Samarqand viloyati xalq ta’limi xodimlarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish hududiy markazi maktabgacha ta’lim muassasasi tarbiyachisi kasbiy qayta tayyorlash kursi 4-guruh tinglovchisi berdiyeva zilolaning

Liderlik va rahbarlik. Mehnat jamoasidagi har bir xodim guruhda muayyan mavqega ega. Bunday mavqe rasmiy yoki norasmiy tarzda qoʻlga kiritilishi mumkin. Rasmiy mavqe xodimning mansab pogʻonasidagi oʻrni va uning la- vozimidan kelib chiqadigan vakolatlari bilan ifodalanadi. Har qanday xodim oʻz hamkasblari bilan oʻzaro munosabatda boʻlar ekan, turli omillar ta’sirida bu muno­sabatlar hissiy tus ola boshlaydi.
Hissiyotga asoslangan munosabatlar ikki koʻrinishda - yoqtirish (simpatiya) va yoqtirmaslik (antipatiya) tarzida shakllanadi va namoyon boʻladi. Shunday xodimlar ham borki, ular oʻzining ma’lum xislatlari bilan jamoaning koʻpchilik a’zolarida simpatiya uygʻota oladi va guruhning norasmiy tizimida yuqori mavqeni egallaydi. Psixologik talqin boʻyicha jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqeni egallagan xodim raxbar boʻlib hisoblansa, norasmiy tizimda bunday shaxs lider sifatida e’tirof etiladi.
Liderlik holati, odatda, guruhning norasmiy muno­sabatlar tizimida namoyon boʻladi. Biron-bir shaxsning lider darajasida tan olinishi unga nisbatan hissiy yaqinlikni, faoliyati bilan bogʻliq boʻlgan qator fazilatlarining yuqori baholanishini va ushbu shaxsning guruh manfaatlariga befarq emasligini anglatadi. Lider — guruhning barcha a’zolari tomonidan tan olingan shaxs. Liderning qadriyatlar tizimidagi asosiy xususiyati - guruh manfaatlarini har narsadan ustun qoʻyishi, guruh oldiga qoʻyilgan vazifani yechishga sidqidildan kirishishi va bu jarayonga jamoa a’zolarini safarbar eta olishidir.
Mehnat jamoasidagi lider, avvalambor, oʻzining ishchanlik xususiyatlari bilan ajralib turadi. Chunki, u ay­nan mehnat faoliyati tufayli boshqalardan ajralib, yaqqol koʻzga tashlanadi. Bundan tashqari, lider guruh manfaatini himoya etar ekan, kezi kelganda, rasmiy munosabatlar tizimiga va rasmiy doiralar manfaatlariga qarshi chiqa oladi. Oqibatda, jamoada rasmiy raxbar va norasmiy lider oʻrtasida ziddiyat paydo boʻlishi mumkin. Korxona manfaatidan kelib chiqsak jamoadagi rasmiy raxbar va koʻpchilik tomonidan e’tirof etilgan norasmiy lider bir shaxs timsolida namoyon boʻlishi eng maqbul xoldir.
Zamonaviy psixologiya fani sohasida qoʻlga kiritilgan yutuqlarga tayanib, liderga xos fazilatlar tabiati va unga erishish yoʻl-yoʻriqlari haqida yetarlicha ma’lumot olish imkoniyati bor. Shu munosabat bilan, liderga xos boʻlgan xususiyatlarni uch toifaga ajratish mumkin: 1) ja­moa manfaatlariga yoʻnalganlik; 2) yuksak kasbiy mahorat, har qanday muammoli vaziyatda mas’uliyatni oʻz zim­masiga olish va ishni oxirigacha hal etishda tashabbuskor boʻlish; 3) emotsional-xissiy jalb etuvchanlik xususiyat­lari. Yuqorida sanab oʻtilgan xususiyatlar muayyan ketma- ketlikda keltirilishi ham oʻz mantiqiga ega.
Tadqiqotlarda aniqlanishicha, xissiy jalb etuvchan­lik lider shaxsda yaqqol koʻzga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu koʻrsatkichning oʻrta darajada namoyon boʻlishi, uni lider sifatida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin insonga xos xissiy jozibadorlik koʻrsatkichining pastligi ish jarayonidagi oʻzaro munosabatlarga salbiy ta’sir etishi mumkin. Rahbarning muloqot sirlarini mukammal egallash orqali atrofdagilarda oʻzi haqida ijobiy taassurot uygʻota olishi ushbu koʻrsatkichni oshirish imkonini beradigan asosiy vositadir.
Rahbarlik tayinlanadigan lavozim boʻlsa, liderlik hamfikrlar tomonidan koʻtarilgan shaxs mavqeidir. Agar raxbar va lider oʻrtasidagi farqga e’tibor beradigan boʻlsak qator jihatlarii sanab oʻtish mumkin. Masalan, rahbar xodimlarni boshqarsa, lider hamfikr tarafdorlariga tayanadi; raxbar tayinlansa, lider jamoa a’zolari orasidan ajralib chiqadi; raxbar oʻz hokimiyatiga suyanib faoliyat yuritsa, lider obroʻsiga tayanadi. Raxbar oʻz majburiyati boʻyicha tashkilot manfaatini birinchi oʻringa qoʻyadi va unga xos rasmiy tus kasb etadi, jamoa oldida esa liderga nisbatan bir muncha «zaif» holatga tushib qolishi mumkin.
Hayotda shunday jamoalar ham uchraydiki, ularda ras­miy raxbar va lider alohida-alohida shaxslar timsolida namoyon boʻladi. Bunday jamoa hayotidagi koʻpgina vaziyatlarda guruh a’zolari raxbardan koʻra norasmiy lider tomonida boʻlish ehtimoli kuzatiladi. Jamoadagi rasmiy raxbar va norasmiy liderning oʻzaro munosabati doimo qiyin masalalar sirasiga kiradi. Bunday vaziyatda, odatda, koʻpchilik raxbarlar liderni siqib chiqarishga, undan qutulishga intilishi kuzatilsa, oqilona fikrlaydigan boshqa raxbar liderning imkoniyatidan foydalanishga, uning salohiyatini guruh maqsadlariga tezroq erishish yoʻliga safarbar etadi. Raxbarning lider bilan oʻzaro til topishishi, hamfikr boʻla olishi, shak-shubxasiz, boʻlajak mu- vaffaqqiyatlar garovidir. Buning uchun raxbardan ham topqirliq sabr-toqat va oʻz shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati namoyon boʻlishi talab etiladi.
Rasmiy raxbar va guruh lideri boshqa-boshqa shaxslar boʻlsa, ular oʻrtasidagi kelishmovchilik koʻpgina xodim­lar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifati­da talqin etiladi. Lider bilan munosabatni rivojlan­tirish esa, aksincha, guruhdagi kuchlarni tan olish, oqillik yoʻlini tanlash, deb baholanadi. Raxbar sezgir shaxs sifatida nafaqat liderga, balki bunday xislatga ega boʻlgan har bir guruh a’zosiga alohida diqqat-e’tibor qaratishi lozim. Zero, lider bilan hamkorlik aloqalarini rivojlantirish orqali guruhning boshqa a’zolari bilan oʻzaro foydali munosabatlarni shakllantirish imkoniyati tushadi. Shu ma’noda, guruhda norasmiy li­derning mavjudligi rasmiy raxbar uchun guruh a’zolari bilan iliq munosabatlarni yoʻlga qoʻyishda oʻziga xos koʻprik sifatida xizmat qiladi. Lekin hayotda hamma narsa ham bir tekis, silliq kechavermaydi, chunonchi, ayrim hollarda rasmiy raxbar bilan norasmiy lider manfaatlari oʻrtasida ziddiyatning vujudga kelishi, raxbarning ilti- fotli qasamiga qaramay, norasmiy liderning qaysarligi, murosasizligi bilan izohlanadi. Bu esa jamoadagi ishlab chiqarish jarayonlari va mehnat intizomiga salbiy ta’sir etishi, eng achinarlisi, ma’naviy-ruhiy muhitning izdan chiqishiga olib kelishi mumkin.
Liderga xos boʻlgan fazilatlarni shakllantirish boʻyicha psixologiya fanida qoʻlga kiritilgan nazariy va amaliy xulosalar asosida maxsus dasturlar yaratilib, ular interfaol ta’lim uslubiga asoslangan amaliy ma’lumotlarda oʻz aksini topadi. Shaxsning liderlik jihatlarini rivojlantiruvchi psixologik tadbirlarning metodo- logik asoslari birmuncha baxsli boʻlib, bu mavzuning puxta ishlab chiqilishi ushbu mashgʻulotlardan olinajak natija samarasini belgilaydi. Yaqin paytgacha psixologiya fanida shaxsning liderlik xislatlarini shakllantirish boʻyicha «Xislatlar nazariyasi» degan ta’limot yetakchilik qilib kelgan. Bu ta’limotga binoan, liderlikni ifodalovchi bir necha xislatlar majmui mavjud boʻlib, ular muayyan shaxsning oʻzgalarga ta’sir etish qobiliyatini bel­gilaydi. Ammo, aniqlanishicha, xislatlarning oʻzigina, ular qancha boʻlishidan qat’i nazar, shaxsni lider dara- jasiga koʻtara olmaydi. Bu xislatlarni shakllantirish, ularni shaxsga xos boshqa tarkibiy xususiyatlar bilan muvofiqlashtirish va insonning ichki mazmun-mohiyatiga aylantirish oʻta murakkab masaladir. Koʻp yillik psixo­logik izlanishlar bu yoʻlning kutilgan darajada samara­li emasligidan dalolat beradi.
Shaxsning liderlik imkoniyatlarini rivojlantirishning zamonaviy yondashuvlaridan biri — insonga in’om etilgan qobiliyatga suyanish va uni roʻyobga chiqarishni taqozo etadi. Bunday yondashuv «situativ liderlik» deb ata- lib, unda lider sifatida tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish yoʻlida vujudga kelgan muammoli vaziyatda oʻz qobiliyatlarini namoyon eta olishi tushuniladi. Bu nazariyaga binoan, guruh bir necha liderga ega boʻlishi va hatto, har bir jamoa a’zosi keskin vaziyatni hal etish chogʻida oʻz qobiliyat va imkoniyatlarini namoyon eta ola­di. Fikrimizcha, samarali faoliyat olib boradigan rax­bar oʻz jamoasida aynan shunday muhitni yaratishi kerakki, har bir xodim vaziyat taqozo etganda, oʻz imkoniyatla­rini ishga solish orqali muammoli vaziyatni hal etishda qatnashishi va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini chuqur his qila olsin. Buning uchun jamoa har qanday keskin vaziyatni bartaraf etish chogʻida mas’uliyatni teran xis etadigan va oʻz ishining chinakam ustasi boʻlgan yuksak malakali xodimlarga ega boʻlishi lozim. Shu bilan birga, guruhda doimo shunday xodimlar ham boʻladiki, ular vujudga kelgan koʻpgina muammoli vaziyatlarni hal eta olish qobiliyatiga ega. Shu nuqtai nazardan qaraganda, liderlik koʻp jihatdan shaxs tugʻma qobiliyatlarining yetarli darajada shakllangani bilan xarakterlanadi.
Yuqorida aytganimizdek liderlikning asosiy jihatlaridan biri — guruh manfaati haqida gʻamxoʻrlik qilishdir. Shuning uchun ham liderlik ta’rifidagi asosiy ma’- no kasb etuvchi jihatlar bu — shaxsning ushbu vaziyatni muvaffaqiyatli hal eta olish qobiliyati va guruh manfaati yoʻlidagi jonbozligi deb tushunilishi mumkin.
Shaxsning liderlik imkoniyatini namoyon etuvchi yana bir muhim jihat — uning jamoa talab-ehtiyojlarini teran anglashi va shunga tayangan holda faoliyat yurita olishidir. Turli mehnat jamoalari oʻz mas’uliyat darajasidan kelib chiqqan holda turlicha istaklarni namoyon eta­di, hatto ba’zida jamiyat manfaatiga juda mos kelmaslik hollari ham kuzatiladi. Bunday jamoalarda esa tabiiy ravishda destruktiv, ya’ni ijtimoiy va axloqiy me’yor­larga zid faoliyat yuritadigan liderlar ajralib chiqishi va ular guruhning yashirin mayllarini namoyon etuvchi oʻziga xos kuchga aylanishi mumkin.
Lider va rasmiy raxbarning turli shaxslar timsolida namoyon boʻlishi va ular oʻrtasida ziddiyat vujudga ke­lishi mumkinligi haqida yuqorida toʻxtalib oʻtdik. Shun­day holatlar ham yuz beradiki, tashkilot manfaatiga zid yoʻl tutgan lider atrofida oʻzi kabilarni toʻplashi va gʻayriaxloqiy hatti-harakati bilan nafaqat tashkilot maqsad-muddaolari, balki raxbarning obroʻsiga ham putur yetkazadi. Bunday liderni darhol ishdan boʻshatish lozim, degan an’anaviy fikr bir qarashda, toʻgʻri boʻlsa-da, lekin ushbu vaziyatdan tarbiyaviy maqsadlarda foydalanish raxbarning mohir tashkilotchiligidan dalolat beradi. Raxbar oʻz tashkilotidagi mavjud imkoniyatlarni e’tibor­ga olgan holda norasmiy liderni nafaqat boʻshatish yoki guruhdan ajratishdan koʻra, qobiliyati va salohiyatiga mos keladigan vazifalarni zimmasiga yuklatishi maqsadga muvofiq boʻlar edi. Umuman olganda, raxbar uning man­faatlariga zid harakat qilayotgan har qanday kuchni, no­rasmiy liderni oʻz tomoniga agʻdara olishi uning jamoa a’zolari oʻrtasidagi obroʻ-e’tibori va nufuzini yanada oshiruvchi eng samarali imkoniyatdir.