Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

6.1-расм. А.Маслоу назариясидаги эҳтиёжлар поғоналари 
Тан олиниш ва ўзини қарор топтиришга бўлган эҳтиёжлар ҳурматга 
сазовор бўлиш (шахсий муваффақиятлар, билимдонлик)ни назарда тутади. 
Ўз қобилиятини намоён қилиш эҳтиёжлари – ўз вужудидаги 
имкониятларни рўёбга чиқаришга бўлган эҳтиёжлар. 
Маслоу концепциясидан чиқадиган амалий хулосалар: 
- дастлабки эҳтиёжлар (дастлабки икки поғона) қаноатлантирилмагунча 
олий поғона эҳтиёжлари мотив бўлолмайди; 
- эҳтиёжлар поғонаси юқори бўлган сайин улар озроқ кишилар учун 
фаол ҳаракат учун мотивлар бўлаверади; 
- қондирилмаган эҳтиёжлар ходимларни стимуллайди, қондирилган 
эҳтиёжлар эса сўниб қолади, шу сабабли уларнинг ўрнини қондирилмаган 
бошқа эҳтиёжлар эгаллайди; 

---

116 
- бирон-бир эҳтиёжнинг қондирилиши юқорироқ поғонадаги эҳтиёжни 
ўз-ўзидан пайдо қилавермайди; 
Маслоу концепцияси замонавий бошқарув назарияси ва амалиётига 
катта таъсир ўтказди. Аммо концепцияда бир қанча заиф жиҳатлар 
борлигини ҳаёт кўрсатди. 
Биринчидан, эҳтиёжлар кўпгина вазият омилларига (ишнинг мазмуни, 
ташкилотдаги ҳолат, ходимларнинг ёши ва ҳ.к.ларга) қараб турлича намоён 
бўлди. 
Иккинчидан, эҳтиёжларнинг бир гуруҳи иккинчисининг кетидан Маслоу 
пирамидасида кўрсатилган тартибда жойлашавермайди. 
Учинчидан, иккиламчи эҳтиёжларнинг қондирилиши ҳамиша ҳам 
уларнинг мотивацияга таъсирини камайтирмайди. Маслоунинг фикрича, 
ўзини намоён этиш эҳтиёжи бу қоидадан истисно бўлиши мумкин, чунки бу 
эҳтиёж қондирилган сайин мотивацияга таъсири кучайиб бораверади. 
Эътироф этилиши ва ўзини намоён қилиш эҳтиёжлари ҳам қондирилиш 
жараёнида мотивацияга кучлироқ таъсир қилаверишини тажриба кўрсатиб 
туради. 
М.Мескон, М.Альберт ва Ф.Хедоурилар А.Маслоу назариясини 
ривожлантириб, корхонадаги юқори поғона ходимларининг эҳтиёжларини 
қондириш усулларини таклиф этдилар. 
Ижтимоий эҳтиёжлар: 
1. 
Ходимларга алоқада бўлиш имконини берадиган иш тақдим этиш. 
2. Иш жойларида ягона гуруҳ руҳини ҳосил қилиш. 
3. Ходимлар билан мунтазам кенгашлар ўтказиб туриш. 
4. Вужудга келган норасмий гуруҳлар ташкилотга зарар етказмаса, уларни 
тарқатиб юборишга уринмаслик. 

---

117 
5. Ташкилот доирасидан ташқарида ташкилот аъзоларининг ижтимоий 
фаоллиги учун шароит яратиб қўйиш. 
Ҳурмат қозонишга бўлган эҳтиёжлар: 
1. 
Ходимларга мазмунлироқ иш таклиф этиш. 
2. 
Эришилган натижаларга муносиб тақдирланиш тартибини ўрнатиш. 
3. 
Ходимлар 
эришган 
натижаларни 
муносиб 
баҳолаш 
ва 
рағбатлантириш. 
4. 
Мақсадларни белгилаш ва қарорлар ишлаб чиқишга ходимларни жалб 
этиш. 
5. 
Ходимларга қўшимча ҳуқуқ ва ваколатлар бериш. 
6. 
Ходимларнинг хизмат лавозимларини кўтариб бориш. 
7. 
Ходимларни ўқитиш ва қайта тайёрлаш йўли билан уларнинг 
малакасини ошириб бориш. 
Ўзини намоён этиш эҳтиёжлари: 
1. Ходимларнинг ўз қобилиятларидан тўла-тўкис фойдаланиш имконини 
берадиган таълим олиш ва камол топишлари учун шароит яратиш. 
2. Ходимларга зўр ғайрат билан ишлашни талаб қилувчи мураккаб ва 
муҳим ишларни топшириш. 
3. Ходимларнинг ижодкорлик қобилиятларини рағбатлантириш ва 
ривожлантириб бориш. 
Д.МакКлелланднинг орттирилган эҳтиёжлар назариясида инсонни 
қизиқтирадиган уч эҳтиёж кўриб чиқилади: 
- ютуққа эришиш эҳтиёжи, бу эҳтиёж инсоннинг ўз олдига қўйган 
мақсадларга аввалгисидан кўра самаралироқ эришишга интилишида намоён 
бўлади; 

---

118 
- одамшавандалик эҳтиёжи, бу эҳтиёж атрофдагилар билан дўстона 
муносабат ўрнатишга, уларнинг қўллаб-қувватлашига муносиб бўлишга 
интилишда намоён бўлади. Бунга эришиш учун ходим ҳамма билан 
хушмуомала бўлиши, ҳамма нарсадан хабардор ва ҳушёр бўлиши керак; 
- ҳокимиятга эҳтиёж (лавозим, обрў-эътибор, истеъдод ва ҳ.к.), бу 
эҳтиёж одамларнинг хатти-ҳаракатларини, ресурсларнинг ишлатилишини 
назорат қилишга, одамларнинг хулқ-атворига таъсир ўтказишга, уларнинг 
ишлари учун масъулиятни зиммасига олишга интилишда намоён бўлади. 
Бу назарияда ютуққа, одамшавандаликка ва ҳокимиятга эришиш 
эҳтиёжлари бири иккинчисини инкор қилмайди ва Маслоу назариясидаги 
каби поғоналарга бўлинмайди. Бугина эмас, мазкур эҳтиёжлар инсон феъл-
атворига таъсири намоён бўлиши уларнинг ўзаро таъсирига жуда боғлиқ 
бўлади. 
Ҳукмронлик қилишдек юксак мотивацияли кишилар бир-бирини 
мутлақо инкор қиладиган икки гуруҳга бўлинади. Биринчи гуруҳ ҳукмронлик 
қилиш учун ҳокимиятга интилувчи бўлса, гуруҳ вазифалари ҳал этилишига 
интилишни кўзлаб ҳокимликни қўлга киритишга интилувчи шахслар 
иккинчи гуруҳга кирадилар. 
Д.МакКлелланднинг фикрича, ўз назариясида кўриб чиқилган уч 
эҳтиёждан иккинчи тоифага мансуб ҳукмронлик эҳтиёжи менежер учун энг 
катта аҳамият эга бўлади.