Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti «iqtisodiyot» fakulteti «inson resurslarini boshqarish» kafedrasi

Motivatsiya dasturlarining samaradorligi pastligi sabablarini aniqlash
Agar monitoring natijasida motivatsion dasturlardan foydalanish samarasiz ekanligi ayon bo'lsa, faoliyat omillari va natija o'rtasidagi sababiy bog'liqlikni aniqlash muhimdir. Bir qator kompaniyalarni boshqarish amaliyotini tahlil qilish asosida motivatsiya tizimining samaradorligi pastligi uchun quyidagi sabablar mavjud:
1) motivatsiya tizimining korxonaning strategik maqsadiga erishish bilan zaif bog'liqligi.Korxona maqsadlarini dekompozitsiya qilish samarali motivatsiya uchun zarur shartdir. Norton va Kaplanning so'zlariga ko'ra (BSC kontseptsiyasini ishlab chiquvchilar), "agar xodim uning lavozimga ko'tarilishi strategik maqsadlarga erishish bilan bog'liqligini tushunsa, strategiya har kimning kundalik ishiga aylanadi";
2) xodimlarning biznesni baholash tizimi (natijalari va vakolatlari) yo'qligi. Samarali motivatsiya tizimi bunday kompaniyalarning mavjudligini nazarda tutadi, chunki xodimlarning ish haqi yoki jazosi olingan mehnat unumdorligi darajasi bilan bog'liq (normal, odatdagidan past, odatdagidan yuqori);
3) motivatsiya tizimining parametrlari xodimlarning asosiy motivatsion profiliga mos kelmasa. Motivatsion profillarni baholash uchun bir qator usullar mavjud (V. Gerchikov metodologiyasini asos sifatida olish mumkin). Guruh motivatsion profilini bilish maqsadli motivatsion dasturlarni ishlab chiqishga imkon beradi. Shunday qilib, instrumental turdagi xodimlarning tarqalishi bilan asosiy e'tibor natijaga qarab bonuslarni joriy etishga qaratiladi va kasbiy turdagi xodimlarning ustunligi bilan kadrlar zaxirasi, murabbiylik tizimi, kasb-hunar ta'limi tizimi va professional musobaqalar (tanlovlar) bilan ishlash kabi usullarni kiritish tavsiya etiladi. va hk.;
4) xodimlarni motivatsiya tizimini sozlash uchun loyihani ishlab chiqish va amalga oshirishda jalb etishning etishmasligi. Bunday loyihalarda ishchilarning ishtirok etishi, mavjud ehtiyojlar va sabablarni, rejalashtirilgan tadbirlar to'g'risida ularning fikrlarini hisobga olishga imkon beradi;
5) turli sabablarga ko'ra korxonaning mehnat bozorida past raqobatbardoshligi (kompaniyaning amaldagi siyosati, uning moliyaviy ahvoli, mehnat bozorida vaziyat to'g'risida ma'lumotlarning kamligi va boshqalar). Mehnat bozorida korxonaning raqobatbardoshligi motivatsiya tizimining samaradorligi uchun ajralmas shartdir;
6) motivatsiya tizimining, kuchli va kuchsiz tomonlarini, shuningdek muammolarni aniqlaydigan monitoringning yo'qligi. Bu tizim parametrlarini atrof-muhit omillariga, rag'batlantirish sub'ekti va ob'ektining ehtiyojlariga mos ravishda tezda sozlashni qiyinlashtiradi;
7) samaradorlik omillarini hisobga olishda kompleks yondashuvning yo'qligi. Bir qator shartlar va sabablar (samaradorlik omillari) samaradorlikka ta'sir qiladi. Nafaqat motivatsiya tizimi xodimlarning ish xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Ish haqining pastligi kasbiy vakolatlarning etishmasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, masalan, kadrlar malakasini oshirish tizimi tavsiya etiladi. Shuningdek, mehnat jarayonini tashkil etish darajasiga katta ahamiyat beriladi: resurslarning mavjudligi, zamonaviy ishlab chiqarish va boshqaruv texnologiyalarining mavjudligi, yaxshi ishlaydigan biznes-jarayonlar va boshqalar.
Motivatsion dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish paytida ideal motivatsiya tizimini yaratish mumkin emas. Biroq, kompaniya rahbariyati xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullarini ishlab chiqish va qo'llash imkoniyatiga ega. Buning uchun motivatsiya tizimini joriy qilishning maqsad va vazifalarini aniq belgilash, ularga muvofiq ishlash ko'rsatkichlarini tanlash va tizimni dastlabki (prognoz), joriy va yakuniy baholash metodologiyasini ishlab chiqish kerak. Xodimlarni boshqarishning turli usullari va uni rag'batlantirish zarur moddiy va moliyaviy xarajatlarning samaradorligi va tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilishi kerak. Bu bozor iqtisodiyoti sharoitida faoliyat yuritadigan korxona uchun juda zarurdir. Shu sababli, boshqaruv xodimlarini rag'batlantirish usullarini ishlab chiqishda katta amaliy ahamiyatga ega bo'lgan boshqaruv samaradorligini baholash muammosiga katta e'tibor berilishi kerak. Iqtisodiy samaradorlik - bu bir xil xarajatlar bo'yicha katta natijalarga erishish yoki xuddi shu natijani olishda xarajatlarni kamaytirish. Shu sababli, xodimlarni boshqarish samaradorligi muammosi haqida gap ketganda, xarajatlar nima ekanligini va iqtisodiy samarani anglatishini aniqlash kerak.

3.