Таълим вазирлиги самарқанд иқтисодиёт ва сервис институти

9.1-Расм. Меҳнат харажатлари ва мукофотлаш нисбати
Маъмурий менежментда моддий рағбатлантириш воситаларидан фойдаланиш бўйича баъзи мулоҳазаларни эътиборга олиш фойдадан ҳоли бўлмайди. Жумладан:

1. 
   ташқи ва ички мукофотлаш бир-бирига мувофиқ келиши керак;
   
2. 
   миқдори ва туридан қатъий назар барча мукофотлаш тадбирлари қонун доирасида бўлиши керак;
   
3. 
   хорижий фирмалар амалиётида иш ҳақининг махфийлигини таъминлашга алоҳида эътибор берилади. Аҳлоқий нуқтаи назардан бу ходимлар ўртасида иш ҳақи юзасидан низоларнинг келиб чиқиши, камситилиш ҳолларининг олдини олади;
   
4. 
   назорат воситалари. Назоратни амалга оширишда ходим фаолиятининг устувор нуқталарини тўғри белгилаш муҳим аҳамиятга эга.
   
5. 
   мослашувчанлиги. Моддий рағбатлантириш тизимлари турли вазифаларни бажарувчи маъмури ходимларнинг индивидуал ҳусусиятлари, ишдаги натижаларини объектив баҳолаш имкониятини бериши лозим.
   

Ташкилотлар ўз ходимлари меҳнатнинг юқори самарадорлигини таъминлаш учун мақсадли режалаштириш ва назорат тизимининг турли шаклларидан фойдаланадилар Улардан бири мақсадлар бўйича бошқаришдир. Унга кўра меҳнат унумдорлигига қуйидагилар асосида эришилади:
1. Мақсаднинг қўйилиши. Мавжуд ресурслар ва ташкилот мақсадлари асосида менежер ходимлар билан ҳамкорликда ишлаб чиқариш кўрсатичларини ўрнатади;
2. Ҳаракат режасини ишлаб чиқиш. Ходимларнинг мустақил ёки ҳамкорликда мақсадларга эришиш воситаларини аниқлаш;
3. Даврий текширувлар. Белгиланган мақсадга эришиш «маршрутини» ҳамкорликда назорат қилиш, одатда норасмий ўтказилади;
4. Йиллик баҳолаш. Қўйилган вазифаларнинг бажарилишини расман баҳолаш, натижаларни умумлаштириш ва истиқболдаги тадбирларни режалаштириш. Баъзи мақсадлар бўйича бошқариш тизимлари ходимлар фаолиятини аттестациялашни назарда тутади, бу эса ходимлар эришган натижаларни уларнинг мукофотлаш даражасига боғлаш имконини беради.


9.4. Иқтисодий рағбатлантиришда мукофотлашнинг яхлит тизими
Ташкилот раҳбарияти маълум бир иқтисодий рағбатлантириш тизимини жорий этар экан, индивидуал, гуруҳ ва ташкилий фаолият кўрсаткичларнинг юқори даражасига эришишни мақсад қилиб қўяди. Бундан ташқари иқтисодий рағбатлантириш тизими янги ходимларини қидириб топиш, ишга ёллаш, малакали ходимларни ташкилотда сақлаб қолиш, меҳнатга ижодий ёндашиш ва ходимларнинг асосий эҳтиёжларини қондиришга хизмат қилади. Ходимни моддий рағбатлантириш даражасини белгиловчи асосий кўрсаткичларга ходимнинг ишалб чиқарган маҳсулотлари ҳажми, компания даромадлари, ҳаражатларни қискартириш, сотилган маҳсулотлар ва кўрсатилган хизматлар ҳажми кириши мумкин. Шу билан бирга масаланинг ахлоқий жиҳати ҳам бор. Бу менежернинг ходимга берган баҳоси ва ходимнинг ўзини баҳолаши мос келмаслиги бўлиб, турли ходимлар буни турлича қабул қилади. Кўпинча, ходимга ўзи кутганидан ҳам юқори баҳо берилиши норозилик келтириб чиқармайди. Лекин аксинча бўлса, бу ходимда баҳолаш тизимига салбий қарашларни юзага келтиради.
Моддий рағбатлартиришнинг асосий устунлиги ходимлар эришган юқори кўрсаткичлари учун албатта муҳокофотланиш мавжудлигига ишонч туғилишидир. Моддий рағбатлантириш ходимларнинг адолатга бўлган муносабатларига ижобий таъсир этади. Меҳнат натижалари ва ҳиссасига кўра мукофотга эга бўлиш ходимлар томонидан адолатли деб қабул қилинади.
Шу ўринда иқтисодий рағбатлантириш тизимининг афзалликлари ва камчиликларини таҳлил қилиб чиқиш мақсадга мувофиқ.
Иқтисодий рағбатлантириш тизимининг афзалликларига қуйидагиларни киритиш мумкин:
- ташкилотда иқтисодий фаолият (фойда, даромад, молиявий натижалар) кўрсаткичларининг ўсиши;
- эришилган натижаларига асосан рағбатлантирилган ходимнинг мукофотлаш тизимининг адолатли эканлигини ҳис қилиши;
- юқори натижаларга эришган, интизомли ваташаббускор ходимни мукофотлаш асосида хулқ-атворнинг ижобий жиҳатларини қувватлаш;
- мукофотлашнинг самарали воситаларидан фойдаланиш асосида рағбатлантиришнинг объектив асосларини таъминлаш;
Иқтисодий рағбатлантириш тизимининг афзалликлари билан бирга қуйидаги камчиликларини айтиб ўтиш мумкин:
- тизимнинг амал қилиши билан боғлиқ ҳаражатларнинг ўсиши (ходим ва ташкилот учун ҳам);
- тизимларнинг юқори даражада мураккаблиги улардан фойдаланишни қийинлаштиради;
- иш ҳақининг тебраниб туриши ёки камайиши;
- касаба уюшмаларнинг салбий муносабати;
- иш ҳақи олиш муддатларнинг чўзилиб кетиши;
- қўлланиладиган кўрсаткичлар тўпламининг чекланганлиги ёки мукаммал эмаслиги.
Шу сабабли янги иқтисодий рағбатлантириш тизимини жорий этишда нафақат унинг иқтисодий, балки руҳий ва ижтимоий оқибатларини ҳам ҳисобга олиш керак. Пулли мукофотнинг рағбатлантирувчи роли - юқори унумдорлик учун юқори иш ҳақини таъминлайди ва бирлик маҳсулот учун ҳаражатлар камаяди. Шу билан бирга ижтимоий тизимдаги ўзгаришлар ходимларда қониқмаслик ва адолацизлик туйғуларини келтириб чиқаради. Ҳар қандай рағбатлантириш тизимининг муваффақияти бошқарув ҳаракатлари билан пухта келишилганликка боғлиқ. Бунда юзага келадиган асосий муаммолар қуйидагилардир:
- меҳнат жараёнларини меъёрлаштириш билан боғлиқ. Ходим кўпинча меҳнат меъёрлари фақат ташкилот манфаатларига қаратилган ва ҳаддан ташқари юқори белгиланган деб ҳисоблайди;
-чизиқли менежерлар ишининг мураккаблашуви. Масалан, бўлим бошлиғи ўзи ҳам иш ҳақи тизимини пухта эгалаб, қўл остидаги ходимларнинг иш ҳақи ҳажмини мувофиқлаштириши керак;
-эркин меҳнат меъёрларининг мавжудлиги билан боғлиқ. Уларни ходимлар ўзлари норасмий ўрнатадилар ва ортиқча зўриқишсиз бажаради. Агар меъёрлар бундан оширилса, ходимларда норозилик уйғонади;
- ишбай ва вақтбай иш ҳақи олувчи ходимлар ўртасида низо келиб чиқиши. Натижа ва унга эришиш учун сарфланадиган вақт ўртасидаги тафовут сабабли бу турдаги низолар келиб чиқиши кўп учрайди.
Маъмурий ходимнинг ташкилот фаолиятидан манфаатдорлигини ошириш учун мукофотлаш тизимларини такомиллаштиришда фойдада иштирок этиш ва даромадда иштирок этиш дастурлари кенг қўлланилади. Фойда иштирок этиш компаниянинг бир қисм фойдасини иш натижаларига кўра - мукофот шаклида ёки маълум муддатлардан сўнг -акция дивидендлари кўринишида ходимлар ўртасида тақсимлаш жараёнидир.
Даромадда иштирок этиш дастурига асосан ходимнинг ташкилотда фаолият кўрсатиш даври, ташкилотда фаолият турларининг яхшиланиши (заҳиралар ҳажми, бирлик маҳсулот харажатлари, тайёр маҳсулот сифати)га кўра даромаднинг кўпайиши асосида ходимлар рағбатлантирилади. Ходимларнинг ўзини-ўзи назорат қилиши (“манба бошидаги назорат”), харажатларни қисқартириш кўрсаткичларига асосан рағбатлантириш миқдори белгиланади.
Малакасига кўра иш ҳақи белгилаш ходимнинг билим даражаси, ишчи топшириқларни бажара олиш малакаси, касбий кўникмаларига кўра амалга оширилади. Билим олиш асосан соатбай иш ҳақи шаклларида рағбатлантирилади.
Ходимларнинг фаолият натижалари, касб-малака даражаси, ижтимоий мавқеи каби жиҳатларни ҳисобга олган ҳолда рағбатлантиришда мукофотлашнинг яхлит тизими муҳим аҳамиятга эга. Мукофотлашнинг яхлит тизими иш ҳақи белгилашнинг турли тизимларини қўллашни тақозо этади. Бунда дастлаб меҳнат бозори талабларига асосан иш ҳақининг базавий ставкалари аниқланади. Аттестация натижасида ходимларга қўшимча рағбатланиш турларини жорий этилиши мумкин. Бундан ташқари даромад ва фойдада қатнашиш дастурлари ходимларнинг юқори натижаларга эришишларини рағбатлантиради (9.2-расм).

Яхлит рағбатлантириш тизимининг таркибий элементларига қуйидагилар киради:

1. 
   Базавий иш ҳақи. Мазкур рағбатлантириш шакли меҳнат бозори талаблари ва иш ўрни ҳусусиятларига кўра белгиланади.
   
2. 
   Ходимнинг малакаси ва касбий тайёргарлигига кўра базавий ставкаларни ўзгартириш. Тариф разрядлари, малака разрядарини белгилаш.
   
3. 
   Реал иш ҳақини ўзгартириш. Бунда иш ҳақи турмуш кечириш қийматига кўра таҳрирланади.
   
4. 
   Йиллардаги хизматлари учун мукофот. Иш ҳақини меҳнат стажига кўра ошириш. Бундан ташқари баъзи ташкилотларда тегишли соҳада кўп йиллик фаолияти учун йилига бир марта мукофот бериш назарда тутилган.
   
5. 
   Фойдага боғлиқ мукофотлаш. Бу фойдада иштирок этиш тизимининг қўлланилиши билан боғлиқ.
   
6. 
   Ишчи топшириқларини бажариш натижаларга кўра рағбатлантириш. Бу рағбатлантирувчи иш ҳақи тизимлари, даромадда иштирок этиш тизимларини жорий этишни назарда тутади.
   
7. 
   Қўшимча меҳнат фаолияти учун товон тўловлари. Бу одатда қўшимча равишда, навбатдан ташқари ишга чақириқ асосида, бошқа сменада ишлаш ва бошқа ҳолларда қўлланилади.
   
8. 
   Меҳнат жараёнига бевосита боғлиқ бўлмаган мукофотлаш. Мазкур мукофот шаклига меҳнат таътиллари, нафақа, касаллик ва вақтинча ишсизлик бўйича тўловлар киради.
   
9. 
   Ноиқтисодий рағбатлантириш. Ташкилотдаги хизматлари учун навбатдан ташқари таътил бериш, фарзандари учун болалар боғчаси, дам олиш санаторийларига бепул йўлланмма ва ҳоказолар).