|
6.3-расм. В. Meбe спирали
Мутахассисларнинг фикрига кўра, барча жадал ривожланаётган корхоналар, уларнинг ҳажми ва ихтисослашувидан қатъи назар, фаолиятнинг ўзига хос хусусиятлари қуйидагилардан иборат: ҳар қандай шароитга мослашишга имкон берадиган мижозлар эҳтиёжларини тўлиқ қондиришга йўналтирилганлик ва стратегияларнинг мослашувчанлиги.
Муайян стратегияни танлаш ташкилотнинг узоқ муддатли мақсадлари, унинг ички манбалари, анъаналари билан белгиланади.
Глобал бошқарув
Стратегик бошқарув деганда ташкилотнинг асоси сифатида инсон салоҳиятига таянадиган, ишлаб чиқариш фаолиятини истеъмолчиларнинг эҳтиёжларига йўналтирадиган, мослашувчан тартибга солиш ва ташкилотда атроф-муҳит муаммоларига жавоб берадиган ва ўз вақтида ўзгаришларни амалга оширадиган ва рақобатдош устунликка эришишга имкон берадиган бошқарув тушунилади, бу эса биргаликда компанияга омон қолиш ва стратегик мақсадига эришишга имкон беради (6.4-расм). Шундай қилиб, стратегия қуйидагиларни ўз ичига олади: ташкилотнинг узоқ муддатли ривожланиш мақсадларини, уларга эришиш усуллари ва вақтини, шунингдек ушбу мақсадларнинг амалга оширилиш даражасини баҳолаш тизимини, муайян давр учун ташкилотнинг умумий ҳаракатини аниқлаш.
Вазиятга оид менежмент
6.4-расм. Стратегик бошқарув эволюцияси
Ташкилот стратегиясига анъанавий ёндашув уни ташкилотни бошқариш жараёнларидан бири сифатида тасаввурга асосланади.
ХХ асрнинг 80-йиллари охирида олдинги қоидаларни бекор қилмасдан, индивидуал урғуларга аниқлик киритадиган стратегия концепциясига янги ёндашув шакллантирилди:
стратегияда барча таркибий қисмлар бир хил аҳамиятга эга (ишлаб чиқиш ҳам, амалга ошириш ҳам), чунки амалга ошириш босқичида якуний
натижага сезиларли таъсир кўрсатадиган олдиндан айтиб бўлмайдиган омиллар пайдо бўлиши мумкин;
стратегия нафақат ташкилот фаолиятининг ташқи томонига, балки ички омилларга ҳам боғлиқ (ташкилотнинг маданияти, персонал умидлари, структураси ва бошқалар);
инсон ресурслари ишлаб чиқилган стратегияни амалга оширишга кучли таъсир кўрсатади ва ўзининг стратегик мақомига эга.
Замонавий глобал рақобат ва ФТТ тезлашган шароитларда ташкилотлар рақобатчиларнинг доимий босими остида бўлиб, уларни ўз маҳсулотларини ёки хизматларини яхшилашга, маҳсулот турларини кенгайтиришга ва ишлаб чиқариш ва бошқарув жараёнларини оптималлаштиришга мажбур қилмоқда. Шу сабабли, замонавий компаниялар доимий равишда ўзгариб туради, компаниянинг муваффақияти кўп жиҳатдан уларни амалга ошириш тезлигига боғлиқ. Инновацион бошқарувни ўзлаштиришнинг калити мавжуд инсон ресурсларидан самарали фойдаланишдан иборат ва буни бошқариш менежмент ташкилотнинг умумий ривожланиш стратегиясининг бир қисми бўлган тақдирдагина амалга оширилади. Амалда, ҳар хил компаниялар камдан-кам ҳолларда ҳар қандай вариантга эътибор беришади. Кўпинча умумий стратегия - бу ҳар бирининг аҳамияти ва кутилган натижасига қараб турли хил вариантларининг комбинациясии ифодалайди.
Стратегиянинг бошқа таснифлари ҳам мавжуд. Жумладан, қуйидаги хусусиятлар ажралиб туради.
Ташкилотни ривожлантиришнинг инновацион стратегияси билан одамларнинг инновацион фаолияти учун мақбул шароитларни таъминлайдиган тарзда ходимларни танлаш, баҳолаш ва рағбатлантириш тизими шакллантирилади. Шу сабабли, ташкилий структура одатда қарорларни қабул қилишни марказлаштиришнинг паст даражаси ва қатъий лавозим тавсифларининг йўқлиги билан тавсифланади, чунки инновацион фаолиятни амалга ошириш ва инновацияларни амалга ошириш учун ижодий муҳит ва қарорларни қабул қилишнинг демократик шакллари зарур.
Инқироз даврида кенг тарқалган таннархни минималлаштириш стратегияси ташкилотнинг барча соҳаларига, шу жумладан инсон ресурсларини бошқаришга таъсир қилади. Ушбу стратегия хом ашё, материаллар ва электр энергиясини истеъмол қилишни камайтиришни рағбатлантиришни ўз ичига олади.
Бунда персонал сонини оптималлаштириш ҳам рўй беради, бу баъзи ҳолларда ходимлар сонини қисқартириш ва ходимларнинг қолган қисмининг меҳнат унумдорлигини оширишни англатади. Ишчиларни қисқартириш яхши ишлаб чиқилган дастурларни талаб қиладиган оғриқли жараёндир. Ушбу дастурларнинг харажатлари харажатларни тежаш ҳисобига молиялаштирилади.
Ташкилотни товарлар ва хизматлар сифатини яхшилаш стратегиясига йўналтириш ходимларни ушбу муаммоларни ҳал қилишга фаол жалб қилишни ўз ичига олади. Ушбу стратегияни амалга оширишда ташкилий ва меҳнатга ҳақ тўлашнинг жамоавий шакллари рағбатлантирилади, рағбатлантириш тизими ходимларнинг сифат кўрсаткичларини бажаришга бўлган қизиқишини оширишга қаратилган ва ходимларни ўқитиш ва ривожлантириш рағбатлантирилади.
Персонални стратегик бошқариш соҳасидаги америкалик мутахассис, профессор М.Армстронг фикрига кўра, ташкилий стратегия ва инсон ресурсларини бошқариш (ИРБ) стратегиясини боғлайдиган ўта рационал моделлар, ИРБ кадрлар жараёни ўртасидаги расмий алоқаларга эътибор қаратиб, ИРБ жараёнининг моҳиятини тушунишга ёрдам бермайдилар. Дарҳақиқат, корхонанинг инсон ресурсларига узоқ муддатли эҳтиёжини синчковлик билан башорат қилиш, персонал жалб қилиш ва ривожлантириш бўйича батафсил ҳаракатлар дастурини ишлаб чиқиш мумкин, аммо олдиндан башорат қилиш қийин бўлган сезиларли ўзгаришлар рўй берганда персонални бошқариш бутун стратегик тизими барбод бўлади, жорий муаммоларни ҳал қилиш устида ишлайдиган «тез жавоб қайтариш» тизими аниқ ифодаланган характерига эга бўлади.
Ҳозирги беқарорик шароитларида бизнесда универсал рақобатли устунлик бор – ташқил ўзгаришларга мослашиш қобилияти, яъни бизнеснинг мослашувчанлиги. Бундай рақобатли устунлик ўзгаришларга тез жавоб қайтаришга қаратилган тегишли мослашувчан стратегиялардан фойдаланишни тақозо этади.
Оддий стратегиядан фарқли равишда мослашувчан стратегия қуйидагиларни ўз ичига олади:
ташқи муҳит сигналларини илғаш ва уларга ўз вақтида жавоб бериш қобилияти;
маҳсулот ва бизнес моделлари ва стратегиялари билан тажриба ўтказиш;
кўп сонли иштирокчилар билан мураккаб тизим ва жараёнларни бошқариш зарурияти;
бу жараёнлар иштирокчилари – ходимларни ҳам, ҳамкорларни ҳам муносиб мотивациялаш;
компанияни сафарбар қилиш қобилияти.
Шундай қилиб, анъанавий стратегиядан фарқли ўлароқ, мослаштирилган стратегияни қайта кўриб чиқиш ва амалга ошириш жараёни анъанавий стратегия учун 3-4 ой ўрнига 1-1,5 ойни ташкил этади. Шу билан бирга, ташқи муҳит мониторинги тизимлари ва қарор қабул қилувчилар (компания раҳбарияти) ўртасида тўғридан-тўғри алоқа ўрнатилса, мослашув механизми самара беради. Ташкилотга қўшимча равишда, улар ташкилотнинг алоҳида бўлимлари ва хизматларига дуч келадиган аниқ мақсадларга эришиш йўлларини акс эттирадиган функционал стратегияларни ҳам ишлаб чиқадилар. Улар таркибига инсон ресурсларини бошқариш стратегияси (кадрлар стратегияси) 6.5-расмда кўрсатилган. Инсон ресурсларини стратегик бошқариш бошқарилиши керак бўлган ресурсларга ёндашиш билан ажралиб туради, яъни ўзаро боғлиқ ҳаракатларни режалаштириш ва тезкор бошқариш, натижаларни бошқариш қобилиятига эга бўлиш керак.
Do'stlaringiz bilan baham: |
