Ziyorat turizmida xalqaro inson resurslari menejmenti

2. Ziyorat turizmida inson resurslarini samarali boshqarishning o’ziga xos xususiyatlari.
Bizga ma’lumki diniy obyektlar, ziyoratgohlar va diqqatga sazovvor joylar ziyoratchilarni o'ziga jalb etib kelgan. Ko'pgina mamlakatlarda turizmning ushbu turiga bo'lgan qiziqish turizm industriyasining muhim tarkibiy qismini tashkil etadi hamda davlat byudjetini asosiy qismlaridan hisoblanadi. UNWTO diniy turizmni quyidagicha ta'riflaydi: “ma'lum diniy marosimlarni (ibodat qilish, diniy yig'ilishlar va muayyan tadbirlarni nishonlash) bajarish bilan bog'liq bo'lgan ma'lum bir dinning muqaddas joylariga tashrif buyurish” deb hisoblaydi.[10]
Ziyorat turizm ma'lum bir diniy tarixga ega muqaddas joylarga ziyorat qilish uchun sayohat qilishni nazarda tutadi. Ziyorat turizmi diniy turizmning bir qismi hisoblanadi. UNWTO diniy turizmni sayohat qilish yo'nalishlari orasida beshinchi o'ringa qo'ydi.[10]
Ma'naviy turizm hayotning inson idrok eta olmaydigan elementlarini o'rganishga qaratilgan bo'lib, tana-ong va ruh o'rtasidagi muvozanatni saqlashga yordam beradi. Mehmonlar o'zlarining ma'naviyatini rivojlantirishga yoki boshqalarning ma'naviyatini kashf etishga harakat qilidilar. Turizm va ziyorat bir-biri bilan chambarchas bog'liq va Koenning fikriga ko'ra, zamonaviy ommaviy ziyoratda ziyoratchilarning xatti-harakati ko'pincha farq qilmaydi. Sayyohlar har qanday din bilan bog'liq bo'lishi shart emas va ular ziyoratchilar kabi bir xil sabablarga ko'ra ziyoratgohga tashrif buyurishlari shart emas, lekin ba'zi olimlar zamonaviy turizm an'anaviy diniy ziyoratning zamonaviy ifodasidir (Graburn, 1989; MacCannell, 1973; Sharpley va Sundaram, 2005).⁴ Ziyorat turizmning iqtisodiy jihatlari (turar joy topish, sayohatni tashkil etish, ovqatlanish, sog‘liqni saqlash) zamonaviy turizm bilan bir xil. Shuningdek, ziyorat turizm zamonaviy transport vositalaridan foydalangan holda sayohatlarni o'z ichiga oladi. Zamonaviy ziyorat qilish usullari har doim ham din bilan bog'liq emas. An'anaviy izlanish, ma'naviy izlanishlardan farqli o'laroq, bugungi kunda ziyorat tarixiy va madaniy xatti-harakatlar, madaniy, ma'naviy, sport va shaxsiy sabablar bilan bog'liq.
Dunyodagi ijtimoiy-iqtisodiy va texnik-texnologik o'zgarishlar ham turizm sohasidagi o'zgarishlarga va zamonaviy turizmning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatmoqda. Turizm salohiyati tobora ortib borayotgan iqtisodiy tarmoq bo'lib ko'p odamlarni ish bilan ta'minlamoqda va ko'plab mamlakatlar uchun katta iqtisodiy ahamiyatga ega.
Turizm juda mehnat talab qiladigan faoliyat bo'lib, o'z samarasini beradi va ko'p jihatdan inson resurslari sifatiga bog'liq. Ish faoliyatida har bir ishlayotgan shaxsning optimal ish sifatiga erishish va uni saqlab qolish uchun turizmda personallar va ularning ish doirasidagi munosabatlarini boshqarish tashkil etish, ularni mehnatga undash, tarbiyalash va natijalarini baholash va yutuqlarini rag'batlantirish zarur bo'lib bormoqda. Shuning uchun ularni to'g'ri boshqarish muhim va kompaniya yoki tashkilotdagi barcha xodimlarni boshqarish mas'ul omil inson resurslarini boshqarishga muhtojdir.
Mamlakatimiz miqyosida ham kadrlarga bo'lgan talablarning mukammallashganligini ko'rishimiz mumkin. Bugungi davr iqtisodiyoti malakali innovatsiyalarga ega bo'lgan, o'z góyalari bilan mahsulotini keng ommaga targ'ib eta oladigan mutaassislr uchun strategik maqsadlarni belgilaydi. Davlatimizda qonun doirasida ham ushbu jihatlar belgilab berilgan:
–kasbga oid sifatlari va alohida xizmatlarini odilona va obyektiv baholash asosida eng munosib va qobiliyatli shaxslarni davlat fuqarolik xizmatiga qabul qilish hamda ularning xizmat pog‘onalari bo‘yicha ko‘tarilishini nazarda tutuvchi meritokratiya tamoyilini qo‘llash;
–kadrlar malakasini muntazam oshirib borish, davlat fuqarolik xizmatchilarini toifalash va ularga malaka martabalari (darajalari) berish orqali xizmat karyerasining lavozim pog‘onalaridan bosqichma-bosqich o‘tishni nazarda tutuvchi davlat fuqarolik xizmatining “karyera modeli”ni joriy etish;
–davlat organlari va tashkilotlarida xodimlarni boshqarishda va inson resurslarini rivojlantirish sohasida zamonaviy axborot-kommunikatsiya texnologiyalarini joriy etish;
–davlat fuqarolik xizmatchilariga ijtimoiy kafolatlar, shuningdek, ularni o‘z kasb mahoratini va faoliyat samaradorligini oshirish uchun rag‘batlantirish va qo‘llab-quvvatlashning samarali tizimini joriy etish.⁵
Mamlakat aholisining bandligini ta'minlash, ishsizlar sonini kamaytirish, chet elga migrant sifatida ketgan yurdoshlarimizni qaytarish hukumat oldidagi muhim masalalardan biri bo'ldi.2021-yilda mamlakatimiz aholisining bandlik darajasi 1-jadvalda keltirilgan.[13]
Inson resurslarini boshqarish to'liq va yaxlit tizimdir boshqaruvning murakkab va o‘zaro bog‘langan tashabbuslari, faoliyati va vazifalari xodimlarning tegishli soni va tuzilishini ta'minlash maqsadida, hozirgi rivojlanish va strategiya maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma, malaka, qiziqish, motivatsiya va xatti-harakatlar shaklini umumlashtiradi.
Tashkilotlar barqaror raqobatdosh ustunlikka erishish va tashkiliy muvaffaqiyat tizimlarini shakllantirishda HRM muhim omil hisoblanadi. Muayyan kompaniyadagi inson resurslari faqat aniq va rejalashtirilgan lavozimlardagi xodimlar soniga taalluqli emas, u bilim, ko'nikma, malaka, malakalarning keng doirasiga ham tegishlidir shuningdek, har bir xodimning shaxsiy xususiyatlari bilan tavsiflanadi.
Yuqoridagi omillar kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga yordam beradi. Bilim, ko'nikma, har bir xodimning o'ziga xos xususiyatlari chunki xodimlarning o'zaro munosabatlari inson resurslarini boshqarishning predmeti hisoblanadi. Inson resurslarini boshqarishning faoliyati va vazifalari quyidagilardan iborat:
* inson salohiyatini ta'minlash (rejalashtirish, jalb qilish va ishga olish, tanlash, tartibga solish);
* inson resurslarini ta'minlash (xavfsizlik va sog'liq, tashkiliy madaniyat, xodimlarni ushlab turish, xodimlarga xizmat ko'rsatish);
* motivatsiya va inson resurslarini mukofotlash (mehnat samaradorligini monitoring qilish va baholash, rag'batlantirish, mukofotlash, imtiyozlar);
* kasbiy tayyorgarlik va rivojlanish (ta'lim va o'qitish, inson resurslarini rivojlantirish, martaba ko'tarilishi, menejerlarni rivojlantirish).
Inson resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi – sifatli ishchi kuchini ta'minlash va ularni rag'batlantiruvchi ish muhiti, o'qitish va ta'minlash ko'tarilish darajasini yaratishdan iborat. Chunki xodimlarning qoniqishi muvaffaqiyatning oshishiga hissa qo'shadi va butun kompaniyaning raqobatbardoshligini oshishiga yaxshi zamin yaratib beradi, ayniqsa turizmda buning natijasi yaqqol namoyon bo'ladi. Turizm mahsulot va xizmatlar yuqori darajada bo'lgan mehnat talab qiladigan faoliyat inson mehnatining sifatiga asoslanadi.
Turistik mahsulot ishlab chiqaruvchilar, turistik firmalar: turagent va turoperator foyda olish va turistlarning ehtiyojlarini qondirish maqsadida ishlaydi.Turoperator–litsenziya asosida turistik mahsulotni shakllantirish, rag'batlantirish va sotish bo'yicha faoliyatni amalga oshiruvchi yuridik shaxs yoki yakka tartibdagi tadbirkor. Sayyohlik industriyasida turoperatorlar alohida rol o'ynashi kerak. Ular turistik mahsulotlarni (samolyotlarda o'rindiqlar, mehmonxona xonalari va boshqa xizmatlar) sotib oladilar, turistik paketlarni shakllantiradilar va ularni turli xil foydalanuvchilarga – turistlarga sotadilar. Shuningdek, turoperator turistik mahsulotni ilgari surish va sotish bo'yicha faoliyatni turistik agentliklarga ishonib topshirgan asosiy shaxs hisoblanadi.
Turoperatorlarning to'rtta asosiy turi mavjud bo'lib, ular turizm bozoridagi o'rni bilan belgilanadi:
1) ommaviy bozor operatori - eng mashhur operator turi. Ular taniqli turistik markazlar va kurortlarga turpaketlarni sotadilar;
2) bozorning muayyan segmentiga ixtisoslashgan turoperatorlar. Ularni bir nechta toifalarga bo'lish mumkin:
a) ma'lum bir mijoz uchun paketlarni taklif qiluvchi turoperatorlar (masalan, yoshlar uchun, oilaviy turlar va boshqalar);
b) ma'lum yo'nalishlarga (masalan, Angliya, Frantsiya, Vengriya va boshqalarga) paketlarni taklif qiluvchi turoperatorlar;
c) ma'lum turistik markazlarda (masalan, Mayorka, Antaliya va boshqalar) joylashtirishni taklif qiluvchi turoperatorlar;
d) o'z mijozlarini ma'lum transport turida (masalan, qayiq, samolyot, poyezdda) tashiydigan turoperatorlar;
e) maxsus turlarni taklif qiluvchi turoperatorlar (masalan, Keniyada safari, Nepalda tog' turizmi va boshqalar);
3) turpaketlarni ichki turizmda sotuvchi, ya’ni turlar mamlakat ichida joylashtiriladigan ichki bozorning turoperatorlari;
4) paketlar yaratuvchi va ularni turli mamlakatlarga sotuvchi tashqi bozorning turoperatorlari, ulardan ko‘p sonli turistlar keladi.[9]
Turistik agent – turistik mahsulotni ilgari surish va sotish litsenziyasi asosida faoliyatni amalga oshiruvchi yuridik shaxs yoki yakka tartibdagi tadbirkor. Sayyohlik agentliklari, qoida tariqasida, obyektlarga egalik qilmaydi va turistik xizmat ko'rsatuvchi kompaniya va sayohat paketini xaridor o'rtasida vositachi sifatida ishlaydi.
Turistik faoliyat agentlar tomonidan amalga oshiriladi:
1) general–o'zining odatiy kasbiy faoliyatini amalga oshirayotganda, direktorning barcha ishlarini yuritish yoki uning manfaatlarini ko'zlab ish yuritish vakolatiga ega bo'lgan agent. U vazirlikdan mamlakat ichida va xorijga sayohatni tashkil qilish huquqini beruvchi maxsus litsenziyaga ega;
2) distribyutor–turoperator tomonidan taklif etilayotgan sayohat mahsuloti yoki xizmatlarini sotib olishga va ularni iste'molchilarga qayta sotishga ixtisoslashgan mustaqil vositachi yoki vositachilar zanjiridan biri;
3) subagent–turagentlarning bosh agentlari tomonidan agent bilan tuzilgan subagent shartnomasi bo‘yicha yaratilgan xizmatlarni sotish bilan shug‘ullanuvchilar.[1]
Har qanday sayohat tashkilotida xodimlarning yuqoridagi barcha malaka lavozimlarining mavjudligi bo'lishi mumkin. Ularning mavjudligi va kombinatsiyasi xodimlarni boshqarishning butun jarayonini belgilaydi. Har qanday tashkilotning, shu jumladan turistik tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi o'zaro bog'langan quyi tizimlardan iborat[4]:
1) kadrlar siyosati;
2) xodimlarni boshqarish tamoyillari, mexanizmlari va usullari;
3) kadrlarni tanlash va bo'shatish tizimi.
4) kadrlarni moslashtirish tizimi;
5) kadrlar malakasini oshirish tizimi;
6) rag'batlantirish tizimi.
1-darajali tizim – bu boshqa tizimlarning mazmuni va rivojlanish yo'nalishlarini belgilaydigan kadrlar siyosati.
Kadrlar siyosati – bu kadrlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishlarini, uning shakl va usullarini belgilovchi nazariy qarashlar, g'oyalar, talablar, tamoyillar tizimidir.[9] U xodimlar bilan ishlashning umumiy yo'nalishi va asoslarini, ularga qo'yiladigan umumiy va o'ziga xos talablarni belgilaydi va tashkilot egalari tomonidan yuqori boshqaruv, kadrlar xizmatlari boshqaruvi ishlab chiqiladi.
Kadrlar siyosati tashkilotning kadrlar kontsepsiyasiga asoslanadi, u ishlab chiqarish, moliyaviy-iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, marketing siyosati bilan bir qatorda uni rivojlantirishning umumiy kontseptsiyasining elementi hisoblanadi. Sayyohlik kompaniyasining kadrlar kontseptsiyasi kadrlar ishini rivojlantirish tamoyillari va yo'nalishlarini belgilaydi, menejerlar, o'rta menejerlar, turagentlar va turoperatorlarning kasbiy mahoratini oshiradi.
Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari quyidagilar:
* ichki va tashqi vaziyat prognozini, tashkilotning rivojlanish istiqbollarini, turistik xizmatlar bozorini kengaytirishni hisobga olgan holda xodimlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash;
* yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish mexanizmlari tartiblarini ishlab chiqish;
* mehnatga haq to'lash, xodimni moddiy va ma'naviy rag'batlantirish kontseptsiyasini shakllantirish
* xodimlarni jalb qilish, ulardan foydalanish, saqlash va bo'shatish usullarini tanlash, ishga joylashishda yordam berish;
* ijtimoiy munosabatlarning rivojlanishi;
* yangi texnologiyalarga o'tish munosabati bilan kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish yoki ommaviy qayta tayyorlash yo'llarini belgilash, o'zgartirilgan talablarga javob bermaydigan va o'zgartirishga qodir bo'lmagan shaxslarni rag'batlantirish, yoshartirish, erta pensiyaga chiqishni rag'batlantirish, ishning yangi yo'nalishlari va usullarini o'zlashtirish;
* jamoada ma'naviy-ruhiy iqlimni yaxshilash, oddiy ishchilarni tashkilotni boshqarishda ishtirok etishga jalb qilish.
Kadrlar siyosatini amalga oshirish mexanizmi – bu kadrlar muammolarini hal qilishga va tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan rejalar, me'yorlar va standartlar, tashkiliy, ma'muriy, ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa chora-tadbirlar tizimi.[9] Tashkilotning rivojlanish konsepsiyasining barcha tarkibiy qismlarining asosiy qoidalarini hisobga olgan holda, uning kadrlar siyosatining o'z maqsadlari, shu jumladan:
– tashkilotning tashqi dunyo bilan aloqalari bilan bog'liq maqsadlar (mehnat bozori, tijorat korxonalari, shu jumladan turizm, ommaviy axborot vositalari va boshqalar bilan munosabatlar);
– amalga oshirish tashkilotning o'z xodimlari bilan munosabatlarini yaxshilashga qaratilgan maqsadlar (ularning boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilishda ishtirok etishi, yetakchilik uslubini takomillashtirish, kasbiy bilimlarni chuqurlashtirish, ijtimoiy muammolarni hal qilish va boshqalar).
Boshqaruv tamoyillari – bu boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda rahbarlar va yuqori darajali menejerlar uchun asosiy g'oyalar, modellar va xatti-harakatlar qoidalari yig'indisi.[9]
Zamonaviy menejmentda xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning 2 ta tamoyillari mavjud:
* xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar;
* xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish yo'nalishini belgilovchi tamoyillar.
Tizimli tahlil xodimlarni boshqarish tartibini takomillashtirish muammolarini hal qilishga yondashuvning uslubiy vositasi bo'lib xizmat qiladi. Tizimli yondashuv tadqiqotchini umuman xodimlarni boshqarishning bunday tartibini va uning tarkibiy qismlarini ochib berishga yo'naltiradi: maqsadlar, funksiyalar, tashkiliy tuzilma, xodimlar, axborotni boshqarishning texnik vositalaridan foydalanish.
Tizimli yondashuv tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining turli elementlarining yaxlitligi va integratsiyasini ta'kidlaydi, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida o'zaro tushunishga erishish uchun asos yaratadi.
Tizimli tahlil rahbarga vaziyatni tushunishga va belgilangan maqsadlarga erishish uchun tegishli o'zgarishlarni amalga oshirishga imkon beradi. Tizimli yondashuvdan foydalanish turli ishlarni bajarishda vakolat va mas'uliyatni aniq taqsimlash uchun yaxshiroq asos yaratishga imkon beradi.
Parchalanish usuli murakkab hodisalarni oddiyroqlarga ajratish imkonini beradi. Masalan, xodimlarni boshqarish tizimini quyi tizimlarga, quyi tizimlarni - funksiyalarga, funksiyalarni – protseduralarga, protseduralarni – operatsiyalarga va hokazolarga bo'lish mumkin. Bo'lingandan so'ng, xodimlarni boshqarish tizimini bir butun sifatida qayta yaratish, ya'ni sintez qilish kerak. Bunda dekompozitsiyani modellashtirish usuli qo'llaniladi, bunda modellar mantiqiy, grafik va raqamli bo'lishi mumkin. Ketma-ket almashtirish usuli boshqa omillar ta'sirini hisobga olmaganda, har bir omilning, uning holati shakllangan ta'siri ostida, xodimlarni boshqarish tizimining shakllanishiga ta'sirini alohida o'rganishga imkon beradi.
Turizm Yevropa mintaqasida eng serdaromad soha sifatida ko'p mamlakatlari iqtisodiy faoliyatida muhim ahamiyat kasb etadi. Aholining ko'p qismi turizm sohasida faoliyat yuritadi. 2016 yilda Evropa Ittifoqi turizm sanoatida band bo'lgan ishchilar soni 13 milliondan oshgan. 2017-yilda turizm sohalarida turar joy va sayyohlik agentliklari va turoperatorliklarda eng yuqori nisbatga ega bo‘lgan erkak ishchilarga qaraganda ko‘proq ayol ishchilar ishlagan. 2017-yilda turizm sohalarida band bo‘lganlarning 13 foizini (15-24 nafar) yosh ishchilar tashkil etgan bo‘lsa, bu ulush xizmatlar iqtisodiyotda 9 foizni tashkil etdi. Xitoyning sayohat va sayyohlik sanoati 2019-yilda jami 29 million ishchi bilan dunyodagi eng ko‘p bandlikga ega mamlakat bo'lgan. Hindiston ham 27,5 millionga yaqin sayyohlik va turizm sohasi xodimlari bilan ortda qolmadi. Yevropa davlati Germaniya bo‘ldi, bu esa sayohat va turizm sanoatining bevosita natijasidir⁶.
Tuizm salohiyatiga ega bo'lgan mamlakatlar o'z iqtisodiyotini rivojlantirishda asosan turizm sohasi industriyasini takomillashtirish siyosatini olib boradi. Chunki bu orqali mamlakatlar aholisini ish bilan taminlash bilan birga o'zining tuganmas resurslaridan oqilona foydalanadi. Mamlakatlar tabiiy resurslarini ishlab chiqarish ularni sotish orqali o'z boyliklariningkamayishiga, tugab borishiga erishadi. Turizmda esa xizmatlar ishlab chiqiladi va sotiladi bu esa mamlakatlarda innovatsion xizmatlar takomillashishiga omil bo'ladi.
Xulosa o’rnida shuni ta’kidlashimiz joizki, ziyorat turizm sohasida inson resurslarini boshqarishning o’ziga xos jihatlari kadrlar intelektual salohiyatini oshirish, doimiy motivatsiya berish, psixologik sog’lom muhit yaratish, kadrlar siyosatiga alohida ahamiyat berish va muntazam malaka oshirish mashg’ulotlarini olib borish singari jarayonlarda namoyon bo’ladi.