Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

6.11-расм. Ички ташкилий стратегик инсон ресурсларини бошқариш модели

2. 
   «энг яхши мувофиқлик» ёндашуви шуни кўзда тутадики, «энг яхши мувофиқлик» аслини олганда «энг яхши амалий ечимлар»дан муҳимроқ. Бунда ҳам вертикал, ҳам горизонтал мувофиқликка риоя қилиш керак.
   

Вертикал мувофиқлик персонални бошқариш стратегияси ташкилотнинг корпоратив стратегиясига мос келиши лозимлигини тақозо этади (6.11-расм)
Горизонтал мувофиқлик стратегиянинг турли жиҳатлари интеграциясини кўзда тутади. «Энг яхши мувофиқлик» ёндашувини амалга оширишнинг бошланғич нуқтаси атроф-муҳит (маданият, структура, технология, жараёнлар) нуқтаи назаридан ташкилотнинг ишбилармонлик эҳтиёжлари таҳлили ҳисобланади;

3. 
   «битта тугунга боғлаш» (конфигурация) ёндашуви –персонални бошқариш бўйича бир нечта амалий ечимларни биргаликда ишлаб чиқиш ва амалга ошириш, бунда улар бир-бирига таъсир этади, демак, бир-бирини тўлдириб туради ва қўллаб-қувватлайди. Ушбу ёндашувнинг камчилиги шундаки, турли амалиётларнинг айнан қайси комбинаияси энг яхши эканлигининг исботи йўқ.
   

Инсон ресурсларини бошқариш стратегиясининг асосий таркибий қисмлари ва уларнинг эҳтимолий вариантлари 6.10-жадвалда тақдим этилган.

6.10-жадвал Персонални бошқариш стратегиясини танлаш

Инсон ресурсларини бошқариш стратегияси таркибий қисмлари	Эҳтимолий вариантларга мисоллар
Ходимлар жалб қилиш	Давлат хизмати ёки хусусий агентликлар орқали ташкилот ташқарисида ёки ичида
Персонални қисқартириш	Ишдан бўшатишга даъвогарларни танлаш мезонлари, иш кўрсаткичлари ёки ижтимоий ҳимояланганлик. Ишдан бўшатиладиган ходимларни қўллаб-қувватлаш вариантларини танлаш
Персонални баҳолаш	Баҳолаш усуллари ва мезонларини танлаш. Персонал ишини баҳолашни амалга оширувчи шахсларни танлаш
Персонални ривожлантириш	Ўқитиш шакллари ва усулларини танлаш. Таҳсил олувчилар контингентини танлаш. Персонални ривожлантириш ва ўқитиш натижаларини баҳолаш мезонларини танлаш
Мукофотлаш	Мукофотлаш структураси ва уларнинг нисбатини шакллантириш. Меҳнатга ҳақ тўлаш ҳажмини асослаб ебришга ёндашувларни танлаш (иш мазмуни ёки олинган билим ва кўникмалар асосида). Ички ва ташқи меҳнат бозорларида ҳақ тўлашда тенгликни таъминлаш воситаларини танлаш
Ташкилий структура ва	Ихтисослашув ва кенг профиль рағбатлантирилади.

ишларни лойиҳалаштириш	Асосан индивидуал ёки гуруҳ иш шакллари фойдаланилади. Жамоавий қарор қабул қилиш ёки яккабошчилик амал қилади
Ташкилий маданият: низолар, етакчилик	Низо рағбатлантирилади ёки барча воситалар билан унинг олдини олиш вазифаси қўйилади. Етакчилик: ишлаб чиқариш вазифаларини ҳар қандай бўлса ҳам бажариш ёки персонални ривожлантириш ва қониққанлик энг муҳим устуворликлар қаторида

Ташқи муҳитга нисбатан компания турли кадрлар стратегиясини амалга ошириши мумкин (6.11-жадвал):

• 
  очиқ – ташкилот ўз таркибини ташқи манбалар ҳисобига бутлайди;
  
• 
  ёпиқ – ташкилот кадрлар билан бутлашда асосан ички манбаларга эътибор қаратади.