Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Кадрлар сиёсати тушунчаси ва унинг турлари

Ташкилот персонали соҳасидаги стратегия улардан келиб чиқиб белгиланадиган асосий тамойиллар «карьера тизими»га ва «иш бидан бандлик тизими»га бирлаштирилиши мумкин (6.7-жадвал).

6.7-жадвал Персонал соҳасида стратегия ишлаб чиқишнинг асосий

тамойиллари

Карьера тизими	Бандлик тизими
Қоидага кўра, одамлар ташкилотга энг қуйи, карьера ибтидосига мос келадиган даражада қабул қилинади	Одамлар реал бўш ўринларга қабул қилинади, ташкилот иерархиясидан қатъи назар
Қоидага кўра, экспертлар ва мутахассислар эмас, умумий тайёргарлик ва маълумотга эга одамлар қабул қилинади	Қоидага кўра, бу экспертлар ва мутахассислар, бу уларга дастлабки тайёргарликсиз янги жойда ишлашга имкон беради
Ташкилот уларни малака ошириш имконияти билан таъминлайди	Ўз вазифаларини нормал бажариш уларнинг бу тизимда кўтарилишини кафолатламайди
Ушбу тизимда ходимлар ижрочидан кўра кўпроқ ташкилотга содиқ бўлган шахс сифатида кўриб чиқилади	Ходимлар фақат ижрочи сифатида кўриб чиқилади
Ишчи роллар ҳақиқатда бажариладиган иш билан эмас, ижрочиларнинг ташкилий мақоми билан белгиланади	Ходимларнинг ташкилий мақоми уларнинг иш ўринларидаги роллари билан белгиланади
Ишдан бўшатилганда ходимлар мақоми имкон қадар сақланиб қолади. «Функционер» гўёки бжарилаётган ишга ва иш ўрнига боғлиқ эмас	Ишдан бўшатилганда ходимларнинг ташкилотдаги мақоми ҳеч қандай ҳолатда сақланиб қолмайди

Карьера тизими. Ижобий хислатлар:

• 
  ташкилот ходимларининг юқори садоқати;
  
• 
  ходимларнинг итоаткорлиги;
  
• 
  персоналнинг саъй-ҳаракатларини ташкилотнинг, биринчи навбатда, унинг сақланиб қолиши билан боғлиқ ички вазифаларига йўналтириш;
  
• 
  персоналнинг яхши ҳимояланганлиги;
  
• 
  ходимнинг қобилияти унинг мавқеидан устун бўлиб, унинг мустақиллигини таъминлайди;
  
• 
  яхши мувофиқлаштирилганлик, бошқарилувчанлик ва изчиллик. Камчиликлари:
  
• 
  персонал суст ҳаракатчанлиги ва консерватизми;
  
• 
  персонални ҳимоя қилиш ва протекционизм сиёсати ходимларнинг реал қобилиятларидан уларнинг мақоми устунлик қилишига олиб келади;
  
• 
  «янги» кадрлардан янги ғоялар кам, чунки янгилар доимо ташкилотнинг қуйи даражасида бўлади;
  
• 
  келишувчи (муросачи) турдаги шахслар шаклланиши;
  
• 
  ташкилотни ўзгартириш имконияти катта эканлиги билан боғлиқ бўлган ходимнинг ташкилотга содиқлик даражаси пастлиги;
  
• 
  ташкилотнинг омон қолиш муаммоларидан манфаатдорликнинг пастлиги;
  
• 
  ходимларнинг етарли даражада ҳимоя қилинмаганлиги;
  
• 
  янги ходим ўзи билан олиб келадиган новацияларни ушбу ташкилотда доим ҳам амалиётга татбиқ этиб бўлмайди.
  

Ғарбда иш билан бандлик тизими етакчи ҳисобланади, бу инновацион иқтисодиёт талабларига мос келади. Бироқ катта ва барқарор ташкилотлар ўзининг карьера тизимига эга.
Иш билан бандлик тизими қисқа муддатли мақсадларга, карьера тизими эса – узоқ муддатли мақсадларга йўналтирилади. Кўплаб ташкилотларда оралиқ вариантлар излаган ҳолда иккала тизимнинг афзалликларидан фойдаланишга ҳаракат қилинади.
Иш билан бандлик тизимини қандай қилиб янада ижтимоийлашган қилиш мумкинлигини кўриб чиқамиз.

1. 
   АҚШда иш билан бандлик тизими амал қиладиган айрим ташкилотларда two years wonder режими қўлланади. Биринчи йил давомида мутахассис кам ишлайди лекин бутун ташкилот ишини ўрганишга кўп вақт сарфлайди. Иккинчи йил тўлалигича ишга бағишланади, бунда ташкилот раҳбарияти фирма ишига жиддий ҳисса қўшилишини кутади. Ишни бажариб бўлгач қоидага кўра мутахассис ташкилотни тарк этади.
   
2. 
   Иш билан бандлик тизими амалдган фирмаган ишга қабул қилар экан иш берувчилар устунлик қилувчи таркибий қисмни белгилаб «қобилият
   

– ушбу ташкилотда ишлашга тайёрлик» уйғунлигини таҳлил қилади. Шундан сўнг ушбу ташкилотга ким кўпроқ тўғри келиши масаласи ҳал қилинади.

3. 
   Иш билан бандлик тизимига мутахассисларни фақат шу ташкилот учун мазунга эга бўлган сифатлар бўйича қўшимча рангларга ажратиш киритилади (масалан, 1, 2, 3... разрядлар). Мутахассис хизматларига ҳақ тўлаш унинг рангига боғлиқ бўлади.
   
4. 
   Мутахассис вазифалари ижтимоий мазмундаги иш билан бандлар билан тўлдирилади (қулай муҳит яратиш ёки ҳеч бўлмаганда у жамоага келишидан олдин мавжуд бўлган психологик муҳитни бузмаслик ва ҳ.к.).
   
5. 
   Мутахассисга муайян шахслар билан шахсан алоқа қилиш топширилади.
   
6. 
   Мутахассис у ёки бу ташкилот бўлинмалари билан мақсадли йўналтирилган мулоқотга қаратилади.
   
7. 
   Мутахассисга ҳал қилувчи маъмурий жавобгарлик юки қўйилади. Эътибор беринг, биз карьера тизими ва иш билан бандлик тизимини стратегия сифатида эмас, балки тамойиллар сифатида белгиладик. Стратегияларнинг ўзи иштирокчиларнинг турли тоифаларига, уларнинг маълумотлари ва малакалари, иш тажрибаси ва ҳоказоларни ҳисобга олган ҳолда табақалаштирилган ёндашувга асосланиши керак. Меҳнат бозорининг ҳолати, барча тоифадаги ишчилар учун иш ҳақи ва бошқа вазият
   

кўрсаткичлари алоҳида стратегик аҳамиятга эга.
Инсон ресурсларини бошқариш стратегиясини шакллантиришга қуйидаги ташқи ва ички омиллар таъсир қилади (6.9-расм).