1-rasm. HRMning asosiy vazifalari. Ishga qabul qilish. Bu inson resurslari jamoasining asosiy vazifalaridan biridir. Bunda HR menejerlari to'g'ri, mos keluvchi turdagi odamlarni yollash uchun rejalar va strategiyalarni ishlab chiqadilar. Ular ushbu jarayonda ma'lum bir ish, lavozim uchun eng mos bo'lgan mezonlarni ishlab chiqadilar.
Ish faoliyatini baholash. HRM tashkilotda ishlaydigan xodimlarni o'z potensialiga muvofiq ishlashga undaydi va ularga o'z faoliyatlarini yaxshilashga, uni a'lo darajada amalga oshirishlariga yordam beradigan takliflar beradi. Jamoa vaqti-vaqti bilan xodimlar bilan individual ravishda aloqa o'rnatadi, ularning faoliyati haqida barcha kerakli ma'lumotlarni taqdim etadi va ularning rollarini belgilaydi. Ish faoliyatini baholash, muntazam ravishda olib borilganda, u xodimlarni rag'batlantiradi.
Ish muhitini saqlash. Bu HRMning muhim jihati, chunki tashkilotdagi shaxsning ishlashi asosan ish muhiti yoki ish joyida hukm suradigan madaniyati bilan bog'liq. Yaxshi ish sharoiti xodimlarning samarali kadrlar guruhining afzalliklaridan biridir. Xavfsiz, toza va sog'lom muhit xodimning eng yaxshi fazilatlarini namoyon qilishda katta zamin yaratib berishi mumkin. Do'stona muhit xodimlarning ishidan qoniqish hosil qila olishlariga sabab bo'ladi.
Byudjet nazorati. Inson resurslari xodimlarni boshqarish xarajatlarini o'qitish usullarini ishlab chiqish orqali ortiqcha sarf-xarajatlarni cheklaydi, bu sog'liqni saqlash masalalarini qoplash kabi imtiyozlar uchun yaxshiroq stavkalarni joriy qilishni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, inson resurslari mehnat bozorini, bandlik tendentsiyalarini o'rganish va ish funksiyalari asosida ish haqi tahlili asosida raqobatbardosh va real ish haqini belgilashni ta'minlaydi. Ba'zi kichik korxonalarda byudjet cheklovlari mavjud bo'lganligi sababli, inson resurslari boshqaruvining ushbu funksiyasi ayniqsa manfaatlidir.
Mojarolarni hal qilish. Xodimlar o'rtasidagi shaxsiyat, ish uslublari, tajriba darajasining xilma-xilligi nuqrai nazaridan vaziyatlarni hisobga olsak, ish joyida ziddiyatlar yuzaga kelishi muqarrar. Inson resurslari menejeri yoki xodimlar bilan munosabatlar masalalarini hal qilish uchun maxsus o'qitilgan maxsus xodim ikki xodim yoki menejer va xodimlar o'rtasidagi ziddiyatni aniqlashi, hal qilishi va ijobiy ish munosabatlarini tiklashi uchun xizmat qiladi.
Trening va rivojlanish. Inson resurslarini boshqarish bilim va malaka oshirish uchun zarur bo'lgan malaka oshirish va xodimlarni rivojlantirishni aniqlash uchun tashkilotning joriy ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni baholashni amalga oshiradi. Boshlang'ich yoki o'sish bosqichidagi kompaniyalar mavjud xodimlari uchun o'qitish ehtiyojlarini joriy qilishdan foyda olishlari mumkin. Bu qo'shimcha xodimlar yoki ko'proq malakali nomzodlarni yollashdan ko'ra ancha arzonroq narx birligini keltirib chiqaradi. Bundan tashqari, bu siyosat omili mablag' aylanmasidagi xarajatlarni kamaytiradigan va xodimlarni ushlab turishni yaxshilaydigan strategiya bosqichidir.
Xodimlarning qoniqishi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar odatda xodimlarning qoniqishini aniqlash bilan shug'ullanadilar - bu odatda noaniq o'lchovdir. Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan xodimlar so'rovlari, fokus-guruhlar va intervyu strategiyasi bilan HR xodimlarning noroziligi nima ekanligini aniqlaydi va xodimlarni rag'batlantirish uchun ushbu muammolarni hal qiladi.
Xarajatlarni kamaytirish. Yangi xodimlarni qabul qilish, ularni o'qitish kichik doiradagi korxonalar faoliyati uchun qimmat bo'lishi mumkin. Yaxshi tuzilgan ishga qabul qilish va xodim tanlash jarayoni bilan inson resurslari funksiyasi ish o'rinlarini reklama qilish, yangi xodimlarni o'qitish va yangi xodimlarni imtiyozlarinin rejalariga kiritish bilan bog'liq xarajatlarni minimallashtirish jarayonlarini amalga oshira olishi mumkin.
Ishlash samaradorligini oshirish. Inson resurslari samaradorlikni boshqarish tizimlarini ishlab chiqadi. Samaradorlikni o'lchaydigan rejani tuzadigan inson resurslari bo'limi bo'lmasa, xodimlar o'zlarining malakalari va tajribalariga mos kelmaydigan ishlarni bajarishlari mumkin.
Biznesni rivojlantirish. Kelajak rejalashtirish strategiyasi orqali kompaniya oxir-oqibat yetakchilik rollariga o'tish uchun zarur imkoniyatlarga ega xodimlarni aniqlaydi. Bu muhim vazifadir, chunki u tashkilotning barqarorligi va kelajakdagi muvaffaqiyatini kafolatlashi mumkin.
Korporativ imidj. Korxonalar "tanlangan ish beruvchi" sifatida tanilishni xohlashadi. Tanlangan ish beruvchilar - bu xodimlarga bo'lgan munosabati uchun tan olingan kompaniyalar va bu turdagi korxonalar odamlar ishlashni xohlaydigan kompaniyalardir. Tanlangan ish beruvchiga aylanish inson resurslari muvozanatini eng malakali xodimlarni yollash, eng munosib nomzodlarni tanlash va eng iqtidorli xodimlarni saqlab qolish demakdir. HRM uchun to'g'ri boshqarish bo'lmasa, har qanday tashkilot o'zining muntazam faoliyatini boshqarishda jiddiy muammolarga duch kelishi mumkin. Shu sababli, bugungi kunda kompaniyalar kuchli va samarali HRMni yaratish uchun ko'p kuch sarflashlari kerak.
Xodimlarning intelektual salohiyatga ega bo'lishi va yuqori darajaga ko'tarilishi iqtisodiyot real sektorida innovatsion faoliyatni rivojlantirishga zamin yaratadi. Natijada jamiyat a'zolari ehtiyoji qondirilishi doimiy ravishda ta'minlanib boradi. Psixologik nuqtai nazaridan xodimlarning keng fikrli bo'lishi ish faoliyatining barqarorlashuvini amalga oshirilishida imkon yaratib beradi.
Korxonalar bundan o'z xarajatlarini minimallashtirib, foydani maksimallashtirish darajasiga erishadilar. Intelektual salohiyatli xodim korxona rivojlanishi uchun doimo harakatda bo'ladi. Korxona o'z maqsadi sari olg'a intilishda takomillashib boradi va yangi g'oyalar tug'ilishi oson kechadi.
Xulosa o'rnida shuni ta'kidlash joizki korxona va tashkilotlar faoliyati davrida inson resurslarini samarali boshqarish aniq maqsadga erishishda, sog'lom ish muhitini yaratishda, xodimlarning ko'tarinki kayfiytda ishlashiga, xavfsizlik va mutanosiblikni ta'minlashda zamin yaratib beradi.
