|
6.7-расм. Ривожланаётган ташкилот кадрлар стратегиясининг
устуворликлари
Муваффақиятли фаолият олиб бораётган компаниялар мижозлар билан узоқ муддатли муносабатларни йўлга қўядилар, бутун ташкилотни мижозлар эҳтиёжларини тушунишга, шунингдек, юқори сифат, ишончлилик ва хизматларни таъминлашга қаратадилар. Бу нарсаларнинг мижоз нуқтаи
назаридан ва барча фаолият турларида, шу жумладан тадқиқотлар, муҳандислик, ишлаб чиқариш, молия, савдо ва маркетинг соҳаларида ҳисобга олинишини англатади. Ушбу ёндашувнинг самарадорлигини «МакКинзи и Компания» фирмаси томонидан ўтказилган машинасозлик саноатидаги муваффақият сабабларини аниқлаш учун ўтказилган сўров натижаларига кўра баҳолаш мумкин, бу эса "комбинацияланган функцияларга эга жамоалар" каби омиллар, таъминотнинг ягона манбасидан фойдаланиш ва гуруҳ асосида ишлашни, заиф компаниялардан энг яхши натижаларга эга бўлган таниқли компанияларни ажратиб кўрсатди. Бундан ташқари, кейинчалик ўтказилган сўров натижаларига кўра, етакчиларни ортда қолишини ажратиб турадиган йўналиш бу уларнинг истеъмолчилар ва етказиб берувчилар билан муносабатлари ҳисобланади. Бугунги кунда компаниянинг таъминотини яхшилаш ва янги сотиш бозорларини аниқлаш учун этакчилар ўз мижозларининг эҳтиёжларига эътибор қаратмоқдалар.
Бироқ нафақат мижозлар, балки стейкхолдерлар (ингл. stakeholder – манфаатдор томон, алоқадор томон) ҳам аҳамиятга эга бўлади (6.8-расм).
6.8-расм. Корхона фаолиятидан манфаатдор субъектлар ва уларнинг мақсадли умидлари
Инсон ресурсларини бошқаришнинг стратегик мақсади – юқори технологияли ишлаб чиқаришни ўзлаштира оладиган, меҳнат фаолиятида
мунтазам янги топшириқларни бажара оладиган, меҳнатидан қониқиш ҳиссини олиш учун фаолият соҳасини ўзгартира оладиган, ўз шахситини ҳар томонлама ривожлантира оладиган инновацион йўналтирилган ходимлар шакллантиришдир.
Кадрлар стратегияси иккита асосий элементни ўз ичига олади: ният ва йўналиш.
Стратегик ниятлар. Ҳозирги рақобат кучли бўлган муҳитда персонални бошқариш бўйича мутахассис вазифаси – унинг бизнес-стратегиясини муваффақиятли амалга ошириш ва ташкилот рақобатбардошлигининг юқори бўлишини таъминлаш учун ташкилотнинг меҳнат салоҳиятини ривожлантириш ва кенгайтириш ҳисобланади.
Ушбу мутахассиснинг иштирокисиз танлаб олинган стратегия ишлаб чиқилиши ва амалга оширилиши, шунингдек, очиқ натижалар тўғри баҳоланиши мумкин эмас
Персонал бўйича менежерлар ташкилотда кўп ўлчамли ва узоқ муддатли кадрлар жараёнларида унинг барча ходимлари юқори даражада жавобгарлиги ва инсон салоҳиятининг ўзига хослиги ҳисобига фирма учун рақобатли устунликларни таъминлайдиган «катализатор» ролини ўйнаши кўзда тутилган. Рақобатли маданият масъулият ҳиссини юзага келтиради, одамларнинг қобилиятлари эса рақобатли устунликлар яратади. Шу сабабли персонал бўйича менежер иккита стратегик вазифани ҳал қилиши лозим:
корпоратив маданиятни бошқариш воситаларидан фойдаланган ҳолда, ходимларнинг жавобгарлик даражасини ошириш орқали компаниянинг рақобатдош устунликларини яратиш. Кучли корпоратив маданият сизга ходимларни жалб қилиш ва сақлаб қолиш, компаниянинг юқори обрўсини яратиш, янги мижозлар ва юқори малакали ишчиларни жалб қилиш имконини беради. Корпоратив маданиятни янгиланиши ва доимий равишда атроф-муҳит шароитларига мослашиши меҳнат шароитлари сифатини яхшилашга, ходимлар ва истеъмолчиларга фикр билдиришга қаратилган. Семинар, форумлар, давра суҳбатлари ва реклама компаниялари шу мақсадга хизмат қилади. Ходимларни маркетинг фаолиятига жалб қилиш уларнинг ташаббуси ва касбий ўзини ўзи англаш даражасига ёрдам беради;
ходимларнинг касбий маҳоратини оширишга ёрдам берадиган инсон салоҳиятини шакллантириш орқали компаниянинг рақобатдош устунликларини таъминлаш. Корпоратив маданият қанчалик жозибали бўлмасин, бироқ, жаҳон бозорининг талаблари ва ташкилотнинг салоҳияти
ўртасидаги тафовут асосан корпорация ходимларининг касбий маҳоратини ривожлантириш туфайли бартараф этилиши мумкин. Ходимларнинг инсоний қобилиятлари, касбий маҳоратини ривожлантириш нафақат ходимларни бошқариш хизматлари, балки менежерлар фаолиятининг асосий йўналишига айланади.
Стратегик йўналишлар. Стратегиянинг ушбу таркибий қисми ташкилотнинг стратегик мақсадларига эришиш йўлларини очиб беради. Аммо аниқ йўлни танлашдан олдин, келажакдаги ташкилот ҳақида аниқ тасаввурга эга бўлиш керак, чунки фақатгина бундай назар (сотиш улуши ва бозор позицияси, ташкилий структура, технологиялар, бошқарув услуби, ташкилий маданиятлар, маркетинг сиёсати, инсон ресурсларининг профессионал ва шахсий хусусиятлари) асосан стратегик йўналишларни олдиндан белгилаб беради. Бу қаторга қуйидагилар киради:
ички ва ташқи меҳнат бозори билан алоқалар ташкил қилиш;
персоналдан фойдаланиш сиёсати;
кадрларни бошқариш услубини танлаш ва амалга ошириш, горизонтал кооперация ташкил қилиш;
иш ўрни ва меҳнат шароитларини ташкил қилиш;
меҳнатда шахсий муваффақиятларни тан олиш сиёсати;
меҳнат учун мкфотлаш тизимини танлаш, жумладан, ижтимоий хизматлар;
персонални ривожлантириш сиёати, уни тайёрлаш ва малакасини ошириш;
коммуникация сиёсати;
меҳнатга, иш вақти ва бўш вақтга муносабат.
Стратегия йўналишини танлаш мавжуд кадрлар ва захираларга, шунингдек ходимларнинг ишбилармонлик фаоллиги ҳолатига боғлиқ. Ушбу ҳолат кадрлар сиёсатига ҳар доим жиддий молиявий қийинчиликлар шароитида ва кўпинча қолдиқ асосида амалга ошириладиган муҳим ўзгартиришларни киритишни тақозо этади.
Шундай қилиб, персонални бошқариш стратегиясини танлаш ташкилот фаолиятининг реал шартлари билан белгиланади, стратегиянинг ўзи эса ички ресурслар, ташкилотнинг анъаналари ва ташқи ишбилармонлик муҳитининг имкониятларини ҳисобга олган ҳолда ишлаб чиқилади.
Стратегик жараён интеграцион ривожланади ва назорат босқичининг якунида янги стратегия ишлаб чиқилади ёки мавжуд стратегия
такомиллаштирилади ва барча кейинги ҳаракатлар такрорланади. Итерацион ривожланиш туфайли тажриба тўплаш ва персонални ўқитиш таъминланади, натижада жараённи такомиллаштириш орқали "таълим эгри чизиғи"га эришилади.
Шундай қилиб, бугунги кунда "инсон ресурсларини бошқариш стратегияси" нинг расмийлаштирилган тушунчаси мавжуд эмас, аммо унинг асосий хусусиятлари қуйидагича белгиланган:
хулқ-атвор, мотивация ва бошқа кўрсатмалар ўзгариши, шунингдек, персонал ривожланиши узоқ вақт талаб қилиши сабабли узоқ муддатли характерга эга;
кўп қиррали ташқи ва ички омилларнинг таъсирини ҳисобга олган ҳолда шаклланади, умуман ташкилотнинг ривожланиш стратегияси билан чамбарчас боғлиқ бўлиб, унинг аниқ мақсадларига эришишга қаратилган, кадрлар билан ишлашнинг асосий йўналишларини белгилайди, уни амалга ошириш самарадорлиги баҳоланадиган муддатлар ва кўрсаткичларни ўз ичига олади;
ташкилотни ривожлантириш зарур стратегиясини ишлаб чиқиш билан тавсифланади.
Ахборот жамияти шароитда янги технологияларни кўчкига ўхшаш тарзда ишлаб чиқиш ва татбиқ этиш оқибатлари ва янги технологияларни ўзлаштирган рақобатчиларнинг кутилмаган кўриниши ходимлар билан ишлашда янада ноаниқликка олиб келади. Шу муносабат билан, ушбу шароитда инсон ресурсларини стратегик бошқариш компаниянинг стратегиясини белгилашда келажакни сценарийли башорат қилиш ва ташкилотнинг барча даражаларида партиципатив бошқарувни ривожлантиришни ўз ичига олади. Ташкилотни ривожлантириш стратегиясининг тури унинг фаолияти мақсадлари ва усулларининг асосий вариантларини белгилайди, уларга нисбатан персонал билан ишлашнинг аниқ сценарийларини ишлаб чиқиши, стратегиянинг ўзига хос хусусиятларини энг яхши акс эттирадиган етакчилик турини танлаши керак (6.6-жадвал).
Do'stlaringiz bilan baham: |
