtimoiy aloqalardan mahrum etadilar, shu tariqa
   

ishchilar ushbu aloqalarni amalga oshirish uchun norasmiy tashkilotlarga murojaat etadilar.

2. 
   O‘zaro yordam. Tabiiyki, o‘zining rasmiy rahbariga murojaat etishi mumkin. Biroq, ayrimlar rahbar uning haqida yomon fikrda deb o‘ylasa (bu yerda rahbarga «rahbarga muam- mo tug‘dirma» degan tamoyil ishga tushadi), boshqalar tanqid- dan qo‘rqadi va h.k. U yoki bu holatda ham odamlar o‘z jamoa a’zolariga yordamga borishni afzal ko‘rishadi.
   
3. 
   Himoya. Odamlar azaldan kuch birlikda ekanligini bili- shadi. Shu sababli norasmiy tashkilotga a’zo bo‘lish himoya nuqtayi nazardan tabiiy hol bo‘lib hisoblanadi.
   
4. 
   Muloqot. Odamlar o‘z atrofida nima bo‘layotganini bil- gisi keladi. Ko‘pchilik rasmiy tashkilotlarda ichki munosabat ti- zimi oqsagan bo‘ladi, ayrim vaqtda rahbariyat ongli tarzda o‘z qo‘l ostida ishlovchilardan ayrim axborotlarni berkitishadi shu- ning uchun axborotni norasmiy tarzda (turli xil shov-shuvlar asosida) olish uchun norasmiy tashkilot uchun yagona manba bo‘lib qoladi.
   
5. 
   Iliq munosabat. Odamlar ko‘pincha o‘zlariga iliq muno- sabatda bo‘lgan norasmiy guruhlarga qo‘shilib ketadilar.
   

5. 
   NORASMIY TASHKILOTLAR TAVSIFNOMASI
   

Norasmiy tashkilotlar bir vaqtning o‘zida rasmiy tashkilot- larga ham o‘xshab, ham o‘xshamay qolishi mumkin. Shuning uchun norasmiy tashkilotni tavsifnomasini aks ettiruvchi belgi- larni ajratib chiqish mumkin:

1. 
   ijtimoiy nazorat. Norasmiy tashkilotlar o‘z a’zolari usti- dan ijtimoiy nazoratni amalga oshirib boradilar. Gap mumkin bo‘lgan va mumkin bo‘lmagan guruh andozalariga oid belgilarni o‘rnatish va mustahkamlash ustida borayapti. Ta’biiyki, kim ush- bu belgini (norma) buzsa o‘z navbatida chetlashishiga olib kela- di. Shu munosabat bilan menejer norasmiy tashkilot tomonidan amalga oshirilayotgan ijtimoiy nazorat rasmiy tashkilot intilayot- gan maqsadni bajarilishiga ijobiy ta’sir etishini bilishi kerak;
   
2. 
   o‘zgarishlarga qarshilik. Norasmiy tashkilotlarda hamma vaqt o‘zgarishlarga qarshilik kuzatib boriladi. Bu qisman shu narsadan dalolat beradiki, o‘zgarishlar norasmiy tashkilotning bundan keyingi faoliyatiga xavf tug‘dirishi mumkin;
   
3. 
   norasmiy liderlar. Norasmiy tashkilotlar ham o‘z lider (yo‘l boshlovchi)lariga ega bo‘ladilar. Rasmiy tashkilot liderla-
   

rining norasmiy tashkilot liderlaridan farqi shundaki ular rasmiy vakolatga ega bo‘lib unga ajratilgan aniq vazifalar qamrovida harakat qiladi.

Norasmiy lider tayanchi — uni guruh tomonidan qo‘llab- quvvatlanishi. Norasmiy liderning ta’sir doirasi rasmiy tashkilot- ning ma’muriy doirasidan chiqib ketishi mumkin.

Norasmiy lider ikki birinchi darajali vazifani bajarishi mumkin: guruhga o‘z maqsadlarini amalga oshirishiga yordam beradi, uning faoliyatini qo‘llab-quvvatlaydi.

Tashkilotda norasmiy guruh ko‘pincha mehnat jamoasini mustahkamlaydi. Rasmiy tashkilot rahbari esa bunday guruhni qo‘llab-quvvatlashi kerak. Misol uchun «Korging glass» (AQSH) firmasi xodimlararo keraksiz muloqotlarni kamaytirish maqsadi- da binoda lift o‘rniga eskalator o‘rnatgan, «MMM» (AQSH) firmasi ovqatlanish vaqtida va boshqa holatlarda tasodifiy suh- batlarni kamaytirish uchun klublar tashkil etgan. Bularning hammasi jamoaga bo‘lgan his-tuyg‘uni bu yerda nafaqat mehnat davomida, balki ish vaqtida ham hamkorlik va birlikni kuchayti- radi. Ish vaqtidagi va ishdan tashqaridagi o‘rtoqlik munosabat- lar, hamkorlik va o‘zaro yordam tashkilotda sog‘lom ruhiy muhitni shakllantiradi.

6. 
   MEHNATNI GORIZONTAL VA VERTIKAL BO‘LISH
   

1.