Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti «iqtisodiyot» fakulteti «inson resurslarini boshqarish» kafedrasi

Kompaniyangizda xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini qanday baholash mumkin?
Kompaniya xodimlarining ishlaridan qoniqishlarini tushunishning eng tezkor va eng maqbul usuli bu savolnoma. Xodimlar bilan ishlash menejerlarining vazifasi har bir bo'linma haqida umumiy tasavvurga ega bo'lishdir, chunki ishlab chiqarish faoliyati, xodimlar va mehnat sharoitlari jihatidan farq qiladi, bunday anketa anonim bo'lishi mumkin. Ammo xodimlar unda tarkibiy bo'linma nomini ko'rsatishi kerak. Anketada har birining moddiy yoki nomoddiy omili bo'lgan mehnat sharoitlari va ularning tarkibini tavsiflovchi ma'lumotlar bo'lishi kerak.
Hisob-kitoblarning qulayligi uchun siz besh ball yoki o'n ballli tizimdan foydalanishingiz mumkin, unga ko'ra har bir omil baholanadi. Bu yoki boshqa omil motivatsiya tizimining umumiy bahosiga ko'proq yoki kamroq ta'sir ko'rsatishi mumkinligi sababli, ularning har biri uchun og'irlik koeffitsientidan foydalanish tavsiya etiladi, shu bilan birga koeffitsientlarning yig'indisi bitta ga teng bo'lishi kerak. Shunday qilib, masalan, ish haqi darajasi kabi omil qulay xonaning harorati yoki bo'sh ish jadvalidan ko'ra muhimroq bo'ladi. Ko'rib chiqilgan rag'batlantiruvchi omillarning har birining og'irlik ahamiyati ekspertlar - korxona va kadrlar xizmatlari rahbarlari, do'kon rahbarlari va boshqa tarkibiy bo'linmalar tomonidan muhokama qilinishi paytida aniqlanishi kerak.
Mutaxassislar tomonidan xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligi yoki yo'qligi baholanadigan omillar tanlanishi. Masalan, so'rovnomada xodimlar ish haqi kabi moddiy omillar bilan qoniqishlarini baholaydilar; bonuslar va bonuslarning adolatli taqsimlanishi; bepul kechki ovqat va yo'lovchilarga ehtiyoj, fitness markazlariga tashriflar, tibbiy xizmat. Ular shuningdek kompaniyaning motivatsiya tizimiga jalb qilinganlarni baholashlari mumkin, masalan:

• 
  mehnatning sifati va uning shartlari;
  
• 
  jamoadagi psixologik muhit;
  
• 
  qo'shimcha ta'lim olish va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati;
  
• 
  ish grafigi;
  
• 
  martaba imkoniyatlari;
  
• 
  ishdan qoniqish;
  
• 
  nomoddiy tovarlarni tarqatishning ob'ektivligi;
  
• 
  shaxsiy hayot bilan ishlashning muvofiqligi;
  
• 
  kompaniya rahbariyatining oddiy xodimlarga sodiqligi.
  

Tanlangan har bir ko'rsatkich bo'yicha so'rov natijalarini ko'rib chiqqandan so'ng o'rtacha ball aniqlanadi. Shuni yodda tutish kerakki, ob'ektiv sabablarga ko'ra, ish haqini qondirish eng yuqori ballar bilan baholanadi, deb ishonmaslik kerak, agar besh balli shkala bo'yicha u 4 ballga, o'n balli shkala bo'yicha esa 7-9 ga baholanadigan bo'lsa yaxshi. Har bir tarkibiy bo'linma uchun olingan natijalar ma'lumotlar asosida motivatsiya tizimini takomillashtirish variantlari ko'rib chiqiladi .
Xodimlarni rag'batlantirish tizimining tahlili qaysi motivatsion omillar xodimlarning noroziligiga sabab bo'lishini, qaysi birini almashtirish mumkinligini va qaysi birini tanlashini aniqlashga yordam beradi. Motivatsiya tizimini takomillashtirish choralari quyidagi algoritmga muvofiq amalga oshirilishi kerak:

• 
  aniqlangan muammolarni bartaraf etish;
  
• 
  rag'batlantirishning tashkiliy, ma'muriy va moddiy omillarining maqbul kombinatsiyasi;
  
• 
  xodimlarning kompaniyaning strategik maqsadlariga zid bo'lmagan tabiiy ehtiyojlarini qondirish va rag'batlantirish: yangi ijtimoiy paketni tuzish va shakllantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash;
  
• 
  iqtisodiy maqsadga muvofiqligini hisobga olgan holda kompaniyaning kompensatsiya siyosati printsiplaridan foydalanish.
  

Motivatsiya tizimini optimallashtirishning maqsadi - Zamonaviy dunyoda mehnatni samarali boshqarish korxonaning raqobatbardoshligi va muvaffaqiyatini ta'minlaydigan shartlardan biridir. Samarasiz motivatsiya tizimi ishchilarning noroziligini keltirib chiqarishi mumkin, bu doimo mehnat unumdorligi va korxonaning boshqa ko'rsatkichlarining pasayishiga olib keladi. Samarali tizim xodimlarning mehnat unumdorligini rag'batlantiradi, inson resurslari samaradorligini oshiradi, korxonaning barcha maqsadlariga erishishni ta'minlaydi.
Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish doimiy ravishda takomillashib borilishi kerak. Buning uchun siz qaysi yo'nalishda harakatlanishni, qanday o'zgarishlarni va rag'batlantirish tizimining qaysi sohasida amalga oshirilishini va hokazolarni bilishingiz kerak.
Motivatsiya tizimini tahlil qilish 3 bosqichni o'z ichiga oladi: analitik, diagnostika, nazorat.
Analitik bosqich korxonada motivatsiya tizimining tarkibiy qismlarini tahlil qilishni o'z ichiga oladi, ya'ni. mavjud materialni o'rganish, uning asosida korxonada rag'batlantirish va rag'batlantirishning haqiqiy tizimining hozirgi holatini aniqlash mumkin. Mavjud rag'batlantirish tizimi to'g'risida xodimlarning fikrlari to'g'risida ma'lumot to'plashning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu korxonada ishning tabiati, ish haqi darajasi va xodimlarni rag'batlantirishning axloqiy shakllaridan qoniqish to'g'risida so'rovnomalar bo'lgan korxonada sotsiologik tadqiqotlar o'tkazishdir. Savol berish - bu mantiqiy izchil uslubiy, tashkiliy va texnik protseduralar tizimi bo'lib, ular umumiy maqsad bilan bog'liq: o'rganilayotgan ob'ekt yoki ob'ektlar to'g'risida ob'ektiv ishonchli ma'lumotlarni olish va ularni keyinchalik boshqaruv amaliyotida qo'llash uchun. Intervyu usuli motivatsiya tizimini baholash uchun ham ishlatilishi mumkin. Intervyu - yuzma-yuz so'rov, shaxsan ma'lumot olish. Olingan ma'lumotlar keyinchalik tahlil qilinishi kerak. Olingan ma'lumotni tahlil qilish usullari quyidagilardan iborat: tizimli tahlil, funktsional-xarajat tahlili va ekspert-analitik baholash usuli (ekspert baholash usuli), Pattern usuli. Tizimli yondashuv umuman mehnat motivatsiyasi tizimini va uning individual tarkibiy qismlarini o'rganishga qaratilgan: maqsadlar, funktsiyalar, tuzilma, rag'batlantirish vositalari; ushbu tarkibiy qismlarning o'zlari va tashqi muhit o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik turlarini aniqlash va ularni yagona yaxlit rasmga tushirish. Ushbu baholash usuli mehnat unumdorligi, korxonada ish haqining o'sishi, ularning nisbati, kadrlar almashinuvi, ishchilarning sifat tarkibi ko'rsatkichi (yoshiga, ma'lumoti, ish stajiga qarab), intizom kabi ko'rsatkichlarni tahlil qilishga asoslangan. Ushbu ko'rsatkichlarning zarur darajaga muvofiqligi tahlil qilingandan so'ng umuman mehnatni rag'batlantirish tizimi to'g'risida xulosa chiqariladi. Tarkiblar va tafovutlar qancha ko'p bo'lsa, rag'batlantirish tizimining samaradorligi shunchalik past bo'ladi.
Mehnatni rag'batlantirish tizimining funktsional - xarajatlar tahlili - bu korxonada rag'batlantirish tizimining samaradorligini oshirish maqsadida uni rag'batlantirish tizimini tashkil qilish xarajatlarini kamaytirish uchun zaxiralarni takomillashtirish va yaxshilash usullarini topishga qaratilgan texnik-iqtisodiy asoslash usuli.
Ekspert - tahlil usuli nafaqat mehnatni rag'batlantirish tizimini baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Ushbu baholash usuli oqilona dalillar va yuqori malakali mutaxassislarning fikriga asoslangan.
Pattern usuli quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. 
   o'rganilayotgan muammo ekspert baholashi kerak bo'lgan bir qator alohida vazifalar va elementlarga bo'lingan;
   
2. 
   muammolar, vazifalar va ularning elementlari "qarorlar daraxti" ga kiritilgan;
   
3. 
   har bir vazifaning, har bir elementning ahamiyatliligi koeffitsientlari aniqlanadi;
   
4. 
   alohida ekspertlar tomonidan berilgan reytinglar ochiq muhokama qilinadi.
   

Kompaniyaning hodimlari nimalar, ularni nimaga undashadi, ishda va kasbiy faoliyatda nimalarni susaytiradi. Kompaniyada rag'batlantirishning qanday usullari qo'llaniladi, ushbu bosqichdagi korxonadagi mavjud vaziyatga eng mos keladigan narsa bilan qancha uyg'unlashadi. O'zlarining ehtiyojlari va niyatlarini qondirishni qulay his qiladigan kompaniyalarga qanday xodimlar kerak. Tashxis natijalariga ko'ra korxonada motivatsiya tizimining "tanqidiy zonalari" aniqlanadi, uning asosida menejer ushbu tizimni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishi kerak. Nazorat bosqichi diagnostika va tahlil ma'lumotlarini taqqoslash va hisobot hujjatlarini shakllantirishdan iborat. Umuman olganda, motivatsiya tizimini tahlil qilish jarayoni quyidagicha ifodalanishi mumkin, bu Rodionova EA maqolasida yozilgan "Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini optimallashtirish":

1. 
   Korxona tarkibini va kompaniyaning qiymat tarkibiy qismlarini tahlil qilish.
   
2. 
   Xodimlarni boshqarish jarayonini tahlil qilish, xodimlarni tanlashdan boshlab, ya'ni. Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni aniq baholash va tanlash qanday amalga oshirilayotganligi, xodimlarni o'qitishning aniq shakllari, ular qanday maqsadga yo'naltirilganligi, moslashuv jarayonida xodimlarni ijtimoiy-psixologik qo'llab-quvvatlash qanday amalga oshirilayotganligi.
   
3. 
   Ishlarni baholash (ish qobiliyati). Baholashni tahlil qilish jarayonida ish joyining tashkilotning strategik va taktik maqsadlariga erishishga qo'shgan hissasi nuqtai nazaridan ahamiyati aniqlanadi.
   
4. 
   lavozim tavsiflarini tahlil qilish.
   
5. 
   Rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.
   
6. 
   Bonus tizimini tahlil qilish.
   

Korxonada mavjud rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini baholash uchun uni tashkilotning asosiy maqsadlariga (foyda, rentabellik, barqaror rivojlanish, ijtimoiy funktsiyalarni bajarish va boshqalar) erishish samaradorligini tahlil qilish uchun kamaytirish kerak. Rag'batlantirish tizimining ishlash ko'rsatkichlariga va xodimlarni rag'batlantirishga qo'yiladigan umumiy talablar quyidagicha ifodalanishi mumkin: Ko'rsatkichlar xodimlar va umuman tashkilot oldida turgan vazifalar va vazifalarga mos kelishi kerak. Ko'rsatkichlar o'lchanadigan va taqqoslanadigan bo'lishi kerak. Ko'rsatkichlar mavjud rag'batlantirish tizimining barcha elementlarini baholashga imkon berishi kerak. Axborot to'plash va hisoblash ko'rsatkichlari moliya va vaqt sarf-xarajatiga olib kelmasligi kerak. Korxonaning ixtisoslashuviga qarab, mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini baholash uchun turli ko'rsatkichlardan foydalanish mumkinligi aniq. Ushbu ko'rsatkichlarning tasnifi quyidagi usullardan biri bilan ifodalanishi mumkin. Baholash ko'rsatkichlarini rasmiylashtirish asosida: Rag'batlantiruvchi muammolarni aniqlashga yo'naltirilgan sifatli, masalan, korporativ madaniyat darajasi, xodimlarning qoniqishi va boshqalar. Ular, qoida tariqasida, tartibli, tartib o'lchovlari yordamida o'lchanadi. Rag'batlantirish tizimining ishlashi natijalari va uning samaradorligi darajasini miqdoriy baholash uchun asos yaratadigan miqdoriy, nisbiy, mutlaq yoki intervalgacha to'g'ridan-to'g'ri o'lchov ko'rsatkichlariga ega. Xolislik nuqtai nazaridan: Maqsad (osongina kuzatiladigan va o'lchab bo'ladigan). Subyektiv (baholash sub'ekti fikri asosida - baholashni o'tkazuvchi shaxs). Baholash maqsadlari bo'yicha: Mehnat jarayoni (maqsad va vazifalarga erishish, texnologiyaning aniqligi). Xodimlarning malakasi. Xodimlarning axloqiy va psixologik holati.

1-jadval

Xodimlarning mehnat xatti-harakatining xususiyatlari	Samarasizlik ko'rsatkichi	Ishlash ko'rsatkichi
Rag'batlantirish tizimining samaradorligi belgilari
Ishlashni xohlash	Ishchilar mehnatga befarqlik va befarqlikni ko'rsatishadi	Ishchilar energiya, ishtiyoq va muvaffaqiyatga intilishlarini namoyish qiladilar.
Mehnat intizomi	Belgilangan muddatlarni muntazam ravishda kuchaytirish va mehnat intizomining pastligi (kechikish, ishdan chiqish)	Ish o'z vaqtida, o'z vaqtida bajariladi, rejalashtirilgan natijalarga doimiy ravishda erishiladi.
Muammoni hal qilish	Ishchilar muammolarni hal qilishda ishtirok etishni xohlamaydilar	Ishchilar muammolarni hal qilishda hamkorlikka intilishadi
O'zgarishga munosabat	Ishchilar o'zgarishlarga asossiz ravishda qarshi turishadi	Ishchilar tashabbus ko'rsatib, zarur o'zgarishlarga tayyor.
Moddiy rag'batlantirish tizimining samaradorligi belgilari
Xodimlarning ish haqi bilan qanday bog'liqligi bor?	Ko'p ish qilmaslikka harakat qiling va o'z vaqtida ishingizni qoldiring	Ularning ish haqini oshirishga harakat qiling, ish vaqtidan tashqari ishlash
Xodimni qo'shimcha ishlarga qanday jalb qilish kerak?	Har bir qo'shimcha ish uchun alohida to'lash	Ko'proq emas - bu haqda so'rang va mumkin bo'lgan variantlarni muhokama qiling
Xodimlar boshqaruv so'rovlari bilan qanday bog'liq?	Ushbu ishni bajarish uchun qancha pul olishlarini aniqlang	Iloji boricha bajarishga harakat qiling
Xodimlarning vakolat berish bilan qanday bog'liqligi bor?	Yangi xususiyatlar uchun pul to'lashga yoki ularni rad etishga harakat qilmoqda	Ularning istiqbollarini aniqlang va amalga oshirishni boshlang

Motivatsiya tizimining samaradorligini baholash ko'rsatkichlari va usullarini tanlash, qoida tariqasida, ushbu tizim kompaniyada amalga oshiriladigan maqsadlar bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar xodimlarni rag'batlantirish uchun uchta asosiy maqsad guruhini ajratib ko'rsatishadi:

1. 
   xodimlarni jalb qilish va ushlab turish;
   
2. 
   mehnat unumdorligini oshirish;
   
3. 
   ijro intizomini takomillashtirish.
   

Maqsadlarga erishish uchun aniq vazifalar qo'yilishi mumkin, masalan, xodimlarning sodiqligini oshirish, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, kechikishlar sonini kamaytirish va boshqalar. Maqsad va vazifalarga, shuningdek ularning ustuvorligiga qarab, ish ko'rsatkichlari tanlanadi. Ishlash ko'rsatkichi bu boshqaruv ob'ekti samaradorligini darajasini belgilaydigan boshqaruv ob'ekti (ishchi, tarkibiy bo'linma, korxona) ishining miqdoriy yoki sifatiy tavsifi. Ko'rsatkich quyidagicha bo'lishi kerak:
amal qiladi, ya'ni motivatsiya tizimining maqsad va vazifalariga javob beradi;
informatsion, ya'ni ma'lum bir ehtimollik bilan boshqaruv tizimining haqiqiy holatini baholash va kelajakda kutilayotgan natijani bashorat qilish;
manbalarni yig'ish va keyinchalik tahlil qilish uchun mavjud;
dinamikada kuzatiladi. Muayyan indikatorning ma'lum bir vaqtdagi qiymati ahamiyatsizdir. Xabardor boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ko'rsatkichlarni dinamikada tahlil qilish juda muhim, shuning uchun ularni olish metodologiyasi deyarli o'zgarmas bo'lishi kerak (yoki unchalik katta bo'lmagan o'zgarishlar bilan) va ma'lumotlarni to'plash, to'plash va tahlil qilish shakli foydalanishda qulay bo'lishi kerak.
Shunday qilib, o'rganish maqsadlariga qo'shimcha ravishda, ko'rsatkichlarni tanlash va ularning soni ma'lumotlarning kirish darajasiga, vaqtga bog'liq. sx uni yig'ish va qayta ishlash xarajatlari, shuningdek ishlatilgan samaradorlik turlarini tasniflash. Murakkablik printsipini qo'llash asosida motivatsiya tizimining samaradorligining uchta turini ajratib ko'rsatish kerak: iqtisodiy, ijtimoiy va maqsadli.
Natijani korxona darajasida baholash uchun ma'lum vaqt oralig'ida foyda, daromad ko'rsatkichidan foydalanishingiz mumkin. Natija bir yoki boshqa turdagi xarajatlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Xususan, ishchi kuchi, ishlab chiqarish maydoni, aylanma mablag'lar va boshqa xarajatlar korxona uchun muhimdir. Xususiy samaradorlik ko'rsatkichlari ko'rib chiqilayotgan xarajatlar turiga bog'liq: rentabellik, kapital unumdorligi, mehnat unumdorligi, material iste'moli, aylanma mablag'lar aylanmasi, investitsiyalarning rentabelligi va boshqalar. iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlariga ega .
Iqtisodiy samaradorlik, qoida tariqasida, birinchi navbatda kompaniya rahbariyati uchun qiziqish uyg'otadi, chunki boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun siz xodimlarning ma'lum bir o'zgarishi iqtisodiy jihatdan mumkin yoki yo'qligini tushunishingiz kerak. Afsuski, motivatsion dasturlarning iqtisodiy samaradorligini sof shaklda hisoblash qiyin, chunki muayyan motivatsion dasturni joriy qilish natijasida olingan natijalarni pul ko'rinishida baholashning murakkabligi. Bunday natija hisobot davrida kompaniyaning daromadlari yoki daromadlarining ko'payishi bo'lishi mumkinligi aniq, ammo bu ko'rsatkichlarga ko'plab omillar ta'sir ko'rsatadi, ulardan bittasi motivatsiya tizimidir. Shu munosabat bilan, motivatsion dasturlarning iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichlari jadvalda keltirilgan. Motivatsiya tizimini joriy qilish xarajatlarini hisoblash osonroq, chunki ular doimo hisobga olinadi. Ularni quyidagi turlarga bo'lish mumkin: motivatsiya tizimini joriy qilishda ishlaydigan ishchilarning mehnat xarajatlari; motivatsiya tizimining moddiy va nomoddiy omillarini ta'minlash xarajatlari; motivatsiya tizimini rivojlantirish va infratuzilmasini yaratish xarajatlari.