|
Мотивациянинг қуйидаги асосий процессуал назариялари тан олинган:
кутиш назарияси, тенглик назарияси, мотивлаш модели (муаллифи Портер-
Лоулер) ва партисипатив бошқариш концепцияси.
Кутиш назариясига биноан фаол эҳтиёжнинг мавжудлиги муайян
мақсадга эришишга инсонни мотивлашнинг бирдан-бир зарур шарти эмас.
Инсон ўзи танлаб олган хулқ тоифаси исталган натижани қондириш ёки
ҳосил қилишга ҳақиқатан ҳам олиб боришига умид қилиши ҳам лозим.
Мазкур моделда мотивлаш тизими меҳнат сарфи билан сарфланган меҳнат
учун олинган даромаддан қаноат ҳосил қилиш даражаси ўртасидаги
миқдорий ўзаро боғлиқлик асосига қурилади. Бунда меҳнат сарфи тизимнинг
дебочаси ва қаноат даражаси эса унинг маҳсули ҳисобланади. Масалан,
ижрочи ўз меҳнати жадаллигини 20 фоиз оширса, бунинг натижасида
оладиган даромадидан қаноатланиш даражаси ҳам камида 20 фоиз бўлишига
ишониши керак. Бунда менежментнинг вазифаси ижрочи меҳнат
унумдорлигини ёки меҳнат сифати ўсишини мотивлашнинг миқдор
жиҳатидан асосланган тизимини ишлаб чиқишдан иборат бўлади.
Стейси Адамс асос солган тенглик назарияси ёки адолат назариясининг
асосий ғояси шундан иборатдирки, иш жараёнида инсон ўз ғайрат-
ҳаракатлари қандай баҳоланганини бошқаларнинг ғайрат-ҳаракатлари қандай
122
баҳолангани билан таққослайди. Ана шу таққослашдан қаноат ҳосил қилиш-
қилмаслиги инсоннинг феъл-атворига таъсир қилади.
Тенгликка риоя этилган тақдирда инсон қаноат ҳосил қилади ва шу
тенгликни давом эттиришга интилади.
Агар шахс олган ҳақи етарли эмас ёки ортиқча, деб ҳисобласа, унда
қаноатланмаслик туйғуси туғилади (иккинчи ҳолатда бу туйғу унчалик
сезилмайди), натижада у мотивацияни йўқотади.
Адамс
тенгсизлик
ҳолатидан
инсон
қандай
таъсирланиши
мумкинлигининг олти турини ажратади:
- инсон меҳнат ҳаражатларини камайтиришим керак, деган қарорга
келиши мумкин;
- у ҳақни оширишни талаб қилиши;
- ўз имкониятларини қайта назардан ўтказиши, ўз қобилиятларимни
яхши билмас эканман, деган фикрга бориши мумкин. Бунда ишонч даражаси
пасаяди, олаётган ҳақим имкониятимга яраша экан, деган хаёл билан
ғайратни оширишимга ҳожат йўқ экан, деган хулосага келади;
- шахс ташкилотдан иш ҳақини оширишни ёки таққосланаётган
шахснинг иш ҳақи камайтирилишини талаб қилиши мумкин;
- инсон ўзи билан таққосланаётган шахс алоҳида шароитда эканини
пайқаб, бошқа одам билан таққослай бошлайди;
- инсон бошқа бўлинма ёки ташкилотга ўтиб кетиши мумкин.
Юқоридагилардан чиқадиган хулоса шуки, раҳбарият ким, қайси иш учун,
қанча ҳақ олаётгани ҳақида ҳаммани хабардор қилиб туриши лозим.
123
Бундан ташқари одамлар меҳнат ҳар томонлама баҳоланишини
истайдилар. Иш ҳақининг аҳамияти катта бўлса ҳам, лекин у ягона баҳолаш
тури эмас.
Раҳбарият тенглик ва адолат субеъктив тушунчалигини (уни ҳар ким ҳар
хил тушунишини) эътиборга олиши, шу сабабли ходимлар олинаётган ҳақни
қандай баҳолаётганини, улар бу ҳақни адолатли деб ҳисоблаяптими, йўқми
эканини аниқлаш учун тадқиқот ўтказиши керак.
Портер-Лоулернинг мотивация модели кутиш ва тенглик назарияларига
асосланган. Ходим эришган натижалар ўзгариб турувчи уч омилга:
сарфланган куч-ғайратга, инсоннинг қобилияти ва хислатларига, унинг
меҳнат жараёнидаги ўз ролини англашига боғлиқ. Сарфланаётган куч-
ғайратлар даражаси эса олаётган ҳақига ва инсон ҳақ олишига қанчалик
ишониши ва ундан мамнун бўлишига боғлиқ.
Партисипатив бошқариш концепцияси қуйидагиларга асосланади: агар
инсон ташкилотнинг турли фаолиятида қатнашса, бундан қаноат ҳосил
қилади, зўр ғайрат билан сифатлироқ ва унумлироқ ишлайди, чунки:
- бунинг натижасида ходимнинг ташкилотдаги ишларга оид масалалар
юзасидан қарорлар қабул қилишда қатнашишига имконият туғилади, бу эса
уни ишларни яхшироқ бажаришига ундайди:
- бу мотив инсоний имкониятларни янада тўла-тўкис ҳаракатга
келтириш орқали ходимнинг тишкилот ҳаётига янада кўпроқ ҳисса
қўшишига олиб боради;
- ходимларда мулкдорлик туйғуси пайдо бўлади, мотивация ошади, улар
ўзлари қабул қилган қарорларни яхшироқ бажара бошлайдилар;
- аҳиллик билан ҳамжиҳат ишлаш муҳити вужудга келади, меҳнат
ахлоқи ва унумдорлик янада кўтарилади.
124
Кўриниб турибдики, партисипатив бошқарув концепциясини фақат
мотивлаш жараёни билан боғламай, уни ташкилотни бошқаришга одамларни
жалб этиш усулларидан бири деб билмоқ керак.
Бундай бошқарув бир неча йўналишда амалга оширилади. Бир-бири
билан боғлиқ бўлган бу йўналишлардан амалда турли тарзда фойдаланилади.
Улардан қай тарзда омилкорлик билан фойдаланиш мақбуллигини машҳур
сифат тўгараклари мисолида кўриш мумкин.
Партисипатив бошқарув концепциясини мазмунига қараб инсон
эҳтиёжларини кўзловчи мотивлаш назарияларига қиёс қилса бўлади.
Масалан:
- мақсадларни ўртага қўйиш ва амалга оширишда қатнашиш мақсадга
эришиш эҳтиёжларини қондиришга кўмаклашади;
- ташкилотнинг иш юритиш масалаларида қатнашиш ўз қобилиятини
намоён қилиш ва обрў-эътибор қозониш эҳтиёжларини қондиришга ёрдам
беради;
- қарор қабул қилишда қатнашиш ходимга ўз фаолиятининг натижаси
сифатида нималарни кутиш ва бунинг учун қандай ҳақ олиши мумкинлиги
ҳақида тасаввурга эга бўлиш имконини беради.
Юқорида санаб ўтилган назариялардан маълум бўлишича, ҳозирги
вақтда инсонни мотивлаш негизида нималар борлигини ва мотивлаш
нималар билан белгиланишини, қайси назария бошқасидан мутлақо фарқ
қилишини аниқ тушунтириб берувчи бирон-бир қонун кўринишидаги
таълимот мавжуд эмас. Мазкур назарияларда асосан мотивация негизида
ётган омиллар таҳлил этилади-ю, аммо мотивация жараёнининг ўзига
етарлича эътибор берилмайди.
125
Ходимлар меҳнатини мотивлаш ёки рағбатлантириш тизими кўриб
чиқилган барча назарияларнинг нозик жиҳатларини эътиборга олиши
зарурлиги ўз-ўзидан равшан.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
