|
3. Ziyorat turizmida inson resurslarini boshqarishdagi mavjud muammolar va ularni bartaraf etish yo’llari
Turistik kompaniyalarda inson resurslari xodimlarining roli ko'pchilik o'ylagandan ko'ra muhimroqdir. Inson resurslari nafaqat ish haqi va ta'til so'rovlarini ko'rib chiqadi, balki kompaniya madaniyatini saqlab qoladi va xodimning butun faoliyatini nazorat qiladi. Muxtasar qilib aytganda, inson resurslari xodimlarni yaxshi o'qitilgan, baxtli va samarali saqlashdan tashqari, kompaniyaning axloqiy kompasi bo'lib xizmat qiladi. Inson resurslari bilan bog'liq muammolar va echimlarni to'liq tushunish kompaniyaning muvaffaqiyati uchun muhimdir.
Ammo shuni aytish kerakki, inson resurslari (HR) sohasida ishlash o'ziga xos muammolarni keltirib chiqaradi. Odatda, bu muammolar inson resurslari bilan bog'liq universal muammolar va echimlar shaklida keladi. Umuman olganda, inson resurslari muammolarini hal qilishning eng yaxshi amaliyotlari ikki tomonlama yondashuvni o'z ichiga oladi.
Birinchidan, rejani oldindan ishlab chiqish kerak, ushbu reja dasturlar, treninglar va ish joyidagi muammolarni tubdan bartaraf etadigan boshqa mexanizmlardan iborat bo'lishi talab etiladi.
Ikkinchidan, HR xodimlari har doim hushyor bo'lishlari kerak. Shunday qilib, ular kompaniyaning o'sishi bilan bog'liq muammolarni hal qilishlari mumkin. Inson resurslarini boshqarishdan yuzaga keldigan muammolar bugungi kunda asosan muloqot davomida xodimlar bir-birini tushinmasliklari natijasida sodir bo'ladi. Ularni hal qilish masalalari boshqaruv menejerlari tomonidan ijodiy yondashilgan strtegiyalarni qo'llash bilan hal qilinadi.
Bunda xodimlar bilan inklyuzivlikda muloqotga kirishish kerak. Bu xodimlarda yuzaga keladigan noo'rin fikrlarni aniqlash va ularni oldini olishga imkon beradi. Ishga qabul qilish va ko'tarilish siyosatida ko'pincha odilona qaror qabul qilishga e'tibor qaratish kerak. Lavozimni ko'tarishda ba'zi holatlarda xodimlar bir-biri bilan o'zaro nizoga borish ehtimoli mavjud. Lavozimga shaxs tayinlashda ma'lum bir guruh odamlarning kompaniya muvaffaqiyatga erishishi yo'lida to'sqinlik qilmasligiga ishonch hosil qilish zarur.
Inson resurslarini boshqarish muammosi bugungi kunda korxona va tashkilotlar uchun dolzarbdir. Inson resurslari – bu mehnat unumdorligining umumiy ko'rsatkichiga ta'sirchan ta'sir ko'rsatadigan odamlarning shaxsiy fazilatlari, ularning moddiy va ma'naviy ne'matlarining turli ko'rsatkichlari yig'indisidir.
Inson resurslarini boshqarishdagi asosiy muammo – bu ko'plab menejerlarning xodimlarga qattiq bosim o'tkazish yordamida faqat moddiy rag'batlantirish yo'li bilan xodimlarni samarali mehnatga rag'batlantirish mumkinligini ta'kidlaydi. Bu inson resurslarini boshqarishning Amerika modelining usullari bo'lib, ular faqat xodimdan barcha foydali xususiyatlarni siqib chiqarishga va maksimal moddiy foyda olishga qaratilgan. Ushbu model usullarini qo'llash ishchilarni ham jismoniy, ham ruhiy jihatdan charchatishi hisobga olinmaydi va bunday shaklda asosiy maqsad bajarilgan ishning unumdorligi va sifati yuqori bo'lishidir.[7]
Dunyoning aksariyat davlatlari, xususan, Yevropa davlatlari inson resurslarini boshqarishning Amerika modelidan koʻproq foydalanayotganligi sababli, ushbu modelga xos boʻlgan muammolarni hal qilish uchun Amerika modeli usullarini yapon modeli usullari bilan birlashtiradilar. Inson resurslarini boshqarishning yapon modeli o'z xodimlarini rivojlantirish uchun ma'lum mablag'larni investitsiyalashga, yaxshi hamkorlik qilish uchun menejerlar va xodimlar o'rtasida aloqa o'rnatishga va xodimlarga ularning har biri firma uchun qimmatli resurs ekanligini ko'rsatish uchun qulay ish muhitini yaratishga qaratilgan. Inson resurslarini boshqarishning ushbu modeli xodimlarning firma va uning maqsadlariga sodiqligini rivojlantiradi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi.
Modellarning har biri o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega, ammo Amerika modelidan yaponcha modelga to'liq o'tish mumkin emas, chunki Amerika modeli ilgari ishlatilgan mamlakatlardagi odamlarning mentalitetidan kelib chiiqib bajarilgan. Asrlar davomida yaponlar o'z xalqi orasida mehnatga bo'lgan zarur munosabatni shakllantirdilar, bu yaqinda biz bugungi kunda kuzatishimiz mumkin bo'lgan inson resurslarini boshqarishning zamonaviy yapon modelini yaratishga xizmat qildi.
Yaponiyalik ishbilarmonlarning ta'kidlashicha, o'z firmalari uchun asosiy vazifa o'zlarining inson resurslarini rivojlantirishga sarmoya kiritishdir, bu esa kelajakda ularga raqobat qilishida yordam beradi. Bu bayonot mutlaqo to'g'ri emas, chunki har qanday korxona, firma va umuman biznesning asosiy vazifasi har doim daromad olish bo'ladi. Ushbu omilni hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, inson resurslarini rivojlantirishga sarmoya kiritish, agar bunday investitsiyalar oqilona bo'lsa va kompaniya byudjetini kamaytirmasagina o'z samarasini beradi. Haqiqatan ham, kompaniya nafaqat yuqori malakali kadrlarga, balki mustahkam moliyaviy platformaga ega bo'lsagina raqobatda g'alaba qozonish mumkin.7
Inson resurslarini boshqarish strategik korxona dasturi bo'lib, u bir kechada amalga oshirilmaydi. Qoidaga ko'ra, bunday dasturlar bir necha yillar davomida amalga oshiriladi va ushbu dastur muvaffaqiyatining kaliti korxona, tashkilot yoki firmaning barcha xususiyatlarini hisobga oladigan, SWOT tahlili bo'yicha batafsil ma'lumotlarga ega bo'lgan aniq tuzilgan rejadir va uning asosida ushbu reja uchun byudjet tuziladi.
Ziddiyatlarga to'lgan ish muhiti HR bo'limlari duch keladigan eng qiyin muammolardan biridir. Bu muammo korxonada tabaqalashuvdan yuzaga kelishi mumkin. Huquqiy jihatdan xodimlarning qadr-qimmatlari toptalishi oqibatida vujudga keladi. Bunday holatlarda yuridik bo'limga murojaat qilish, oqibatlarini qonuniy hal qilishga harakat qilinadi. Ziddiyatli ish muhitini namoyon qiluvchi hollatlar:
– Umumiy noqulayliklar
– Kichik noqulayliklar
– Yengil qo'pollik hodisalari
– Asabiy yoki dangasa hamkasblar
– Vaqti-vaqti bilan tez-tez kelib chiquvchi nizolar
Bu kabi turdagi ziddiyatlar aynan huquqiy jihatga tayinmasada, HR menejeridan samarali boshqaruvni amalga oshirishni talab etadi. Ziddiyatlarni tuzatishda rahbarlar darhol chora ko'rishadi, avvalo har bir tushgan shikoyatga jiddiy yondashuv, voqealarni diqqat bilan kuzatish, mojarolarning ildizidan kelib chiqib uni hal qilish uchun rejalar tuzish, vaqtida hal qilishga urinish kerak. Buning uchun tashkilot menejerlari bir qator tizimli yondashuvlarni amalga oshiradilar:
Do'stlaringiz bilan baham: |
