Korporativ madaniyat

O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY VA O‘RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI

TOSHKENT DAVLAT TEXNIKA UNIVERSITETI

« MUHANDISLIK TEXNOLOGIYALARI» fakulteti

«SANOAT IQTISODIYOTI VA MENEJMENTI » kafedrasi

“KORPORATIV MADANIYAT” fanidan

“Zamonaviy menejmentda korporativ madaniyat konseptsiyasining dolzarbligi” mavzusidagi

Mustaqil ishi
108-19 (KB) guruh talabasi
Bajardi: Xasanova I.
Tekshirdi: Ibragimova S.
TOSHKENT-2021
Mavzu: Zamonaviy menejmentda korporativ madaniyat konsepsiyasining dolzarbligi
Reja:
1.Zamonaviy biznesda korporativ madaniyatning ifodalanishi
2.Tashkilotlarda korporativ madaniyatning konsepsiyasi
3.Tashkilotlarda korporativ madaniyatning o’rni
“Korporativ madaniyat" tushunchasi rivojlangan mamlakatlarda yirik firmalar va korporatsiyalar ichidagi munosabatlarni tartibga solish hamda iqtisodiy, tijoriy va sanoat munosabatlarining infratuzilmasida o'z o'rnini topish uchun zarur bo'lgan so'nggi asrning yigirma yillarida ishlatilgan.
Zamonaviy biznesda korporativ madaniyat - kompaniyaning muvaffaqiyati, uning jadal rivojlanishining asosi, samaradorlikni oshirish istagini ta'minlashning muhim kafolatidir.
Korporativ madaniyatning ko'plab umumiy ta'riflari berilishi mumkin, ularning har biri tashkilotdagi bir yoki bir nechta madaniy xususiyatlarni aks ettirishi mumkin. Mana, ulardan bir qanchasi, korporativ madaniyat - bu shunday:
"Odamlar munosabatlarida takrorlanuvchi takrorlanuvchi naqshlar, masalan, ishlatiladigan til, hurmat shakllari, odob-axloq qoidalari";
"Tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan asosiy yoki ustunlik qiymatlari";
"Ishchi guruhda paydo bo'lgan normalar";
"Tashkilotning ishchilar va mijozlarga nisbatan siyosatini belgilovchi falsafa";
"Tashkilotning a'zolari sifatida qabul qilish uchun yangi boshlang'ichlarni o'zlashtirishlari kerak bo'lgan o'yinlarning qoidalari, tashkilotlarda ishtirok etish, texnik va ko'nikmalar";
"Tajribali muammoni echish usullari".
Shunday qilib, korporativ (tashkiliy) madaniyat tashkilotning barcha a'zolari tomonidan birgalikda foydalaniladigan asosiy qadriyatlar, e'tiqodlar, xulosalar bitimlari va me'yorlar majmuasi sifatida tavsiflanishi mumkin. Bu tashqi va ichki muammolarga duch keladigan narsa sifatida o'rganiladigan kompaniyada amalga oshirilayotgan ishlar to'g'risida umumiy qadriyatlar va taxminlar tizimidir. Bu kompaniyaga omon qolish, raqobatni qozonish, yangi bozorlarni egallash va muvaffaqiyatli rivojlanishga yordam beradi. Korxona madaniyati quyidagi formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar - o'zaro manfaatli munosabatlar va hamkorlik - vijdonli tashkiliy xatti-harakatlar.
Korporativ maslahatchi va tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan korporativ qadriyatlar va me'yorlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• 
  tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" (texnologiyaning yuqori darajasi, yuqori sifat, sanoatdagi etakchilik, kasbning ruhiga bag'ishlanganlik, yangilik);
  
• 
  sardorlik va hokimiyat (lavozimda yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar, mehnat va hokimiyatga hurmat, hokimiyat mezonlari kabi)
  
• 
  turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'lim va xizmatlarning roli va vakolati);
  
• 
  odamlarni ish bilan ta'minlash (odamlarga g'amxo'rlik qilish va ularning ehtiyojlarini qondirish, beg'araz munosabat va sevinchlilik, imtiyozlar, shaxsiy huquqlarni hurmat qilish, malaka oshirish va malaka oshirish imkoniyatlari, martaba, to'lashda adolat, odamlarning motivatsiyasi);
  
• 
  rahbarlik va nazorat lavozimlarini tanlash mezonlari (kvotish yoki ish samaradorligi, ichki tanlov uchun ustuvorliklar, norasmiy aloqalar va guruhlarning ta'siri);
  
• 
  ishni tashkil etish va intizom (ixtiyoriy yoki majburiy tartib, rollarni o'zgartirishda moslashuvchanlik, ishni tashkil etishning yangi shakllarini qo'llash);
  
• 
  etakchilik va boshqaruv uslubi (avtoritar, konsultativ va hamkorlik usullari, maqsadli guruhlardan foydalanish, shaxsiy namunalar, moslashuvchanlik va moslashish qobiliyati);
  
• 
  qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashiladi, shaxsiy yoki jamoaviy qaror qabul qilish, kelishuvga ehtiyoj, kelishuv ehtimoli);
  
• 
  tarqatish va axborot almashish (xodimlarning xabardorligi, ma'lumot almashish qulayligi);
  
• 
  aloqa aloqalarining tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalar afzalligi, rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallarini ishlatishda qat'iylik yoki moslashuvchanlik, rasmiy jihatlarga e'tibor, yuqori lavozimdagi rahbarlar bilan aloqa qilish imkoniyatlari, uchrashuvlardan foydalanish, uchrashuvlarga taklif etilganlar, yig'ilishlarda xulq-atvor standartlari);
  
• 
  sotsializatsiya xarakteri (ish paytida va undan keyin kim bilan aloqa qiladigan, mavjud to'siqlar, maxsus aloqa sharoitlari);
  
• 
  nizolarni hal etish yo'llari (mojaro va kelishmovchiliklarni oldini olish istagi, rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishning afzalligi, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki va boshqalar);
  
• 
  ishlashni baholash (haqiqiy yoki rasmiy, yashirin yoki ochiq, kim tomonidan, natijalar qanday ishlatilganligi).
  

Kuchli korporativ madaniyatning ta'siri tufayli, tashkilot har bir xizmatchiga faqat yaxshi tomonga xizmat qiladigan ishlarni olib boradigan katta oilaga o'xshaydi.
. Qoidalarga ko'ra, xodimlarning xatti-harakatini tashkilotning maqsadlariga erishishga olib keladigan umumiy qoidalar boshqaradi. Tashkilotda egallab turgan rasmiy yoki norasmiy pozitsiyaga, shuningdek, xodimlarning o'zaro kelishuviga va o'zaro nazoratiga qarab, har bir qo'shma faoliyatga hissa qo'shadi.
Kontseptsiyaga uchta yondashuv mavjud tashkiliy madaniyat va uning tabiati. Birinchisi uni tashkilotning "tabiiy rivojlanishi" ning mahsuloti sifatida belgilaydi, ya'ni. tashkiliy madaniyat, bu jihatdan odamlarning aloqa va o'zaro ta'sir jarayonida o'z-o'zidan rivojlanadi.
Ikkinchisi, aksincha, odamlar tomonidan yaratilgan va ularning ratsional tanlovining natijasi bo'lgan "sun'iy" ixtiro.
Ushbu kontseptsiyani ta'riflash uchun eng mos uchinchi tarafni qo'llab-quvvatlaydigan tashkilotchilik madaniyati rasmiy ravishda ratsional va o'z-o'zidan paydo bo'ladigan hayotiy jarayonlarni birlashtirgan "aralash", tabiiy-sun'iy tizim ekanligiga ishonadi.
Tashkilotning madaniyati shakllanishiga qaramay, uning etakchi a'zolari ongli ravishda yaratilganmi yoki vaqt o'tishi bilan rivojlanib bo'ladimi, qarz olish mumkin emas. Qarzdorlik faqatgina tashkilotning loyihalarida aks ettirilgan kommunikatsiya tuzilmalari va mexanizmlari bo'lishi mumkin. Bir tuproqdan tashkilotning xatti-harakatlarining boshqa turiga o'tish muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Har bir jamoa noyobdir: jins va yosh tarkibi, xodimlarning kasbiy va malakali tuzilishi, sanoat, geografik o'ziga xoslik va boshqalar - bularning barchasi o'z belgisini qoldiradi. Shuning uchun har bir tashkilot o'z madaniyatiga ega bo'lishi kerak.
Tashkiliy madaniyat odamning o'ziga xos xususiyatlariga o'xshashdir: u noyob, ammo doimo mavjud bo'lgan imidj bo'lib, uning ahamiyati, yo'nalishi va uning hayotiy faoliyatining asosidir. Xarakter odamning xulq-atvoriga ta'sir qilgandek bo'lgani kabi, tashkilotning madaniyati ham kompaniyadagi odamlarning xulq-atvoriga, fikrlariga va harakatlariga ta'sir qiladi. Korxona madaniyati xodimlarni va menejerlarni muammoni hal qilish, mijozlarga xizmat ko'rsatish, etkazib beruvchilar bilan biznes qilish, raqobatchilarga qanday munosabatda bo'lishlarini va umuman qanday qilib hozir va kelgusida faoliyat yuritishlarini belgilaydi. Tashkilotning atrofidagi muhitni belgilaydi, tashkilot a'zolarini birlashtirgan va ularni birlashtiradigan yozilmagan qonunlarni, me'yor va qoidalarni belgilaydi. Kuchli korporativ madaniyatning ta'siri tufayli, tashkilot har bir xizmatchiga faqat yaxshi tomonga xizmat qiladigan ishlarni olib boradigan katta oilaga o'xshaydi.
Tashkiliy madaniyatning qiymati bir qator holatlar bilan belgilanadi. Kompaniya xodimlariga korporativ identifikatsiya qilish, kompaniya haqidagi g'oyalarni aniqlash, barqarorlik va uzluksizligining muhim manbai bo'lib, xodimlarning xavfsizligini his qiladi. Shu bilan birga, tashkiliy madaniyat bilimlari yangi xodimlarga tashkilotda yuz beradigan voqealarni to'g'ri tushunishga va boshqalarni tushunishga yordam beradi. Madaniyat har qanday narsadan ham ko'proq, unga berilgan vazifalarni bajarayotgan xodimning yuksak mas'uliyatini oshiradi. U diqqatni o'ziga jalb qiladi, tuyuladi va ijodiy, samarali xodimlarning mahoratini belgilaydi. Bunday kishilarni e'tirof etish va mukofotlash, tashkilotning madaniyati ularni rol modellari sifatida belgilaydi.
Kompaniyaning hayotining ajralmas qismi bo'lgan korporativ madaniyat o'zining samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Buni tushunib turibdiki, bugungi kunda kompaniyaning boshqaruvi insonni anglash va mehnatning ijtimoiy bo'linmasidagi rolini tushunishdan ko'ra, boshqacha tarzda asoslangan kuchli korporativ madaniyatni yaratishga intiladi.
Umuman, samarali korporativ madaniyat quyidagilar bilan ajralib turadi:

• 
  koordinatsiya, shovqin, jamoaviy ruh deb ataladigan narsa;
  
• 
  ishda qoniqish va uning natijalarida mag'rurlik;
  
• 
  tashkilotga bag'ishlangan va yuqori standartlarga javob berishga tayyorman;
  
• 
  ish sifatiga yuqori talablar;
  
• 
  qiyinchiliklar va byurokratik to'siqlarga qaramasdan, taraqqiyot va raqobat talablari sababli o'zgarishga tayyor bo'lish.
  

Shunga muvofiq, u tashkilot a'zolari xatti-harakatiga katta ta'sir ko'rsatadi.
Kuchli korporativ madaniyatning ajoyib natijalaridan biri past aylanma mablag'dir. Buning sababi, tashkilotning maqsadi nima va u nimani anglatishini xodimlar fikri birligi bilan izohlaydi. Bu, o'z navbatida, xodimlarning birlashuvini, tashkilotga sadoqatlilik va bag'ishlanishni hosil qiladi va shuning uchun bunday tashkilotni xodimlar bilan birga qoldirish istagi yo'qoladi.
Korxona madaniyati tashkilotning ma'lum bir qiyofasini shakllantiradi va uni boshqa har qanday kishidan ajratib turadi; tashkilotdagi ijtimoiy barqarorlik tizimini yaratadi, bu tashkilotni birlashtiruvchi, uning xatti-harakatlarining o'ziga xos standartlarini ta'minlaydigan ijtimoiy yopishqoq narsadir. Berilgan narsa sifatida mutlaqo hisoblanmaydi: u tashkilotdagi o'zgarishdagi odamlar va voqealar kabi doimo o'zgarib turadi.
Har bir tashkilot o'zining ish joyidagi xodimlarning kundalik ma'muriyatini tartibga soluvchi o'z xodimlarining o'zlari uchun zarur bo'lgan qadriyatlarga mos ravishda o'z faoliyatini amalga oshiradigan o'z qoidalari va qoidalarini ishlab chiqadi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratish mamlakatning ijtimoiy ideallarini va madaniy an'analarini hisobga olish zarur. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni yanada yaxshiroq tushunish va o'zlashtirish uchun tashkilot ichida korporativ qadriyatlarning turli ko'rinishlarini ta'minlash muhimdir. Tashkilot a'zolari tomonidan ushbu qadriyatlarni bosqichma-bosqich qabul qilish tashkilotning rivojlanishiga barqarorlik va katta muvaffaqiyat qozonishga imkon beradi. Ulardan keyin tegishli mukofot yoki aktsiyalarni boshqarish tavsiya qilinadi. Yangi kelganlar bunday xatti-harakatlar qoidalarini tushunmaguncha, ular jamoaning to'la-to'kis a'zolari bo'la olmaydi.
Tashkilot madaniyatining muhim elementi sifatida qadriyatlar" maqolasida M.Sukhorukov korporativ qadriyatlar mavjudligining ikkita asosiy shaklini belgilaydi:
a) rahbarlar tomonidan ishlab chiqilgan ideallar va ular tomonidan tashkilotning faoliyatining turli ko'rinishlarida va sohalarida takomillashtirilgan umumiy fikrlarni,
b) tashkilot xodimlari xodimlarining ichki motivatsion tuzilmalari, ularni korporativ qadriyatlar g'oyalarini o'z xatti-harakatlari va faoliyatiga tarjima qilishlariga rag'batlantirish.
Korxona madaniyati milliy va etnik madaniyatlar kabi rivojlanadi va shu bilan birga o'z qadriyatlarini va xatti-normalarini rivojlantiradi. Ba'zi tashkilotlarda ayrim buyruq namunalari qo'llab-quvvatlanadi, boshqalarda rad etiladi. Ba'zi tashkilotlar "ochiq" madaniyatni yaratadilar, unda har bir savolga to'g'ri javob berish va yangi asl g'oyalarni ilgari surish mumkin. Boshqalarda yangilik yangilanib turilmaydi va aloqa minimallashtiriladi. Biror kishi "yopiq" madaniyat bilan ishlaydigan tashkilotga ko'proq yoqadi: bir kishi ishlashga kiradi, shaxsiy vazifasini bajaradi va ish bilan bog'liq bo'lmagan shaxsiy hayotiga qaytadi. Kimdir oilaviy tashkilotga muhtoj bo'lsa, unda shaxsiy hayot va ish bir-biri bilan chambarchas bog'liqdir.
Tashkiliy madaniyat ichki muhitga yo'naltirilgan bo'lib, asosan xodimlarning tashkiliy xulq-atvorida namoyon bo'ladi. Bu ichki tizimlarning tashkiliy munosabatlarining barqarorligi, samaradorligi va ishonchliligini o'z ichiga oladi; intizom va ularni amalga oshirish madaniyati; dinamizm va tashkilotda innovatsiyalarga moslashish; umumiy daraja (barcha darajalarda) hamkorlikda boshqaruv uslubi; ijobiy o'z-o'zini tashkil etishning faol jarayonlari va boshqalar. Bu esa, xodimlarning tashkiliy xulq-atvorida qabul qilingan me'yorlarga va shaxslar, guruhlar va umuman tashkilotning manfaatlarini birlashtiradigan tan olingan qadriyatlarga muvofiq namoyon bo'ladi. Tashkilotni shakllantirish tarixi, kollektivning o'zi va o'rnatilgan an'analarning ahamiyati katta. Ba'zi korxonalarda xodimlarning ushbu ruhida tashkiliy xulq-atvor va ta'limning maxsus madaniyatini shakllantirish uchun asos kompaniya deb ataladi.
Credo kompaniyaning asosiy qadriyatlarini e'lon qiladi va tashkilotga jalb qilingan barcha tomonlarning manfaatlarini aks ettiradi. Shunday qilib, korporativ madaniyatni shakllantirish uchun asos yaratilgan.
E'lon qilingan e'tiroz aslida mulkiy mafkura hisoblanadi. Xuddi shunday tashkiliy madaniyat joriy etilmaydi, lekin asosan quyidagi yo'nalishlardan iborat bo'lgan turli xil tashkiliy va boshqaruv choralari va metodlari asosida takomillashtiriladi va shakllanadi:

• 
  munosabatlarning nisbatan barqaror tarkibini saqlab turishda tashkilotni doimiy ravishda takomillashtirish;
  
• 
  foizlarni boshqarish yoki, eng muhimi, manfaatlar vositasida tashkiliy xatti-harakatlarni boshqarish;
  
• 
  o'z-o'zini tashkil etishning ijobiy jarayonlarini rivojlantirishga ko'maklashadigan yagona etakchilik uslubi boshqaruvining barcha bosqichlarida qo'llash;
  
• 
  innovatsiyalarni tez va oson moslashishga yordam beradigan mafkura g'oyasini shakllantirish;
  
• 
  xodimlar bilan ishlashga qaratilgan.
  

Keyingi yo'nalish ayniqsa muhimdir. Bu korporativ madaniyatni shakllantirishning muvaffaqiyatini oldindan belgilab beruvchi kadrlar bilan doimiy va maqsadli ishdir. Tashkilot xodimlari bilan ishlashga quyidagilar kiradi:

• 
  xodimlarni tashkilotning korporativ madaniyati talablari asosida tanlash va joylashtirish;
  
• 
  yosh va yangi qabul qilingan ishchilarning korporativ madaniyat an'analari va munosabatlarining mavjud tizimiga kasbiy va psixologik moslashuvi;
  
• 
  tashkilotning maqsadlariga va korporativ madaniyat talablariga nisbatan uzluksiz ta'lim va kadrlar tayyorlash;
  
• 
  tashkilotning ma'lum an'analari ruhida kadrlar tayyorlash va uni rivojlantirishga faol munosabat.
  

Hatto eng zamonaviy tuzilmalar, ajoyib tashkiliy loyihalar, yaxshi bajarilgan ish ta'riflari va nizomlar - bularning hammasi qog'ozda qoladi, agar u kompaniya xodimlarining kasbiy tashkilotining asosini o'ylab topmasa. Kompaniya tomonidan qabul qilingan tashkiliy yurish-turish mafkurasi asosida menejerlar va mutaxassislarning, shuningdek, boshqa xodimlarning kasbiy bilimlari, malakalari va sifatlariga qo'yiladigan talablar shakllantirilishi kerak. Shunday qilib, korporativ madaniyat shakllanmoqda.
Odatda korporativ madaniyatning ikki darajasi mavjud: tashqi va ichki. O'z navbatida, ichki darajani ikki sublevelga ajratish mumkin: ongli va ongsiz.
Tashqi daraja - ko'zga ko'rinadigan narsalar, madaniy asarlar: liboslar, yurish-turish qoidalari, jismoniy belgilar, tashkiliy marosimlar, ofislarning joylashishi. Bularning barchasi tashkilotning boshqa a'zolari xatti-harakatlarini kuzatib, ko'rish, tinglash yoki tushunish mumkin. Bu korporativ madaniyatni tashqi kuzatuvchining ko'ziga ko'rinadigan darajada ko'rinadigan narsa. Boshqa ikkita, ko'rinmas darajalar - tashkilot a'zolari uchun umumiy qadriyatlar va beparvolik shartnomalari.
Ichki ongli daraja tashkilot a'zolari tomonidan o'zlarining hikoyalari, tillari, ramzlarida aks ettirilgan tashkilot a'zolari tomonidan ongli ravishda almashinadigan va tarbiya qilingan tashkilot xodimlarining so'zlari va harakatlarida ifodalangan umumiy qadriyatlar va e'tiqodlardir. Biroq, ayrim qadriyatlar korporativ madaniyatda juda chuqur ildiz otib, xodimlar ularni faqatgina o'z holiga qo'yishni bas qiladilar. Bu ikkinchi sublevel boshlanadi, ular orasida chiziq deyarli sezilmaydigan bo'lib qoladi.
Ushbu asosiy, asosiy taxminlar va e'tiqodlar korporativ madaniyatning mohiyatidir. Odamlarning xatti-harakatlari va qarorlarini bilinish darajasida boshqaradiganlardir. Ba'zi tashkilotlarda asosiy taxminlar odamlarning tug'ma ishdan hazar qilmasliklarini anglatadi. Bu esa, agar iloji bo'lsa, o'z majburiyatlarini bajarishdan bosh tortish kerakligini anglatadi. Bunday tashkilot rahbariyati ishchilarning harakatlarini qattiq nazorat qiladi, erkinlik darajasini cheklaydi, hamkasblari shubhali bir-biriga aloqadordir.
"Ma'naviyatli" tashkilotlarning madaniyati har bir shaxs o'ziga yuklatilgan vazifalarni bajarish uchun yuqori darajada ishlaydi, degan taxminga asoslanadi. Bunday kompaniyalarda xodimlar ko'proq erkinlikka ega. Va ko'proq mas'uliyat, hamkasblar bir-biriga ishonishadi va birgalikda ishlashadi. Asosiy taxminlar ko'pincha firma asoschisi yoki uning birinchi rahbarlarining asosiy e'tiqodlaridan kelib chiqadi.
Korporatsiya madaniyatining asosiy qadriyatlari har qanday kompaniyaning madaniyatini talqin qilishimiz mumkin bo'lgan turli xil materiallarda (sezgilarimiz orqali seziladi, sezishimiz) tasvirlangan: ramzlar, an'analar, qahramonlar, shiorlar va marosimlar.
Ramz - Bu boshqalarga mantiqiy ob'ekt, harakat yoki hodisadir. Korporativ madaniyat bilan bog'liq ramzlar odamlarga tashkilotning eng muhim qadriyatlarini etkazib beradi. Misol uchun, "ochiq eshik" siyosatini ramziy qilish uchun, Centennial Medical Center of prezidenti Bill Arnold, o'z kabinetining eshigini uning menteşelerinden olib tashladi va zalda tavandan osilganini buyurdi. Jamoaviy ishni rag'batlantirishga qaratilgan MasterBrand Industries kompaniyasi prezidenti Randall Lirrimor kompaniyasini ajratadigan ichki qismlarni yiqitishga qaror qildi.