Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Etakchilarni aniqlash. Ishga qiziqtirish (motivatsiya)ni kuchaytirishda xodimlarni yuqori rahbarlik lavozimlariga ko’tarish juda katta ahamiyatga egadir. Personal tarkibidagi etakchilarni aniqlash bo’lajak menejerlarni rahbarlikning yuqori bosqichiga tayinlash davriga kelib ularni har taraflama tayyorgarlikdan o’tkazish imkonini beradi. Personalni boshqarish xizmati xodimlari aniqlangan etakchilarni tayyorgarliqdan o’tkazish barcha bosqichlarini hamda ularning xizmat vazifalarida siljishlarini diqqat bilan nazorat qilib borishlari kerak.

Boshqarishning yuqori bosqichlari. Menejerlar yuqori lavozimlarga ko’tarilganlaridan so’ng ular faoliyati faqat tor vazifalarni hal etish bilan chegaralanib qolishi xavfi mavjuddir. Shuning uchun ularda kompaniya yoki firma faoliyatini strategik nuqtai nazardan baholash hamda barcha ishlarning ahvoli uchun mas’uliyatni o’ziga ola bilish sifatlarini shakllantirish katta ahamiyatga egadir. Korxona strategiyasini shakllantirish yoki uzoq muddatli strategik rejalashtirish bu bosqichga xos xususiyat hisoblanadi. Hamma ham bu ishning uddasidan chiqavermaydi. Strategik darajada samarali boshqaruv ham kasbiy, ham ma’muriy tajriba mavjud bo’lgandagina ta’minlanishi mumkin.

6. Yuqori boshqaruv bo’g’ini menejerlari. O’z vorislarini tanlash, ularning lavozimda o’sishlariga yordam ko’rsatish, kompaniya yoki firma tashqarisidagi yuqori darajali menejerlar bilan o’zaro hamkorlikni rivojlantirish bu — bo’g’in boshqaruvchilarining asosiy xizmat vazifalari hisoblanadi. Korxona aktsiyalari bir qismini bu menejerlarga berib, ular daromadini firma muvaffaqiyatli faoliyat yuritishiga bevosita bog’liq qilib qo’yish, yuqori bo’g’in rahbarlari manfaatlarini firma manfaatlari bilan uzviy bog’liqligini ta’minlash bu — maqsadga erishishning eng samarali yo’lidir.
Yuqorida ko’rsatib o’tilgan to’rtinchi va beshinchi bosqichlarni rahbarlik lavozimlarini egallashda vertikal kar’eraga intilayotganlar bosib o’tadi.
Rivojlangan kompaniyalar boshqaruvning har bir bosqichida personal kar’erasini rejalashtirish va boshqarishning tabaqalashtirilgan tizimlariga egadirlar. Bu boshqaruv bosqichlari davomiyligi turli menejerlar uchun turlichadir. Lekin ko’pgina boshqaruvchilar muayyan yoshda mazkur bosqichlardan o’tishlari amaliyotda aniqlangan (11.5-rasm).
G’arb tadqiqotchilari lavozimda o’sishning quyidagi bosqichlarini ham farqlaydilar:

1. 
   Sinov (ko’nikish).
   
2. 
   O’zini-o’zi e’tirof etish, firmada e’tirof etilish va xizmat lavozimida o’sish.
   
3. 
   Kar’era o’rtasi.
   
4. 
   Kar’era yakuni.
   

Mazkur tasnifga ko’ra, kar’era boshlanishi bosqichi kasbiy tanlash, korxonaga ishga joylashish, o’z xizmat vazifalarini o’rganish, shaxsiy qiziqish kuchli namoyon bo’lishi bilan bog’liq voqelikdan “falaj holatiga tushish”, egallash istagi bo’lgan lavozimlarni mo’ljallash, homiylar izlash xususiyatlari bilan farqlanadi.

O’rta bosqichda ishlab chiqarishga qo’shilayotgan ulushni muvo-fiqlashtirish, ehtimol tutilgan o’zgarishlar, yangi hayotiy maqsadlarni izlash, „hayot o’rtasidagi tanglik” holatlari bilan ajralib turadi.
Yakunlovchi bosqich etakchilar hamda mehnat faoliyati bilan mashg’ul aksariyat ko’pchilik uchun tubdan farqlanadi. Etakchilar uchun bu — yuksalish va ijodiy barkamollik davri bo’lsa, qolganlar uchun foydalanilmay qolingan salohiyat tangligi va iste’foga chiqishni anglatadi.