Personalni boshqarish bo’yicha menejer kar’erasini rivojlantirishda
kompaniya yoki firma maqsadlariga erishish uchun yuqorida qayd
etilgan omillarning ta’sirini aniqlash talab etiladi (11.18-rasm).
Shuning uchun menejerlar, eng avvalo, xodimlar ehtiyojlarini
aniqlashlari lozim. Ayni vaqtda xodimlar ham o’zlarining salohiyat va
imkoniyatlari, ularni kelajakda namoyon eta olish qobiliyatlari haqida
aniq tasavvurga ega bo’lishlari talab qilinadi. Lavozimda o’stirishni
rejalashtirishda ana shu ikki jihat — korxona maqsadlari va
imkoniyatlarini hamda xodim salohiyati va intilishlarini eng maqbul
darajada munosibligini ta’minlash hal qiluvchi ahamiyatga egadir.
G’arbdagi taraqqiy etgan kompaniya va firmalarda menejerlarning
har bir xodim kar’erasini alohida-alohida rejalashtirish amaliyoti
mavjud. Hozirgi vaqtda O’zbekiston Respublikasida xorijiy sheriklar
bilan hamkorlikda tashkil etilayotgan qo’shma korxonalarda bu tajriba
keng yoyilmoqda.
Xodimning lavozimda o’sish shaxsiy rejasi uning o’z mehnat
faoliyat sohasida muayyan shaxsiy maqsadlarga erishishini nazarda
tutadi (11.5- jadval). Har bir xodim yilda bir marta o’zining bevosita
rahbari bilan bu shaxsiy rejasiga tegishli aniqlik kiritib borishi lozim.
11.5-jadval
T/R
Ismi - sharifi
Tugilga
n yili
Lavozimi,
qachondan beri
bu lavozimda
Lavozimda o’sish rejalari
5 yildan
so’ng
10 yildan
so’ng
15 yil va
undan
ko’proq
davrdab
so’ng
1.
Ahmedov
Ikrom
Rustamovich
1980
Yetakchi
mutaxassis
2005 yil 15
sentabrdan
Bosh
mutaxassis
Bo’lim
boshlig’I
Korxona
rahbari yoki
uning
o’rinborasi
2.
Salimov
Ravshan
Po’lativich
1978
Bosh
mutaxassis
2004 yil 10
martdan
Bo’lim
boshlig’I
Korxona
rahbari
yoki uning
o’rinborasi
Kompaniya
rahbari yoki
o’rinborasi
Tashqi ta’sir omillari
Qonunchilik
Iqtisodiy shart-sharoit
Mehnat bozori
Korxona joylashgan joy
Ichki ta’sir omillari
Korxona maqsadlari
Tashkiliyuslub
Ishning kasbiy xususiyati
Mehnat jamoasi
Rahbarlik usuli
Personalni boshqarish bo’yicha dasturlarda hisobga olingan omillar
Personalni
boshqarish
boyicha faoliyat turlari
Hodimlar
Samaradorlik mezoni
Teng imkoniyatlar
Ishning tahlili
Ishga yollash
Rejalashtirish
Hodimlarni tanlash
Baholash
Personalni rivojlantirish
Karerani rejalashtirish
va rivojlantirish
Rag’batlantirish
Mehnat munosabatlari
Xavfsizlik
Mehnat hayoti sifati
Imkoniyatlar
Yondashuvlar
Qiziqishlar
Manfaatlar
Shaxsiy xususiyatlar
Ijro
Huquqiy muvofiqlik
Qoniqish
Ishga uzursiz kelmaslik
(progullar)
Qo’nimsizlik
Nizolar (konfliktlar)
Shikoyatlar
11.18 rasm. Kar’erani rivojlantirishga ta’sir etuvchi omillar
Xodimning lavozimda o’sish shaxsiy rejasi quyidagilarni:
a) xodimning uzoq muddatli maqsadlari (uning lavozimda o’sishiga
umidi) hamda kasbiy o’sish rejasidagi navbatdagi bosqichni (qisqa
muddatli vazifa) egallashni;
b)
kasbiy o’sish navbatdagi bosqichiga ko’tarilish uchun bilim
va tajribasini oshirishga bo’lgan eng muhim ehtiyojlarni;
v)
kasbiy o’sish va uzoq muddatli maqsadlari navbatdagi
bosqichga ko’tarilishni ta’minlaydigan kelgusi yil topshiriqlari (o’qish,
malaka oshirish, loyihalarni amalga oshirishda ishtirok etish va
hokazolar);
g)
kompaniya yoki firmaning xodimning kasbiy o’sishini
ta’minlaydigan kelgusi bosqichga tayyorgarlik ko’rishiga yordam
ko’rsatish yuzasidan majburiyatlarni (korxonada xodimni o’qitish,
xodimning korxona tashqarisida o’qitish xarajatlarini qoplash, kasbini
o’zgartirish, xizmat vazifasida siljitish va hokazolar) ko’zda tutadi.
Lavozimda o’sish shaxsiy rejasi xodim hamda rahbar tomonidan
imzolanadi, rejaning bajarilishi ular tomonidan yil davomvda bir necha
bor ko’rib chiqiladi.
Ayrim firmalarda lavozimda o’sishga nomzodlar bilan ma’muriyat
o’rtasida shartnoma tuzish amaliyoti qo’llaniladi. Bu shartnomada
nomzod muayyan davr ichida kelishilgan lavozimni egallashi uchun
qaysi bilim va ko’nikmalarga ega bo’lishi (malaka imtihoni topshirgani
holda) zarurligi aniq belgilab qo’yiladi. Ushbu shartlar bajarilgan
taqdirda ma’muriyat xodimlarni kelishilgan lavozimga tayinlash
majburiyatini oladi.
Do'stlaringiz bilan baham: 
